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1、.浅析双峰烟草行业薪酬体系设计娄底双峰教学点 2010秋开放教育财会专科王浩立（一）双峰烟草现行薪酬体系一、公司现行薪酬体系双峰烟草最早的薪酬制度采用的是“信封制”，即每位员工每月的工资发放由局长个人决定，员工们彼此之间均不知他人的薪酬状况， “信封制”薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，从而导致员工之间的互相猜测和怀疑，于是员工就会怀疑企业的薪酬政策是否做到了公平的原则，因为他们常常会高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪。此方法从公司成立起一直沿用至2000年底。随后公司对原有的薪酬体系进行改革，实行新的薪酬体系绩效工资制。在新的薪酬体系绩效工资制下，公司员工的工资由基本
2、工资、绩效工资和津贴这三部分组成。1、基本工资表3.1 公司基本工资表在公司工作年限（年）月工资（元）10以下60010年以上20年以下（含10年）70020年及20年以上800基本工资就是公司为了保证员工生存的最低限额的工资。双峰烟草公司的基本工资采取的是级别薪酬制，即公司将公司员工按照在公司的工作时间的长短划分为三个等级：工作10年以下，每月基本工资为600元；工作10年以上20年以下（含10年），每月基本工资为700元；而工作20年及20年以上的员工，每月基本工资为800元。公司基本工资情况如表3.1所示。2、绩效工资理论上绩效工资是典型的以成果论英雄，以实际的最终劳动成果确定员工薪酬的
3、工资制度，主要包括计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说应是根据工作成绩而支付的工资，工资支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率，但是在实际中，双峰烟草公司的绩效工资却是根据职位的高低来确定的，而完全与员工的个人贡献脱钩，而只是与公司的总体经营业绩有关。因为该公司的经营业绩一直以来都比较平稳，所以公司依照惯例设置了三个基本绩效工资基数：即超额完成预定目标绩效工资基数为800；足额完成预定目标绩效工资基数为700；未达到预定目标则绩效工资基数为600。所以该公司的绩效工资的计算方法是：先根据上月的经营状况，选择一个适当数额作为本月的绩效工资基数，然后在此基础上，根据不同的职位确定的不
4、同的绩效工资系数，相乘即得出该员工的绩效工资。该公司的绩效工资系数如下：局长 2.0，副局长 1.8，办公室主任 1.6，各股室股长 1.4，各股室副股长 1.2，而其他员工 1.0。如表3.2所示。表3.2 员工绩效工资系数表局长副局长办公室主任股室股长股室副股长一般员工2.01.81.61.41.21.0员工绩效工资可按下式计算：员工的绩效工资=该员工绩效工资系数×绩效工资基数而对于销售人员，因为该公司是一个商品销售为主营业务的公司，因此销售人员在企业中的作用是至关重要。但是由于烟草销售行业的特殊性，中国烟草系统长期以来一直对其烟草销售采用的是烟草专卖政策，也就是说各地区的烟草公
5、司对本地区的烟草销售负责，严禁其他地区烟草销售商在本地区进行销售活动，这样一来，各地烟草公司因为长期以来缺少必要的竞争从而忽视了销售人员的重要性，所以双峰烟草公司现有销售人员的薪酬模式与所有其他普通员工一样，采取的都是简单的绩效工资制，这显然对商品销售人员缺乏足够的吸引力，因此很难留住优秀的销售人员。近年来，随着中国进入WTO，市场竞争的加剧，企业对销售人员的工资进行了必要的改革，那就是把销售人员的固定的绩效工资改为销售提成： 业绩提成的方法就是公司从营销款总额中支出0.1%0.15%(依据销售的规模确定)作为对业务人员的奖励。其提取方法如下：1）完成当月计划销售箱数，按2.0元/箱提取；2）
