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1、企业文化职能第一，治理咨询题的发觉和解决者。文化是观看企业的一个视角，要 善于从文化角度动身，发觉治理咨询题和矛盾的背后有哪些文化的缘故， 然后从文化的角度给出解决方法。举例，当前形势下，纺织企业规模重要 依旧要效益重要？做大好依旧做强好？不同的选择背后是对进展理念的不 同懂得；再例如，生产质量起伏专门大，除去产品结构不同的因素，治理 上的缘故质量治理体系的不稳固，那么文化方面就可能是职员质量意识、 质量责任不到位，这批任务领导强调了就认真点，下次领导不讲了就又松 懈了。文化工作者确实是要找出类似咨询题背后的文化缘故，从而通过文 化的方式来解决。第二，文化的系统整合者。现在人们都逐步认识到，企
2、业做文化绝对 不是简单的搞几个活动、贴些大字标语，或者做些以人为本的情况，企业 文化要真正的改进企业效能，它一定是个系统的体系，一定是个能够自少 而下气流贯穿的过程。企业文化治理，第一应该从精神层、制度层、行为 层和社会层四个层次梳理企业现有的文化状况，然后在现有的基础上扬弃、 创新。需要强调两点：第一，企业文化和战略应该是相通的、相互阻碍的, 企业文化的定位一定要体现出战略目标的要求，并在文化层面上对其进行 分解，什么样的战略要求，就要有什么样的文化要求同之相习惯，不管是 使命、愿景、核心价值观的宗旨部分，依旧营销、质量、生产、研发等职 能理念部分，乃之职员工作理念都应该体现出战略的要求，让
3、文化对战略 的贯彻先行铺路，如此的文化才是可执行性文化，如此文化才能够与企业 的经营治理同步，如此的文化才可能幸免头痛医头、脚痛医脚的局面；其 次，企业文化系统不能够空降，一定是在对原有文化的吸取、扬弃的基础 上建立起来的，否则就不能形成企业自身的秉性，甚至会同原有的价值观 念发生严峻的冲突，导致企业纷乱。第三文化的落地推动者。文化建设一定是精神层、制度层、行为层和 社会层四层次联动，一定是一个长期渐进的过程，企业的文化治理部门和 工作者应该制定出一个中长期的实施打算。发动宽敞职员参与，文化之有 转化为大伙儿的行为才有意义。加大宣贯，形成视觉、听觉的反复刺激，举办各种活动，文化通过系统梳理后，
4、有自己的一个价值主线，方方面面的理念、规范差不多上对其进行的延伸，企业的各项活动都要把握这根主线，让职员从中体会文化的内涵，久而久之理念就会扎根。活动的形式有多种多样，像职员辩论赛， “画与话”（用一幅画活着一句话来表达对文化的懂得） ，能够持续的总结合丰富。还要注重用制度来保证。第一需要在制度上体现出来。例如奖励制度提倡A 行为，就要奖励A 行为，企业鼓舞创新，认为创新是企业进展的源动力，那对待职员的创新成果一定要大奖、重奖，大张旗鼓地进行夸奖，形成冲击，如此才能让全体职员切实体会到企业不仅仅是讲讲而已的。与此相违抗的做法是鼓舞A 行为却在奖励B 行为，例如企业宣扬以人为本，但却在存在着严格
5、的等级制度，只看到纪律的刚性，看不到其中的人性关怀，那么“以人为本”就可不能在企业的氛围中扎根。所以，为达到企业文化的落地，采取的形式是多种多样的，通过持续的策划、创新，相信企业能够在文化的落地上找到自己适合的方式。第四文化的变革者。企业的外部环境持续变化，经营治理在持续进展，文化建设也不是一蹴而就的情况，发觉现有文化不再习惯的时候就需要大胆的进行变革。判定外部环境变化、经营治理进展形成的压力，确定变革方向，细化文化变革的措施，最终再来推动那个变革，这是个循环往复持续提升的过程。作为以企业文化为核心竞争力的一家企业治理咨询公司，我们在给企业咨询的过程中，发觉大部分企业尽管差不多对企业文化开始重
