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1、企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实施，对劳动者的合法权益予以极大 爱护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。企业要 认真学习、领会国家的相关法律、法规，在工作中学法、明白法、知 法、用法，在工作中尽量幸免引发劳动纠纷和法律风险。下面结合本 人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。一、职员的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要依照岗位需求，认真做好人力资源需求分 析，确定招收人员的工作岗位及用工形式，从而确定劳动合同应以全日制用工I、I非全日制用工劳务派遣I中哪一种的形式签订。下面要紧 就全日制招用工作风险分析。1如何规避招聘人员提供虚假信息。全日制
2、用工一般适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。招聘前，要认真作好岗位工作分析， 确定招收人员的条件。通过 应聘人员的相关资历（学历、工作经历、所持证书）、躯体状况，通过面试和考核，掌握应聘人员对招聘岗位的适应性。依照劳动合同 法第八条：依照本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关 的差不多情况，劳动者应如实讲明。因此，要充分应用劳动合同法 给予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相关情况作认确实了解、 掌握， 对需要掌握的真实情况， 应设计一份“新招人员情况登记表”， 在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相关的信息，如：应聘人的 学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲
3、属关系、家庭 住址、联系方式、躯体状况是必设栏目。同时要回避与招聘无关及个 人隐私的信息，以免引起招聘人员的抵制和反感。同时，要保证应聘 人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量 予以核实。登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业 一旦发觉虚假信息，可依照劳动合同法第二十六条劳动认定合同 无效或者部分无效。2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。 依照劳动合同法 第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企 业必须充分利用一个月的时刻对应聘人员进行考核、考察，在一月之 内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风 险。假如发生劳动关系
4、后一年仍未签定劳动合同，依照劳动合同法第十四条：视同用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，企业 将处于十分被动的境地。3、不为职员购买社会保险的风险。 未与职员购买社会保险，若 补缴社会保险时，还要交纳滞纳金，随着社会平均工资的增长，社会 保险的缴纳数额也在不断增长，假如欠缴的月份过长，则需要补缴的 社保数额较大，同时滞纳金也是不小的一笔数额，因此，承担的法律 风险专门大。更为严峻的是，假如职员发生重特病，产生大额医疗费 用时，企业将面临大额赔付。4、签定劳动合同期限要注意的事项。 依照劳动合同法第十 四条第（三）款，连续订立二次固定期限劳动合同，且无劳动合同法 规定的三十九条和四十条的情
5、形，在订立第三次合同时，应当签定无 固定期限劳动合同，因此，企业在订立第二次合同时，就要认真考虑 劳动合同的签定期限，以幸免第三次签定时的被动。同时，企业应考 虑企业职员的归属感和安全感及职员职业生涯设计及长期进展需求， 确定不同职员人群的劳动合同期限。5、签订劳动合同应认真研究约定事项。 劳动合同的约定，要依照劳动合同法第二十二、二十三条的条款，只能对服务期和竞业 限制进行约定。二、解除劳动合同要规避的法律风险依照劳动合同法的相关条款，劳动合同签订后，是能够解除 的，甚至有人误认为签订了无固定期限劳动合同就等同于“铁饭碗”， 实际上，依照劳动合同法，任何期限的劳动合同差不多上能够依 法解除的