6、超额完成销售箱数，超出部分按3.0元/箱提取，其他部分还按2.0元/箱提取；3）未完成当月计划销售箱数的50%，则只按0.5元/箱提取；4）连续三个月均未完成销售任务，公司就可以将其辞退。3、津贴津贴是对员工特殊劳动的补偿，公司原来对津贴是分为工龄津贴和其他津贴两个方面进行计算的。（1）工龄津贴工龄津贴是为了考虑员工为社会、企业所积累的贡献，为调节新老员工的工资差别，而特设立工龄津贴，该公司的月标准为：连续工龄十年以下的每年3元；连续工龄十年以上、二十年以下(含10年)的每年6元；连续工龄二十年以上、三十年以下(含20年)的每年9元；连续工龄三十年以上（含30年）的每年12元。（2）其他津贴标
7、准：1）劳模津贴：县级劳模每月50元；市级劳模每月80元；省级劳模每月100元。2）加班津贴：主要适合于临时替班的员工，早班每班3.5元，晚班3.0元，通宵值班每班6.0元。二、现行薪酬体系的弊端双峰烟草公司以往的薪酬制度是以员工身份和职位等级为基础的，而不是以企业工作体系为基础建立的，员工身份等级也是管理层按主观愿望进行评定的，对管理人员也同样是以职务身份为参照，实行的是一岗一薪制度，每一个级别都为单纯的一个工资标准，这主要可以从该公司的绩效工资可以反应出来，公司的绩效工资根本没有去考虑员工的工作成果及绩效工资与贡献挂钩的问题。因此，我们可以总结出来，该公司现行薪酬体系的弊端主要表现在如下几
8、个方面。1、基本工资确定不合理 基本工资主要反映员工所承担的职位价值或者员工所具备的技能价值，而公司现行薪酬体系是按照员工的工龄来确定员工的等级，再根据员工的等级来确定员工的基本工资，而完全没有考虑学历和员工的岗位等其他方面。从公司的年龄结构图可以看出公司现在有很大一部分员工是30岁以上的老员工，所以现在对公司基本工资提出异议的员工并不是太多，但是公司为了要面对日益激烈的市场竞争，就必须的大量吸收优秀的年轻人才，而现行的基本工资分配制度显然对高学历的年轻员工很不公平，因此很难吸收优秀的年轻人才，甚至很难留住已有的优秀年轻员工。2、绩效工资分配不合理 绩效工资是将员工的薪酬收入与员工、团队或者组
9、织的绩效结合起来的一种薪酬支付方式，但是公司现行的绩效工资只是简单的与公司总体的经营业绩相结合，而没有与员工的个人贡献挂钩，这样的绩效工资会很容易给员工留下干好干坏一个样的感觉，这样公司的绩效工资不仅没有起到激励作用，反而会严重打击基层员工的工作积极性，这显然不是真正意义上的绩效工资。3、单一工资制该公司现有的薪酬体系对所有员工一律采用单一的结构工资制.4、分配中的平均主义很多大企业认为公平就是要保持一致，所以它们会花费大量的时间、金钱和精力在整个企业内实行统一的人事管理和薪酬制度。双峰烟草公司也一样，该公司为了追求“公平”，所以它们花费大量的时间、金钱和精力在整个公司内实行统一的人事管理和薪
10、酬制度。久而久之，公司的奖金奖励和福利保险计划就开始缺乏柔性，根本起不到激励作用，公司的奖金和奖励在相当程度上就已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性，对员工根本起不到激励作用，甚至引起了员工的不满情绪，以至于造成公司的人员流失。而在福利保险管理上，公司承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险，即现今流行的“三险一金”。对于员工而言，这种“大一统”式的福利保险计划看似“公平的”，但它忽略了员工自我需求的满足，由于员工在年龄、知识、兴趣、家庭情况等方面的差异，每个人对自己所需求的薪酬组合都有差异，员工期望在一定的合理范围内有效选择决定自
11、己的薪酬组合，因为一些计划并不合他们的胃口，只是企业提供了这些免费的计划。对此，企业往往陷入两难境地，一方面，福利保险计划要提供，但是另一方面福利保险计划提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只流于形式，不仅没起到激励作用，反而还增加了公司的实施成本。总之，现有公司的薪酬体系无论从外部竞争力还是内部公平性上来讲，都无法对公司员工形成有效激励。旧有薪酬体系的再设计势在必行。（二）双峰烟草的薪酬体系设计既然我们知道该公司现有的薪酬体系对所有员工一律采用单一的结构工资制存在很大的弊端，那么我们也可以根据不同的员工的情况来进行薪酬体系设计。一、经营者薪酬体系设计（一）经营者薪酬体系设计的新原则在
