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1、学习 好资料医院绩效分配方案的探讨随着医改的逐步深入和医疗市场竞争的日益严峻，医 院既有良好的发展机遇，也面临着前所未有的挑战。绩效考 核与分配是关乎医院发展的重要杠杆，发挥绩效奖金的导向 与激励作用， 创新并建立 " 既符合国家绩效分配政策要求、 符 合医院自身发展的实际，又有利于保持医院公益性、有利于 提升医院内涵质量、 有利于调动医务人员工作积极性 "的科学 的绩效分配机制势在必行。从 2014 年开始我院探索实行 " 以 医院发展目标为导向，以医院不同职系部门的工作量为核算 基础，以工作质量为控制重点，以科室管理、患者满意度等 综合评价为手段 "
2、的综合绩效分配管理办法， 保障医院的可持 续发展。1 原有绩效分配方案的弊端 医院实行的绩效分配方案是以收支结余与绩效考核相 结合的核算模式， 这一分配模式在医院管控成本、 降耗增效、 增加医院的经济和发展规模等方面确实发挥了积极作用。然 而，这一分配模式也存在一定弊端和不合理性。容易导致 部分医务人员在价值取舍中产生偏差，过于单方面追求经济 效益，产生不合理检查等现象，而一些治疗效果很好的中医 医疗技术收费价格过低，医务人员不愿去做；科室追求降 低成本，一些感染控制和消毒措施得不到保证，严重影响了 医疗技术和服务质量的提高；一些经营政策性亏损科室， 如儿科工作量非常大，但经济效益不高，得不到
3、与之相符的 价值体现； 而有些科室如检验科拥有高、精、尖的医疗设 备，很容易获得较高的收入和结余，导致奖金会很高。所以 以成本核算为导向的收支结余分配模式，已不符合医院自身 发展的需求。2 我院绩效分配改革的思路国家医改政策明确提出， 要研究建立 "将医务人员的工资 收入与医疗服务的数量、质量、成本控制、群众满意度等挂 钩，做到多劳多得、 优绩优酬 "的分配制度， 实现对医务人员 效率质量先行的绩效分配目标。我院通过不断的实践和总 结，在认识了之前绩效奖金分配制度的不足后，努力探寻实 施新型的绩效工资考核与分配制度，建立以公益性质和运行 效率为核心的医院绩效考核体系，加强医
4、院内涵建设，激励 广大医务人员积极性。在改革中坚持四个原则。2.1 效率优先，兼顾公平 依据医院总体发展目标，根据 不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工 作量的大小等确定不同的分配档次，与工作量、工作业绩、 服务质量和满意度等紧密挂钩，实现多劳多得、优劳优得， 真正发挥绩效工资的激励机制作用。2.2 总量控制，持续发展 根据医院战略的调整由做大做 强转向做深做细，依据财务年度预算，预测绩效奖金总额在 业务支出所占比例，确定绩效总量，科学有效地利用资源， 保证医院可持续发展。2.3 分类进行，倾斜一线 医疗、护理、医技、行政后勤 分别设立独立绩效奖金体系，综合考虑工作量、工作质量
5、、 患者满意度、核心制度落实、科室管理等因素，进行全方位 的考核，根据考核结果发放绩效。收入分配向高风险、关键 岗位、优秀人才、临床一线、作出突出贡献等人员倾斜。对 政策性低利或政策性亏损的科室，给予一些照顾性措施。2.4 全员参与，循序渐进 全员参与成本管理，真正增强 全员的成本意识， 增收节支，实现优质、高效、低耗的管 理目标。绩效考核标准的指标、权重视医院的发展和战略规 划的要求，适时做出相应调整，不断完善。为保障新模式的有效实施， 在原有的 HIS 系统和成本核 算系统基础上，开发了绩效分配管理软件信息系统，使得收 入和支出统计更加便捷，降低了人力成本，大大提高了数据 的正确性和时效性