6、视，但相当一部分企业却在某些关键咨询题的懂得方面存在误区，就此我们针对当前企业文化现状进行了一次调查，在调查对象中，来自国营企业的占45.8%，民营企业的占37.5%，合资企业的占16.7%，在人员结构方面，企业高层治于这沃调查活动的方打旧有员辕们所作的分析。理人员占25%,中层治理人员占54.2%, 一般治理人员占20.8%。下面是关专门独闲乳k发碇!设料 部门l .221 'LJ - 工口量费工曾旗财相 11靶至磔的部门加口 _分析：1、由调查结果能够看出，只有13%的企业有专门的企业文化部， 62%企业的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及策划部上。企业文 化工作是一项系统工
7、程，包含着企业对内对外的企业文化内容，即企业对 内的企业文化和企业对外的品牌文化，如果将企业文化工作由某一个传统 职能部门兼负企业文化工作，就往往会存在如下弊端：传统的职能部门在 负责企业文化工作时缺乏系统的思路，如策划部负责企业文化就会偏重于 企业的形象宣传，人力资源部负责的企业文化偏重于内部职员的凝聚力， 党委工会负责的企业文化偏重于政治思想工作，而企业文化工作要取得更 好的成效，就必须内外兼修，平稳进展，偏重于某一方面，往往会使企业 文化的成效大打折扣，有时甚至会导致经营危机。企业文化工作是一项连 续的长期工作，每个部门都有其具体业务，由其负责的企业文化工作就摆 在了第二位，专门容易造成
8、企业文化一阵风的现象，企业文化工作贵在坚 持，一阵风及运动式的企业文化工作往往不能给企业带来主动的成效。值得快乐的是，有25%的企业正在筹建企业文化部门，这就反映 出企业对企业文化的认识是日趋成熟。2、从企业负责企业文化建设的部门分类分析，有 39%的企业文化 建设是由人力资源部负责的，这是大部分企业现在采取的做法，它的优点 在于它能够从人力资源制度方面给予支持，有利企业文化由形式到内容的 转变；缺点则是如果企业规模较大，企业文化建设的工作涉及面和深度就 不是单一个人力资源部能够解决的，它必需从企业的全局考虑，由各个部 门和谐起来才能完成，这就要求文化的工作应该由专门的部门来负责。由 策划部或
9、者党委会来实行是和中国企业对企业文化的误区有专门大关系， 将企业文化作为一项策划方案来实施，认为企业文化确实是要造势，搞形 式主义，因此将这项职能放在了策划部门。而将这项工作放在党委会则绝 对是中国企业文化政治化的具体表现。所以还有 22%的企业将文化工作放 在了总经理办公室或者是企业文化部，从这点能够讲明，我们企业对企业 一J您认为企业文化是虚的吗? 5"分析：1、54%的人认为自己企业文化一样，42%的人认为自己企业文化 还能够，但没有人认为自己企业文化专门好，这讲明我们许多企业只是在 表面上做企业文化，企业文化并没有落实到职员的心中去，职员从形式上 看同意了企业文化，而却对企业
10、没有高度的认同感。再加上我们此次调查 对象以中高层为主，这就更加证明了企业文化在治理层干部中意度都不高。 企业文化对内是一项凝聚力工程，职员对企业的认同直截了当关系到企业 的生存咨询题，这项工作应该摆在什么位置，不同的企业有不同的考虑， 然而职员对这项工作的评判却专门重要，因为企业文化的最终载体是人， 人如果从主观意识上不同意，那文化就永久只能停留在虚的层面上。2、那个咨询题是我们企业经常会提咨询到的咨询题， 从结果来看, 40%的人认为企业文化是虚的，54%的人认为不是，讲明企业文化工作在大 部分人看来依旧比较形式，或者它提供了如此的信息，绝大多数企业的企 业文化工作只是在做表面文章，企业文
