《吴文辉-内训师六项能力模型.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《吴文辉-内训师六项能力模型.doc（12页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、内训师六项能力模型讲师：吴文辉、分享意愿1. 什么叫分享意愿分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。2. 如何体现分享意愿 体现分享意愿，就是让学员能够感受到讲师愿意， 通过案例让别人听明白所讲的内容。 如果一 讲而过，就是不负责任的表现。3. 分享意愿构成三要素作为培训师，分享意愿主要由三个要素构成:课程内容分享意愿课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容 比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。授课思维分享意愿，
2、是指在授课过程中分享思维逻辑授课肢体分享意愿授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差 异很大。4. 如何判断分享意愿的构成-学员接受度 如果讲师的知识观点被学员接受了，就说明讲师的分享意愿是足够的。-课程进度 原计划两个小时的内容提前讲完了， 说明讲师的分享意愿存在问题；原计划两个小时的内容没 有讲完，拖延了授课时间，说明讲师对时间的把控不到位，也说明讲师的分享意愿存在问题。越内容阐述度 如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅讲的内容讲得过于深入, 说明分享意愿存在问题。如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够
3、熟练，也说明分享意愿存在 问题。如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题5. 如何培养分享意愿 好的培训课程要有“虎头” “龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。保险行业、直销行 业等是分享意愿比较高的行业。比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等 方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。同理，要想成为一名合格的内 训师，就要向推销人员学习其分享意愿。做过直销的人都非常愿意分享意愿， 具备做内训师的潜质。比如，让员工在几百人面前分享营 销的经历和观点，经过一段时间的锻炼
4、，员工基本都会产生强烈的分享意愿。6. 分享意愿不强烈的原因 分享意愿不强烈的原因主要有以下几个:一个人对一件事物没有兴趣爱好以及追求的欲望， 自然不会有强烈的分享意愿。当一个人分享 意愿不足时，应该思考自己的研究领域是不是自己关心的， 如果不是，更换一个研究领域或许 能提高分享意愿。没有值得分享的听众一些员工上培训课经常迟到，不愿意给讲师掌声以示鼓励，并且随便换座位，不遵守纪律，面 对类似的学员，讲师很难产生分享意愿。讲师内心不够强大讲师在授课时一旦遇到迟到早退、无精打采的听众，就没有了分享意愿，只能说明该讲师的内心不够强大 因此，分享意愿应达到两个标准：一是分享的内容会不会使讲师不愿意分享
5、； 二是听课的人会 不会使讲师不愿意分享。对于学员已经听过的课程，讲师一定要讲得更好，分享意愿才会被尊 重。意愿是有标准的，如果连标准都达不到，意愿更无从谈起。、感染力 1怎样才称为有感染力 对于内训师来说，感染力非常重要。感染，是一种魅力的所在，也是一种灵魂的所在。有些人 即使不说话，也能凭自身的气质吸引别人，相反，一个满口污言秽语的人，即使打扮得再体面， 也无法赢得别人的喜爱。所以，感染力就是当一个人不说话时，无形吸引别人的标准。感染力就是通过自身的某些东西对别人的思维造成影响。对于内训师来说，如果学员愿意主动和他打招呼，下课也愿意和他讨论问题，就说明这个内训师比较有感染力。没有感染力的讲
6、师， 就没有价值。同时，企业内训师要有师德，师德也是一种感染力。2. 感染力与人格魅力感染力与人格魅力的区别是：感染力是一个人影响别人的关键因素； 而人格魅力是在感染力的 基础上增加的一种魅力。感染力与人格魅力结合起来才是最完美的。 比如，阿里巴巴的马云曾 说过，“一个男人的才华与他的外表是成反比的”，事实上，马云非常有人格魅力和感染力，并 且非常谦卑，吸引很多人与他合作，正因如此，阿里巴巴才能发展迅速。3. 感染力的构成要素培训师感染力的构成要素主要有以下几个：课程感染力课程感染力，是指课程的设置能够吸引学员, 漫画。内容上要有感染力，如同书中要有精美的插图和授课技巧感染力非常重要，课程设置
7、得再好，如果讲师没有授课技巧，同样没有感染力。就好 比一个求职者，即使把简历做得形式漂亮，内容也很有深度，感染了考官，但面试的时候表现 一般，缺少回答的技巧，也不会成功。现场组织感染力企业的培训课程结束后通常都要拍照，把照片做成动漫或贴在企业文化栏中，增加员工对培训 的兴趣。如果课程结束后讲师不能很好地组织拍照，说明讲师现场组织能力存在问题，缺乏一 定的现场感染力。语言传述感染力，是指讲师讲述内容后感染度的高度。如果一个讲师的课程被学员所接受，学 员会自愿听课并讲给其他人听，说明该讲师具有一定的语言感染力；如果学员听过课程就忘记 了，也不愿再讲给其他人听，说明该讲师的语言缺乏一定的感染力。4.
