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1、精品文档你我共享人力资源战略与规划试卷B 参考答案一、单选题（ 1 分× 1414 分）DBBAACBBCADBDDD二、辨析题（ 8 分× 3 24 分）1. 错误。人力资源管理和人事管理是有区别的：人力资源管理：重在开发、以人为本、人是开发的主体、重视软管理、为组织创造财富的同时发展个人、是战略管理的伙伴、重视个性化管理、 报酬与业绩能力相关度大、软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系 人事管理：重在管理、以事为主、人是管理对象、重视硬管理、为组织创造财富、服务于战略管理、 单一规范的管理、 报酬与资历级别相关度大、 软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 （判断正确
2、得 2 分，分析恰当得 4 分）2正确。绝对指标考核法是根据工作绩效的要求与标准严格地评价员工。相对指标考核法是通过与同事的对比来评价员工。（判断正确得2 分，分析恰当得4 分）3. 错误。人力资源绩效考核频率与绩效考核的效果之间并不完全是简单的正比关系，在某些特殊条件下，二者成一定的反比关系。所以，只有根据所处的不同情境，采取相应的绩效考核频率，才能有效地发挥绩效考核的作用。例如，对工作复杂性强，难以量化的工作岗位，绩效考核频率应该低一些； 对于工作比较简单、 容易量化的工作岗位， 绩效考核的频率可以高一些。（判断正确得 2 分，分析恰当得 4 分）三、问答题（ 15 分× 230
3、 分）1战略管理的工业组织（I/O ）模型强调，组织战略的主要决定因素是组织经营所在的外部环境，外部环境因素对业绩的影响比管理人员所做的内部决策的影响大。I/O 模型认为外部环境给组织提供机遇并造成威胁，在同一行业中，组织控制或拥有相同的资源获得渠道，知识改变命运精品文档你我共享这些资源在组织之间快速流动。I/O 模型主张，组织应当选择在能为其提供最大机遇的行业中发展， 应当学会利用资源去适应环境需求。 该模型进一步指出： 通过低于竞争对手的价格提供产品和服务，或者通过使自己的产品不同于竞争对手，从而让顾客愿意支付更多的钱，组织可以取得极大的成功。2 绩效评价中来自评价者的误差有：过宽倾向或过
4、严倾向：考评者用比考评标准更宽松的尺度评价全体被考评者，称为过宽倾向；考评者用比考评标准更严格、更苛刻的尺度评价全体被考评者，称为过严倾向。（ 3分）趋中效应： 当考评者对被考评者的绩效情况缺乏了解，或不愿在评价中拉开档次，影响人际关系， 甚至是对考评有抵触情绪或不重视考评时，就可能出现考评结果都是“中等”的现象。（ 2 分）晕轮效应：即考评者根据被考评者某一方面的优秀表现就推断他在其他方面也是优秀的，犯了以偏概全的错误。（2 分）类己效应： 考评者对与自己在某一方面相类似的被评价者心存偏爱，一致给予较高的评价。（ 2 分）近因效应： 由于记忆力的原因，人们对最近发生的事件印象较深。考评者容易
5、根据被考评者最近的工作表现作出评价，而忽略早些时候的工作情况，也犯了以偏概全的错误。（ 2分）四、案例分析（ 16 分× 2 32 分）1. 该餐厅未来一年后三种职位的人员具体的变动情况如下表：任职者服务员主管助理离职60服务员486610主管17220助理3188总计5214816（答对一种职位得5 分，共 15 分）知识改变命运精品文档你我共享2.试用期满劳动者不符合用人单位要求，用人单位不能延长试用期。试用期不能超过一次，所以两次试用期加起来即使没有超过6 个月的期限，也不合法。劳资双方发现对方的条件不符合自己要求，在试用期内可以随时可以解除劳动合同。即使劳动者同意延长试用期，以后的工作也等同于正式聘用。（答对一条得5 分，共 15 分）水调歌头·明月几时有宋代：苏轼丙辰中秋，欢饮达旦，大醉，作此篇，兼怀子由。明月几时有？把酒问青天。不知天上宫阙，今夕是何年。我欲乘风归去，又恐琼楼玉宇，高处不胜寒。起舞弄清影，何似在人间？转朱阁，低绮户，照无眠。不应有恨，何事长向别时圆？人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。但愿人长久，千里共婵娟。知识改变命运