《完整版管理学案例.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《完整版管理学案例.doc（6页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、实行新的绩效考核，同时设置上岗教师岗位,岗位设置数约为全 校教师总数的三分之一 ”这一决走受到学校各单位的一致好评, 但就岗位设置数量问题各二级单位反应不一 ”有的认为可行”有 的认为三分之一的数量太少，特别是那些成立较晚的院系，如三 分之但学校只是在细节问题上做了修改,管理学院和外语系 一的专聘制仍决定执行。顿时整个校园沸腾了,大家对此表示了 极大的关注，各院系在具体实施过程中遇到了前所未有的阻力。1. 案例中的专聘岗位制能否起到调动教师教学和科研积极性 的作用？本案例中的“专聘岗位制”这种做法对不对，不好一概而论，从 总体上来讲，其思路与出发点是好的,如果做得到位,能充分体 现绩与效的挂钩
2、，体现优劳优得，按劳分配的科学分配原则,起 到调动老师的教学与科研积极性的目的。但在具体运作过程中, 能否起到预期的激励目的，取决于两个方面：专聘岗位制的本质 是部分人的工资会有一定额度的增加。那么工资”对员工来讲 是否是激励因素；二是这一定的额度对三分之一的员工而言是否 起到激励作用，与其所要付出的劳动相比，这一定的额度标准定 得是否恰当。2. 用有关的激励理论谈谈三分之一的专聘岗位设置数合理吗？ 需要考虑的第二个问题是专聘岗位比设置为三分之一是否合 适？从现实情况来看,身边的不少组织都在实行定编走岗制度，但不 同的单位采用的具体标准不同，就该案例中的高校而言，三分之 一的标准意味着全校只有
3、约300人进岗，700多人将被编外。 这对学校的教学、科研以及各项工作的开展是否有利？同时还要 考虑的是许多日常工作具有连贯性和相互配合的特点，个体无法 完成全部工作，这就会牵涉到岗内岗外的配合问题。最后要考虑的是任何一项工作的目的性,学校采取相关措施的目 的非常明确：希望广大教师，尤其是年青的教师，回到教学和科 研工作中来，全心全意投入到教学与科研工作中，但三分之因为 无论从资历还是一的岗位恰恰将这部分年青教师排斥在外， 学术水平，年青教师短期内无法与老教师相比，一刀切的结果是 老的留下了，年青的将更加卖力地出去兼职。3. 如何进行岗位设置管理？岗位设置管理改革十分敏感，广大教职员工对此高度
4、关注。既要 做好制度入轨,也要做好思想观念的转变；既要科学合理地设置 岗位,也要公平公正地聘用人员；既要按照制度规范操作，也要 体现本校的实际情况，妥善处理改革、发展和稳定的关系，确保 改革工作平稳页利推进。第一,要根据学校办学目标的定位,科学设置岗位。从管理学角 度讲,一般的组织结构岗位能级，从高到低可分为4个层次：决 策层岗位、管理层岗位、执行层岗位、操作层岗位。在任何组织 中，其岗位能级结构都是呈梯形结构的,合理的能级结构是发挥 组织整体功能的重要因素，能级既体现在职务上，也体现在业务 水平上。首先要摸清学校现实情况，即对学校的现状有一个全面、 系统、深入的了解和评价。其次，对学校未来的
5、发展进行前瞻性 分析。学校要根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划 等预测未来所需岗位情况。特别是对于教师岗位设置既要保证现 实工作需要，保持队伍相对稳定，又要充分考虑学科发展和人才 队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及 其团队预留足够的发展空间。在设置岗位数量上,要遵循科学合 理、精简高效原则,进行总量控制;在结构比例调控上，要结合 学校编制数和学校现有教职工队伍状况，依据教学、科研工作量 及学科建设、科学研究、人才培养等工作，确定各类能级岗位的 高、中、初级结构比例，体现层次的合理性与适当性。第二，要加强聘后管理，完善岗位评价制度。在岗位设置管主要 依据岗位对于管