8、 感染力培养四步骤内我感染力内我感染力就是内在的知识含量、内在的感染力外我感染力作为企业内训师，可以在每次讲课前调整自己的发型及着装，改变与学员打招呼的方式，以及改变课程设置等，给学员耳目一新的感觉。如果内训师授课一成不变，就会失去感染力。三颗心感染力从心理学的角度来看，内训师有“三颗心”，分别是眼睛、脸、心脏。一般来说，通过眼睛和脸 这两颗心就能推测出第三颗心的活动，所以内训师一定要培养“三颗心”的感染力。内训师授课的感性与理性要因人而异。 讲师在上课之前要先了解学员的情况， 如果学员比较理 性，讲师的案例比较感性，学员会觉得讲师在“忽悠人”；如果学员比较感性，讲师的案例比较理性，学员会以为
9、讲师太现实、太势力。对于年龄较大的学员，讲师不能过于理性，而应感性 地向其灌输一些传统的思想；对于年龄较小的学员，就不能过于感性。5. 现场学习辅导（分组讨论感染力的关键要素，现场分享意愿的评估，见视频。）三、进取心有进取心的培训师通常会有一些基本特征：第一，及时解决问题；第二，追求新事物。有进取 心的内训师，通常会在课后对当天没能解决的问题查找资料进行研究，提高自身水平；同时， 经常追求新事物，研究别人不研究的领域，或是别人无法研究的领域，通常包括学员提问的问 题、学员没有提到但自己觉得可能会遇到的问题。1进取心与执行力的关系进取心与执行力密切相关，是否研究与研究后是否有结果，两者有很大差异
10、，如果一个人愿意 研究，但却研究不出结果，只能说明其仅有进取心，没有执行力。有进取心的人，遇到困难不退缩，迎刃而上，直到解决问题为止，解决之后还要研究是否还有 其他困难。2.培养进取心的四大方法-案例讨论法案例研讨，关键要找出问题的本质。只有了解本质，给别人合适的理由，才能更容易说服别人 如果讲师采集的案例不能被学员接受，说明案例研讨不到位。视频观摩学习法视频观摩学习法，就是播放一段视频给学员看，让学员看完视频后进行讨论。学员看过视频后， 对视频内容的印象不够深刻，讨论的学习观点不够多，就说明讲师对视频研究的不够透彻， 缺 乏对视频的进取心。通过讲解很难让人理解的内容，可以采用情景角色扮演的方
11、法，由讲师做评判。对于角色扮演， 讲师的点评非常重要，如果学员尽心尽力地表演，讲师却没有认真点评，参与的学员就没有成就感，如果讲师认真点评并且对表演进行回顾, 合讲师的授课。参与者就会产生自豪感和荣誉感，也会更加配半边体研究法心理学有个观点，每个人都有一个半边体，并且每个人半边体的大小是不一样的。 作为企业内 训师，要让自己的内训师模型不断成长，才能匹配自己的发展。“活到老，学到老”是有进取心的表现，进取心是内训师成长的标准，如果没有进取心，内训师 即使暂时受到欢迎，长久以后也会被遗忘。企业通常会有很多内训师，每个内训师的半边体都 在成长，没有成长的内训师就会被淘汰。内训师设计和开发的知识如果
12、长久没有变革， 说明其兴趣爱好已经发生了本质变化，内训师缺 失了进取心，就会遭到学员的抱怨，失去学员的依赖性。内训师就应该不断学习，即使是相同 的课程，面对不同学员，也要进行调整，才不至于影响授课效果。四、把握需求 1需求把握的内容把握需求是讲师在设置课程、讲授课程及现场管控时经常会遇到的问题。 把控的内容很多，包 括把控课程进度、把控内容设计和开发、把控现场学员的积极性等。比如，原计划两个小时的 课程，只用一个小时讲完，说明讲师对课程时间把控不到位，原因有两个：一是课程内容较少， 无法支配时间；二是课程内容过多，讲师担心讲不完，所以快速收尾。讲师在讲课前要先了解学员情况， 避免有些学员听得懂