12、企业经营者的薪酬模型的改革上，我们可以考虑将其改为采用年薪制的形式，经营者年薪制要遵循的原则：1、权利和义务对等的原则经营者在企业经营过程中，有义务按照合同约定履行自己的职责，保障投资者的合理利益和资产的保值增值。但也应拥有相应的权利，除了经营权利，还应享有获取利益的权利，包括为保障经营者基本生活和正常劳动付出的基本薪金，以及根据经营者绩效参与利润分享的权利。2、公平原则年薪制是以年度为单位对经营者计算工薪和风险收入的分配制度。年薪制不是高薪制，不是负盈不负亏的坐享其成，更不是付出与收入的倒挂。其首先是素质经过竞争或一定过程考核的聘用人才；其次是责任真正挑起企业经营的担子；再次是风险决策和运筹
13、失误可能造成位丢财失；最后才是利益效率的公平回报。这种动力和压力同在，风险和收益共生，付出和获取并存的回报机制，使经营者最先看中的绝不是收获而是对风险的预测，这种预测绝不是主观臆断，而是素质的全面检验。3、经营者报酬和职工收入分离原则经营者报酬和职工收入相分离，是年薪制管理的重要环节。4、制约原则年薪制是关系企业、经营者个人共同利益的大事，这种分配方式必须以契约形式规定下来，由资产所有权的最高机构核定审批，不是经营者个人说了算。一般来说，经营者除了每月领取基薪，其他必须以年度为单位，到期按合同兑现。经营者的效益工资必须与企业的资产增值、利润实现程度挂钩，除政策和不可抗力造成的损失外，由于经营者
14、经营不善造成的损失必须按提取效益工资部分中的一定比例给予企业经济补偿，其不足部分应从下年度年薪中继续扣除，如果属于离任，则应分期补缴。在制定细则的基础上，年度满后的兑现必须经审计部门对照细则和审计规定严格审核后，再按标准予以兑现。兑现中，要严格按合同办，特别是对未能达到合同要求的，要强化制约机制，以保证年薪制的健康发展。5、长期与短期结合的原则在设计年薪制的构成时，要充分考虑薪酬的短期和长期激励功能。在设计企业的绩效考核指标时，要充分考虑企业的短期获利能力，但同时更应注重企业的持续发展能力，以有效遏制经营者的短期行为7。（二）经营者薪酬体系设计方案根据以上设计原则，本文对双峰烟草公司的经营者薪
15、酬进行如下再设计：薪酬总额=基本年薪+绩效薪酬+其他福利1、基本年薪：基本年薪不是年薪的最大部分，基本年薪的主要决定因素是学历、资历和职位等内容，是人力资本的主要体现，主要是为经营者的生活提供一个基本保证。对于公司经营者的基本年薪我们可以借鉴现今流行的薪点工资制来设置6，首先可以由公司的领导层经过上级公司的审核批准后根据公司的具体情况设置一个合适的薪点值，也就是先确认每一薪点是多少工资，在本次设计中的我们可暂设薪点值为10，然后再根据公司对基本年薪的主要决定因素的重视程度分别设置不同的薪点数，在学历方面，我们可以设置如下：高中学历40点，大学专科学历50点，大学本科学历70点，硕士研究生100
16、点，而博士研究生则是150点，公司学历薪点表如表4.1所示；而在资历方面，我们为了承认老员工们对社会和公司过去做出的贡献，所以我们可以根据公司的有关规定以该员工的工龄来设置薪点数，在每年元月份统一调整员工工龄点；在职位方面，因为公司经营者是由一名局长和三名副局长组成，所以我们可以设定公司局长职位薪点为100，而三位副局长的职位薪点都为70。员工工龄点可以按下式计算:工龄点=工龄年限×3表4.1 学历薪点表学历高中专科本科硕士生博士生薪点数405070100150最后加总经营者的薪点数，再与公司先前确定的薪点值相乘就能得出经营者的基本年薪。2、绩效工资：绩效薪酬是企业经营人员工资最主要
17、组成部分，主要目的是激励经营者的积极性，提高工作绩效。我们可以对公司经营者采用关键绩效指标法来进行绩效考核。所以本文对公司绩效薪酬的制定程序如下:第一，建立考核指标体系。根据公司的情况，设定经营考核目标，并将考核目标分为经济效益指标及工作管理指标；第二，将考核指标按重要性不同划分不同的权重分数，其大小根据所考核岗位对该指标应当分担的责任大小而定；第三，将各种指标在规定的期限内的实际值与目标值进行比较，计算出目标完成率；第四，目标完成率与权重分数相乘得到考核指标实得分；第五，计算绩效薪酬。因此根据以上原则，本文可以对本公司的经营者的关键考核指标进行设计，本文主要从以下几个方面对本公司经营者进行考
