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1、员工培训方案的设计 现代企业之间的竞争说究竟是人才的竞争，因此，搞好员工培训就显得尤为重要。员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢？笔者认为，在这一过程中，要抓好以下几个方面。 一、培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得抱负的工作绩效所必需把握的学问和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满意工作需要时，就要进行培训。 二、培训方案组成要素分析 培训方案
2、是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行详细分析。 （一）培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划供应明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等详细内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的详细目标。目标越详细越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 （二）培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训。 学问培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能
3、获得相应的学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的学问培训不可能马上适应详细的操作。素养培训是企业培训中的最高层次。素养高的员工即使在短期内缺乏学问和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 毕竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的详细状况打算的。一般来说，管理者偏向于学问培训和素养培训，一般职员偏向于学问培训和技能培训。 （三）培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特别学问和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座
4、等。外部资源和内部资源各有优缺点，应依据培训需求分析和培训内容来确定。 （四）培训对象的确定 依据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其快速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 （五）培训日期的选择 通常状况下，有下列四种状况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的转变要求不断地培训老员工，满意发展的需要。 （六）培训方法的选择 企业培训的方法有许多种，如讲授法、演示法、案例分析法、争论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为
5、了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法协作起来敏捷运用。 （七）培训场所和设备的选择 培训场全部教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最相宜的场所为工作现场，因为培训内容的详细性，很多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终打算培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。 三、培训方案的评估和完善 从培训需求分析开头到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还
6、需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案渐渐完善。 培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调全都；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满意；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象汲取。二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的转变是否与所期望的全都，假如不全都，找出原因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。- 4 -