6、，为成本效益分析、奖金核算分析提供了 数据支持，促进医院管理水平的提高。3 绩效分配新模式的建立在财政投入、新的补偿机制尚未到位的情况下，实施工 作量绩效与效益绩效相结合的奖励分配机制。3.1核算方法 计算公式：（工作量绩效+效益绩效）x综 合目标实得分数 / 1 000。按岗位分为医师类、 护理类、 医技类 和行政后勤类四大类，各类别根据岗位职责、技术含量、风 险程度分为若干小类，设立不同的奖金系数，进行合理细化 的行为奖金考核，既保证以工作量为核心的考核体系，又能 保障医院的经济效益稳步增长不下滑，绩效目标是实现医院 社会效益与经济效益的双赢。3.1.1 工作量绩效 是绩效改革的主要构成部
7、分，以科室 门诊量、住院量、医技科室服务量为分配要素的绩效，体现 效率优先，优绩优酬， 绩效目标是提高医院内涵质量。计算方法：（诊疗项目X数量x绩效单价）-可控成本实施路径： 首先遴选诊疗项目核心指标， 包括门诊人次、 出院人次、实际占用床日数、手术量、危重患者抢救人次、 等级护理等核心工作量指标；第二，根据资源投入、操作时 间、劳动强度和技术风险，分类、逐一设定核心医疗项目绩 效单价。药品、血液项目不提奖，医师亲自操作的项目、风 险性及技术含量高的项目、单位工作量耗费人力价值多的项 目，分配比率高，反之则低，部分门诊科室直接核算到人。 工作量绩效充分遵循科室自身发展规律和业绩，实现医疗人员奖
8、金与工作量挂钩，与科室服务质量关联，从以医疗为中 心的多收多得变为以患者为中心的鼓励创新和多劳多得。3.1.2 效益绩效 由于当前医疗补偿机制还不够完善，医 院运行还需要强有力的经济支持以满足未来发展需要，因 此，仍然沿用既有的准成本核算政策，以收支结余计提绩效 奖金，绩效目标是经济效益最大化。计算公式：（核算收入-成本支出） X提成比例收支结余的相关数据建立在成本核算的基础上。在院方 分配政策指导下，科室进行二次分配。科室分配方案要体现 工作量、临床质量、患者满意度、职称、制度落实、劳动纪 律、科研教学、新技术等因素，增加奖金的透明度，确保科 室员工积极性的提升。3.2 医院行政后勤人员按平
9、均奖系数发放绩效奖金，设 立各类别人员的关键考核指标，建立相应的考评体系，根据 考核结果发放绩效。4 绩效考评以医院发展战略为导向，确立医院发展目标，建立以公 益性为核心的医疗质量、安全、服务和综合绩效评价体系。采用卓越绩效考评方法，通过七大类指标共设置 1000 分对 临床、医技、护理、职能科室每月分别进行考核，年终进行 综合评定，全面实施业绩评价，将考核结果与奖金分配相关 联，奖罚结合， 推动科室的发展， 从而保证医院目标的实现。5 绩效分配模式取得成效 新的绩效分配方案是一种尝试和改革，实施一年多来，已经取得了一定成效，达到预期效果。实现了"总量控制、效率优先、 多劳多得、 优
10、绩优酬、 兼顾公平 "的分配思想和目 的。医务人员工作理念发生了变化，工作积极性、创造性 得到提升。通过绩效方案的实施，使医护人员在原成本核算 时期以收入为导向的思想转变为以工作量、服务质量和患者 满意度为工作重点，促使医护人员不断创新工作，具有中医 特色的新技术不断应用到临床中，医患关系趋向融洽，体现 医院的公益性。医疗护理服务质量持续改进提高，我院的 绩效奖金分配体系从数量、质量等不同角度进行考核，每个 科室和员工都能从中找到更有利于自身发展的领域努力，在 实现个人目标的同时也促进了医院长远战略目标的实现，患 者均次费用降低，工作数量有所增加，运行效率提高，患者 满意度上升， 社会影响力逐渐加强， 促进医院又好又快发展。编辑 /丁一更多精品文档