13、，有些学员听不懂。如果出现学员听不 懂课程内容的情况，就说明讲师在开发课程时，对听众需求把控不到位。讲师在把握需求的过程中，一定要考虑需求与学员的购买力。讲师要仔细思考课程的开发需求, 包括学员想要什么，并不是讲师所讲的内容就是学员想要的。讲师在做课程研发前应做好调研, 调研不到位，会导致匹配度出现问题。比如，给 80、90后员工培训管理类课程时，播放三 国演义或水浒传，就会导致学员听不懂讲师的原意，导致观点无法得到迎合与反馈。概括来讲，对需求的把握要遵循两个原理:第一，把握课程内容设置。讲师在讲课前要先了解学员情况， 避免课程内容超出学员的接受范 围，也避免有些人能听懂有些人听不懂。第二，避
14、免学员的问题超出讲师的知识范围。 如果讲师回答不了学员的问题，就说明讲师的知 识面不够广，讲师在学员心目中的形象就会大打折扣。2. 把握学员学习需求三方面讲师想要把握培训时间、把握内容需求、把握学员学习需求，要从三方面来分析：進莎“+ 35 + 5”授课需求进度把握“+ 35+ 5”是指按照成年人的授课方式来把握时间，成年人教学中一节课一般是45分钟，前5 分钟用于开场，中间内容用35分钟，最后5分钟用于结尾，按照这个时间比例安排课程，就 基本没有问题了。这个比例不是固定的，比如，开场可以只有2分钟，只要不超过5分钟即可， 如果培训时间是两三个小时，开场就可以增加至 10分钟。关注学员接受度从
15、整个课程设置来看，学员接受度的把控标准主要有以下两方面: 第一，学员的反馈。当讲师讲授某个观点时，学员的反馈是非常重要的。一般来说，学员反馈 较好时，会与讲师形成眼神上的交流，或者点头示意，如有个别学员不理解，可以通过案例分 析，加深学员的接受度，但要注意，案例最多只能加两个；如果还有学员不理解，应与其课后 沟通，并进入下一个知识点的讲解。第二，对于个别接受不了课程内容的学员，讲师不必在意。讲师不可能满足每一个学员的需求, 如果仅把注意力集中在达不到自己预期设想和效果的学员上，就会让其他学员觉得讲师罗嗦。学员的参与度非常重要。一般情况下，在 45分钟的课程中，可以每15分钟讲一个案例，是否 添
16、加案例要视学员的情况而定。如果学员注意力不集中，可以穿插一个案例；如果学员注意力 一直都很集中，就不需要刻意穿插案例，继续分享即可。如果学员的参与度比较高，讲师刻意 穿插案例，就会扰乱学员思路。一般情况下，上午学员的注意力比较集中，不适合互动和分析 案例，比较适合理论知识讲解；下午可以减少理论知识，增加互动环节或者案例分析。需要注意的是，以技术为导向的技术型课程，不应该安排在下午上课，因为下午学员的关注度 比较差，容易把控，也容易失控，讲师必须做好两手准备：一是上课前把应该参与的内容设置好，如果学员的接受度比较好，这些内容就可以取消；二是如果学员的关注度出现问题，就添 加上这些内容。如果讲师事
17、先没有准备好，当课程进行到一部分时出现问题，讲师临时构想案 例说服力通常较差，内容也不够精确，学员的参与度发生本质变化。3.把握需求步骤分析对于需求的把握，讲师可以掌握四个关键要素：课程架构的设计分析，必须站在学员能够接受的基础之上，才能达到标准化，从而有针对性。课程设置要根据学员的情况而定。比如，给初中生上高中的课程，课程设置难度太高，会造成 资源浪费，培训也会失去意义。谁的课程谁来听 一个讲师给某企业上员工管理沟通的课程， 受众群是基层员工，但上课时一些高层人员和分公 司总经理也来听课。下课以后，领导层人员向讲师反馈说课程没有深度， 基层员工对课程的评 价却非常好。讲师研究课程后，发现课程