6、理和工勤岗位人员,理的聘后考核评价中, 职责考核履职情况。对于专业技术人员尤其是教师的考核评价, 要重点做好几方面。一是要健全评价体系。要根据学校的不同类 型与层次，学科的不同特点和不同的岗位职责，建立涵盖教学、 科研和社会服务等综合内容,由品德、知识、能力、业绩等要素 构成的教师评价体系。二是要创新评价手段。要根据入职性评价、 职务聘任性评价和工作绩效性评价的不同需要”积极探索多元、 开放的评价方法，强化同行专家特别是校外知名同行专家，以及 专业组织和学生在教师评价中的重要作用。第三,要完善评价标准。正确处理好质和量的关系，可采用定性 和定量相结合的办法进行考核，既要重视教师的绩效考核，也要
7、 尊重教育和科学研究规律。定性考核可采用弹性考核机制,尤其 是尊重同行评价。定量考核要建立科学、有效、公正、公平的考 评指标体系，改变评价导向。要通过调整考核评价的指标、延长 考核周期的办法引导教师向产出高质量、高水平、有标志性学术 成果的方向努力。由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由 重视年度考核向更加重视聘期考核转变，促进教师潜心于教学科 研，支持优秀人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研 究。第四打破传统学术组织局限”明确岗位设置导向。我国大学的传统基层学术组织体制是院-系-教研室。现今,从学科的发展规 律来看，一方面学科进一步细化、分化，另一方面又进一步综合、 交叉。而大学所
8、依托的院一系或系一教研室的结构或多或少阻碍 了学科之间的交流、交叉、融合，影响学术团队建设。如果教师 岗位设置不能突破这一传统的基层学术组织，将使这一问题变得 更为复杂，严重影响学科的建设与发展。因此，高校教师必须突 破传统的基层机械地设置到系或教研室,岗位不能简单、.学术组织,冲破相对狭窄的专业局限,兼顾学院与学科的共同发 展,增加学科的岗位数量,制定合理的结构比例。可以在一定程 度上克服高校现有的院系管理模式的组织弊端，打破教师归院系 甚至教研室所有的壁垒,打破影响团队形成和发展的制度壁垒。 要做到这一点，学校职能部门和院系要把各学科的方向、现有人 员状况、未来发展需要等情况摸清摸透,明确
9、各个学科有几个相 对稳定的方向，每个方向的现有人数及需要人数，各个方向学术 梯队和团队的学历、年龄、岗位（职称）、知识结构等，从而进行 优化配置并组建由学术带头人或重要等级岗位人员负责的学术 梯队和创新团体，集中大力量、大智慧，出大成果。第五，订立劳动合同,实施岗位聘用的规范管理。高校应该积极 实施和规范合同管理，与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础 上签订聘用合同，明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、 岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限 等方面的内容。高校要积极实施和规范合同管理，针对不同岗位， 制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在 聘期内的权
10、利、义务、职责、待遇等，合同条款作为岗位考核的 主要依据。以合同形式确定聘任关系，通过合同的内容规范和约 束学校与教职工的行为，是以法律形式维护双方各自的合法权益。 学校可以实现对教职工的目标管理，调动他们的工作积极性，促 使教职工提高工作效率。教职工可以根据自身的条件和能力水平 灵活、自主地选择工作岗位，从而促进人员的合理流动，使劳动 关系始终处在动态和优化的机制下。在实施岗位设置管理工作的 过程中，我们必须在把握原则和严格执行政策规定的基础上勇于 探索,不断创新，使这项工作真正达到优化配置人力资源、充分 调动教职工积极性、主动性、创造性的目标，为深化 高校人事制度改革奠定坚实的基础，使高校人事制度改革不断向 纵深发展，促进在政府宏观指导下实现高等学校人力资源管理的 自我发展。.