11、化的落实机制及工作相对滞后了。 要解决那个咨询题，我们认为必需要建立一种企业文化的运行机制，这种 机制能够将文化从高层到一样职员，从精神到物质，从表面到内容实现转 变。在实操中，我们要将文化和战略、人力资源相结合，从战略的高度上式皮内行转变、由虚到实。口企业必叫企业形象I日感鲁新体现在哪些方面北正式都门;o侨工强瘙 I科酒腴要麻体现在哪些方面评述:1、企业文化作为一项治理职能，它最终的绩效应该体现在企业的 经营业绩上，从结果的比例来看，只有 38%的企业文化工作体现在企业的 经营业绩上，而40%的企业体现在企业形象上，7%和15%体现了顾客和职 员的中意度。由此分析，企业对企业文化的重视偏重在
12、企业的形象战略CIS,对内部的塑造及顾客的价值观上重视不够，因此文化工作体现在经营业 绩上的比例自然就少。从企业文化的最终职能来讲，它的绩效是能够直截 了当体现在经营业绩，美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特通过11年困难研究，总结了 200多家企业绩效情形，最后集中到10家典型公司的企业文 化和经营关系上，证明了企业文化是对企业经营收益有专门大的促动作用 的。2、37%口 25%的企业文化工作不足是由于无正式部门和领导不重视的缘故造成的，而16%和22%的缘故是企业家和职员的素养不高造成的。 这讲明当前企业文化塑造的要紧障碍是企业对企业文化建设工作的忽视， 将企业文化从属于传统企业治理中的某一环
13、节，没有将它与企业战略、人 力资源相提并重，这是企业文化不足的要紧因素。由此也提醒企业家，如 果你期望你的企业文化能够促进经营业绩，使文化不但能够起到凝聚职员 的作用，更加能够企业增加利润，你就要从高度上重视此项工作，有专门的部咽杠作工|作人员来准口不麒宜的成效就会大大减弱。尔认为企焉捻h哪M ?把握文化的方向和实行的路径，从人力资源的角度上对文化的鼓舞和约束评述：认为企业文化是治理方式与品牌文化的各占一半，事实上中国企 业是从企业形象设计和品牌文化开始接触到企业文化的，企业文化目前作 为一种治理理论和方式临时还不是十分被认同，但我们有理由相信，随着 治理的持续进展，企业文化必将成为一种新型的
14、现代治理方式，它必定和 其它治理职能一样，会被企业所同意。企业文化治理作为一种人性化的治 理方式，强调在建立共同的远景和价值观后，通过组织氛围的建立，塑造 好的工作环境，来让每个人都自觉的为企业努力工作。庆幸的是，从文化 进展方一直看，没有人认为它是一种形式，这跟现在的文化懂得上存在的 偏差可能确实是当前企业文化工作要努力的方向了。以上这四个方面的调查和分析，是企业在企业文化建设上经常会 遇见的关键咨询题，我们在咨询企业文化项目时，也着重从观念上关心企 业认清这些咨询题，同时从企业治理进展趋势的角度，期望能够在文化的 建立方面给予企业在实操上的支持。专门多企业被咨询及企业文化建设时 都异口同声讲重视企业文化，而实际的操作却没有体现出来，这当中有一 方面确实是企业对企业文化的认知上存在误解，企业文化被娱乐化、政治 化、形象化、口号化甚至是宗教化的现象在中国较为突出，这和中国企业 目前的治理水平还不高有关系，更重要的是和我们的企业大部分是国有企 业或者是从国有企业演变而来的更有关系。因此，要使企业文化真正发挥 它应该有的效用，第一要从观念上对它有正确的认识，然后才有可能让它 和其它治理职能一样，对企业的进展起作用。