18、架构和内容案例都没有问题， 主要原因是学员对象分 类不精确。后来，这个讲师在上课之前明确地告诉客户， 明确了听课的范围群体，超出范围的人员不能听从案例可见，学员购买力不同，对事物的看法也不同。不了解学员的购买能力，不考虑听众的 构成，就无法保证课程设置的精确性，讲得再好也达不到预期效果。讲师的课程设置一定要是 自己最熟悉的，如果要尝试不熟悉的领域，就要保证素材是最精确的。内容比重分析课程内容的比重分析非常重要。如果学员层次比较高，就要减少理论知识的讲解，多安排素材 分析，让学员通过素材分析总结观点。如果学员不配合讲师的素材分析， 说明讲师课程内容的 比重没有考虑到学员的感受。时间进度分析是课程
19、整体把控的要素。讲师一定要把控好进度，对课程灵活处理：首先，对于学员感兴趣的内容可以适当延长时间，增加分享机会；其次，学员不感兴趣的内容要尽快讲完，进入下一个章节；再次，前面内容占用过多时间，就会影响后面内容的分享，如果临近结束时课程内容还很多， 讲师可以临时删除一些不太重要的内容；最后，如果前面的内容因为学员不感兴趣而提早结束， 讲师也可以临时增加一些内容填补时间。授课编导分析在课程设置进度中，按照编导模式会分成学员资料和讲师资料，通常学员的资料比讲师的资料 少，因此在授课时，内容的添加可以由讲师自己把控。如果学员与讲师的资料是相同的，讲师 临时调整课程内容就容易引起学员不满。 如果提前设置
20、不到位，不知道调整哪些内容，失去轻 重，时间进度也容易出问题。讲师在授课时如果需求把握不到位，就会出现怯场、讲课中忘词、内容整理不到位等问题，因 此建议讲师把要讲的内容做成标准版。五、逻辑分析逻辑分析或逻辑的关联性不到位，会造成课程内容的前后矛盾。课程设置已很完善时，就不需 再添加其他内容。比如，分析一个案例就能把问题阐述清楚，但为了追求完美，讲师又阐述一 个案例，就会影响第一个案例的说服性，说明案例缺失逻辑性，等于画蛇添足。1内训师逻辑分析要素从逻辑分析的标准来讲，内训师逻辑分析有以下几个要素：-授课的逻辑分析 授课逻辑就是讲课内容的先后-课程设计的关联性 就是讲师所讲内容每一个小节的关联性
21、有多高。比如，营销课程中，第一小节讲什么是营销；第二小节对营销的售前、售中和售后服务分别讲解；第三小节讲投诉；第四小节讲客户关系管 理；第五小节讲客户忠诚度和满意度，逐层递进，整个课程的逻辑就比较清晰。逻辑跳跃不能过快 对于讲师来说，讲课逻辑要清晰，思维跳跃不能过快，以免学员跟不上讲师的讲解，影响学员 更好地学习后面的知识。2. 逻辑分析的基本原理逻辑分析的基本原理其实非常简单，要求：念着顺畅，听着明白，并且听后马上能理解。逻辑 正确的内容能够经得起推敲，如果讲师设置的内容听起来很好， 但深入研究后发现有问题，就 说明讲师的逻辑不够精确。同样，如果讲师每次上课所讲述内容的逻辑都是相同的，学员就
22、会按照讲师的逻辑标准进行思 考，导致对其他讲师的课程失去兴趣和吸引力。3. 逻辑分析三大方法复杂转化简单分析内训师要具备把复杂问题通过简单案例阐述清楚的能力复杂问题的简单讲解一一某讲师在授课时，一个学员提问：“如何判断产品（尤其是工业品）质量的好坏？ ”讲师不是这 方面的专家，不能给出准确的回答，于是就以空调为例进行了分析，将三菱、格力、美的对比， 发现三菱的售后服务点很少，格力和美的的售后服务点很多。讲师又说，自己家用过三菱空调， 用了很多年制冷效果依然很好，只是比较耗电，格力和美的空调比较省电，但是每年都要加雪 种才能制冷。最后，讲师说：“我个人的观点是，一个产品的售后服务点越多，就说明这