6、。那个地点首先要强调“依法”二字，假如是“违法”解除 劳动合同，将意味将承担违法成本，不单解除劳动合同是无效的，还 将承担支付违法赔偿金的法律风险。下面就解除劳动合同容易引发劳动争议的几种情形， 操作上应注 意的环节作以下分析。（一）依照劳动合同法第三十九条的情形，企业能够与劳动 者解除劳动合同，企业首先要制定：1、录用条件。 企业要认真进行工作岗位录用条件分析，制定各 岗位工作和录用标准，标准的制定，要清晰，具体、量化、易于操作 掌握，包括要达到的岗位水平、能力（技能）、工作、躯体适应性。在试用期间要对比标准认真加以考查、考核，以此作为执行劳动合 同法第三十九条第（一）款的依据。2、企业规章
7、制度或职员守则。 1986 年国务院颁布的企业职工 奖惩条列在劳动合同法实施后，差不多废止。因此，劳动合 同法第三十九条第（二）款：“严峻违反企业规章制度的”，用人 单位能够解除劳动合同。要执行这一条，建立、健全企业的规章迫在 眉捷，企业要依照自身特点、工作性质、人员状况、企业文化等，制 定企业规章制度或职员手守则。企业规章制度或职员守则，要成为规 范职员行为，从单位考勤、劳动纪律，职业道德规范，工作规范，违 反企业规章制度的相应规定，并明确何种情形属严峻违反单位规章制 度，要加以介定和明确，执行才具有可操作性，幸免因此而产生劳动 争议。单位建立规章制度和职员守则一定要注意两个环节：1、通过民
8、主协成， 2、对所有职员的宣传、告知，并保留相关的材料。（二）依照 劳动合同法第四十条适用的企业与劳动者解除劳 动合同中，操作中要注意的几点：1、严格执行医疗期，医疗期满不能从事原工作，工作调整应按照由繁到简、由重到轻的原则调整，仍不能从事工作。可按执行劳 动合同法第四十条第（一）款执行。如经劳动能力鉴定后，达到完 成丧失劳动能力，同时本人的缴费年限已达到享受月差不多养老金要 求，经本人申请，企业应为申报办理退休。2、单位应建立岗位能力考核、评价制度。制定考核、评价要有 的科学依据及标准，制定“岗位能力任职标准”，若职员达不到岗位 能力要求，应经培训或调整岗位，仍不能胜任工作，可按执行劳动 合
9、同法第四十条第（一）款执行。（三）劳动合同解除或终止相关文件的送达。 劳动合同解除或终 止后，送达程序一定不能忽视，最近一段时刻，由此而产生的劳动争 议专门多。有单位当时对职员做出了解除劳动合同或终止的处理，由 于没有完成送达职员本人签收， 事隔多年后， 由于职员多种个人缘故， 如生活困难、发生重大疾病等，以单位未作处理为由，要求补发这些 年的工资、社会保险、支付大额医疗费用等无理要求，使企业处在十 分被动的地步，直至承担法律后果。那个地点讲的送达，必须要本人 签收， 除非因本人因各种缘故需设立监护人的， 能够有监护人代签收； 若本人不来签收，应及时采取登报告知方式予以送达。原有用邮寄的 方式
10、寄送到本人所填写家庭住址所在地，尽管已保留了邮寄存根，但 不能确认送达的内容，因而，容易产生争议，不宜采纳。以上各个环节的相关资料都应保留， 以备作为劳动争议的举证之 用。那个地点强调的是，企业按照劳动合同法 第四章“劳动合同 的解除和终止”中所规定情形，才是依法解除和终止劳动合同，并要 依照相关条款支付经济补偿。否则，企业将面临更大的法律风险，直 至支付高额赔偿金。本文要紧结合自己在代理案件中的实际体会，对劳动合同法 的一些学习理解，特不在当前金融危机的背景下，更应关注劳动者的 合法权益，企业也应规避违法用工法律风险，幸免劳动争议，共建和 谐劳动关系。劳动合同治理风险防范新劳动合同法出台以来
11、 , 企业压力专门大 ,同时有专门多地点没有去参透 . 到底应该如何做才能幸免一些不必要的风险呢 .2008 年最新劳 动法的风险治理 .劳动合同治理风险防范一、劳动合同基础（一）劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄用人单位除劳动合同法第二条规定的范围，还包括条例 第三条的规定的范围，另外，条例第四条规定的内容在签订合同 时应注意。2、劳动合同签订的时刻要求劳动合同法规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不 违法。（劳动合同法第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订 立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ）