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1、如何编制公司人力资源规划每个公司都会在年度或季度结束时编制相应的人力资源规划体系，虽然不同的人力资源经理会有 自己不同的做法，但编制人力资源计划的结构却基本一样。首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的 大致情况。结合企业现有人员及职务的人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整 体的人员配置情况，编制相应的配置计划。其目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编 制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，
2、综合 职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描 述未来的组织职能规模和模式。第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状 况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成 一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的 分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果 采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工
3、，了解符合提升的条件的员工数量、 整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工 基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发 工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘 优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人 员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤 和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包
4、括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和 福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先 决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利 费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的 费用，实现人力资源调整计划。第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提 升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营
5、理念，认同公司的企 业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效 果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。另外，在编写人力资源计划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被 猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风 险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源计划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应 对办法，尽可能减少风险带来损失。力资源规划的
6、制定方法人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要 求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。 对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的 影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。 在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。国家及地方人力资源
7、政策环境的变化这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国 内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影 响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。企业内部的经营环境的变化企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。 由此，企业的人力资源管理必须根据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。安定原则安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基 础。成长原则经营成长原则是指企业在资本
8、积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。持续原则人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协 调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业 领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做 好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整 体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。人力资源的预测根据公司的战略规划以
9、及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要， 以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以 下因素：因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才;因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资 源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现，和 组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合企业的人力资源
10、特色。二、企业人力资源的战术计划战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的 预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业人力资源战术计划，人才的战术计划一般包 括四部分：招聘计划针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内 容包括：计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量,确定招聘方式，寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。人才培训
11、计划人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及 公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划；专业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划； 考核计划。一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应 该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成 绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核 体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核
12、计划。 它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。一般有以下主要方法。员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法。人力资源规划的定义及意义一、人力资源规划的定义人力资源管理规划又称人力资源计划（ HR Planning,简记HRP ,是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1 、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；2 、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和
13、需求达到平衡；3 、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，
14、弥补预计的空缺。控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。二、人力资源规划的意义一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划，首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，其各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的调整。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时不刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、
15、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的滚动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企
16、业的大力发展，都对人员的变动数量、技能常识等提出了新的要求。因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩。另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中遭到失败。在所有的管理职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅便得人力资源预测变得越来越困难，也变得更加紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，以保证在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实
17、现组织的战略目标。看来，人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。具体说来，人力资源规划的意义具体体现以下几个方面：1 、 通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；2 、导致技术和其他工作流程的变革；3 、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；4 、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；5 、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等；6 、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；7 、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。人员编制人员编制政策需要明确的内容有：人员编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合；部门之间的人员编制依其职能与业务而定；人员编制时实行定岗招聘原则；严格控制好内外勤人员的比例；各部门内的干部与普通员工比率要合理。什么是人员编制指一切法定社会组织内部工作人员的定员、职位、结构等方面的规定。一般包括以下几方面的内容：编制员额的 规定；各职位的名称、设置以及领导职数的规定；各类人员的比例结构的规定；人员配备的质量要求。