23、个产品质量越有问 题，但也说明它的服务很到位。” 从案例可见，面对学员的提问，讲师列举了自己切身的使用结论，最终取得了学员的信服。因 此，内训师在说服他人时，一定要有标准，必须拿出能够让别人理解和相信的事实。-文字转化数据分析内训师要学会把复杂的文字转化成直观的数据分析，如果数据不够精确，就容易引人误解或产 生分歧案例转化视频分析 案例可以分为两种：文字案例和视频案例。如果文字案例不容易帮助学员理解， 就可以借助视 频案例，但是讲师要把控好时间，不要比重失衡，比如，如果一节课程是 45分钟，那么视频 案例播放的时间最好不超过5分钟。无论是讲述案例还是视频分析， 讲师的逻辑如果不清楚，就会导致问
24、题复杂化，更无法达到预 期的结果。六、应变能力内训师在讲课时会遇到学员提问，如果问题在讲师的能力范围之内，讲师自然要如实回答，如 果问题不在讲师的知识范畴内，就需要有一定的应变能力。比如，讲师可以告诉学员课下讨论 或者以邮件、电话等形式回答问题，千万不能不懂装懂。应变能力反应速度训练。训练应变能力的反应速度有很多方法， 如玩游戏等。应变能力与一个 人的知识面有关，只有具备一定修养和知识含量，才能在短时间内对别人的提问做出准确的反 应。讲师在授课过程中遇到学员提问，就很容易被打断思路，可以在讲义上做标记，等回答完 学员的问题，就从讲义标注的地方接着讲课。应变能力等于结果导向。如果讲师应变能力很强
25、，很快对学员的提问做出回答，但答案并不是 学员的想要的，就会变成答非所问，因此，讲师不但要有应变能力，还要注重解答的结果。1应变能力培养四方面-正面应变正面应变，是指对学员的提问做出正面回答。但是在培训课堂上，有些问题可以正面回答，有 些问题只能委婉回答。-反面应变应变能力有两个极端，能回答的话题要正面回答，不能回答的问题要反面回答。内训师说出的 话要具有一定影响力，以免误人子弟或影响企业的形象和尊严。煜转移应变对于一些实在无法回答的问题，讲师可以转移话题。比如，被学员问到和其他讲师相比谁的课 程讲的更好等比较敏感的问题，讲师可以转移话题。拒绝应变对于一些比较直观、建议性的问题，讲师可以选择拒
26、绝应变。比如，当讲师被学员追问公司制 度如何时，讲师可以回答：“我上了十几年的课，比你们好的企业我见过，比你们差的我也见 过很多。”或者直接说“真抱歉，这个问题在我的职责能力范围以外”，拒绝直接回答敏感问题。 因为很多情况，如果讲师的回答没有得到认可，就会有人将其应变和结果导向变成论文或报道， 造成不好的结果。2.应变应答的三大能力语言说服能力对于讲师来说，能够说服别人很重要。讲师不要把自己的想法和观点强加在别人的思维上，以免缺失说服力。对于一些始终坚持自己的观点、不认同讲师观点的学员，讲师可以委婉地说：“你的观点非常好，但是我有个建议，把咱们的观点放在一起总结一下，可能会更加完美。”想要说服他人，一定要先了解并分析别人的想法， 善于倾听学员的心声，才会增加说服别人的 几率。思维敏捷能力讲师思维不够敏捷，就很容易掉进别人的圈套里案例解释注解能力讲师提供案例，既要“说得出”，也要“收得回”。如果讲师提供了案例，却没有进行精确分析, 或者分析的结果与学员想要的有所差异，也会产生不好的影响。（责任编辑：王翠侠、唐莹）