18、核设计：第一市场领先方面：由于双峰烟草公司是一个商品销售企业，因此我们可以把市场领先这个方面的总权重设置为31%，然后我们可以根据市场竞争地位、市场拓展及品牌打开效果等要素来分别设置不同的指标，并分别根据该指标对公司的重要性分别赋予不同的权重，在这我们对市场领先方面主要设置了营业收入、市场份额、新客户数量、新业务营业收入增长率、市场宣传的有效性等指标。由于营业收入对商品销售企业的重要性，所以我们可以设置营业收入占10%；而因为烟草销售的专卖制，所以公司对市场份额这指标并不是太重视，所以本文可以将其设置为5%；其他指标本文可以根据本公司的情况分别将其权重分别设置为6%、5%、5%。第二利润的增长
19、方面：利润增长方面本文主要根据应收账款、费用控制和纯利润三大要素来设置考核指标。因为公司只对信用度极高的老客户提供商品赊售，所以公司对应收账款这个考核要素很不重视，因此本文将还款速度和期限和呆帐、坏帐的数量的权重分别设置为3%和2%；而又因为公司认为过去的几年中，公司的费用控制得很不好，特别是公司早几年的业务招待费严重超出公司标准，因此公司对费用控制这要素比较重视，所以本文可以对办公行政费用控制和业务招待费控制的权重设置为3%和9%。而考核经营者业绩的最直接的指标当然就是公司的纯利润，于是本文将纯利润目标达成率该指标的权重设置为10%。第三客户服务方面：随着市场竞争的日趋激烈，客户服务对企业特
20、别是商品销售型企业是越来越重要，对于此方面我们也可以根据客户满意度、客户资源管理两个要素来设置考核指标。我们提出了三个考核指标并将其权重分别设置为：客户对品牌的认知度占5%，客户投诉率占7%，客户档案管理占5%。第四组织管理方面：本文也是按照人员、纪律、企业文化三大要素来设置如下五个考核指标：骨干人才离职率，因为公司优秀人才本来就稀缺，再加上公司的薪酬水平在当地已属高水平，因此公司并不太担心公司的人才流失，所以这指标只占4%；也正因为公司人才稀缺，而公司要继续生存和发展就必须吸引更多更好的人才，所以公司相当重视优秀人才增加这指标，于是我们可以设置该指标的权重为8%；其他指标我们可以分别设计为：
21、各部门执行公司政策、制度的状况占4%，员工综合满意指数占5%，公司文化建设状况(文化培训、文化活动、员工沟通和文化体系健全)占4%。3、福利：年薪制构成的最后一部分就是福利。前文已经提到经营者年薪制要遵循长期与短期结合的原则，为了增加稳定性，减少人员更换所造成的成本损失，双峰烟草公司可以针对经营者实行沉淀福利的做法。即将经营者福利中的一部分沉淀下来，等过了若干年后才能被经营者拿到。这样也可以有效地减少经营者的短期行为，实现对公司经营者的长期激励。二、销售人员薪酬体系设计（一）销售人员薪酬体系设计方法对于销售人员我们可以采用指标体系法，指标体系法是当前为了既能激励销售人员又能符合公平公正原则所制
22、定的一种薪酬方法。如果将指标体系法简单的分解开来，它就是固定部分加上提成.1、固定部的确定首先，销售工作的不确定性很强，许多情况下即使销售人员做出了很多努力，业绩也是很难让人满意的，特别是在新开发市场或新产品投放过程中，这样的情况是经常出现的，这时如果没有固定工资给销售人员的生活作保障，那样会严重打击销售人员的积极性。因此，固定部分必不可少。这部分应包括“基本生活费”、“通讯费”、“费补助”、“岗位津贴”等等。在保证了销售人员的这些必要开支后，才能解除他们的后顾之忧，从而一心一意为公司打拼。当然，这部分的具体额度由公司确定，一般以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高，否则会让销售人员产
23、生惰性。但是，在新员工刚进入行业、新产品刚投入市场、新市场刚开发等时候，销售业绩可能不会太喜人，应在这些情况下适当提高固定部分。2、提成部分的分解提成可以分为两个部分，因为指标有硬指标和软指标两种。硬指标就是指传统的指标即商品销售量。而软指标则可以包括很多内容。此时要考虑的是软硬指标的分配，换句话说就是这两个部分在提成中各占多大比例。一般现在很多企业都会根据经验按3：7划分，但是在一些研究中表明2：8更能充分调动员工的积极性。因此，我们也可以建议公司采用2：8分配。也即是说硬指标占80%，软指标占20%。（二）销售人员薪酬体系设计方案下面根据以上理论，我们可以为该公司销售人员薪酬制度进行重设计
24、：薪酬总额=基本工资+提成工资+附加工资1、基本工资基本工资可在保持原有薪酬模型的基础上，根据不同的等级来发放，由于销售经验对销售人员的重要性，因此我们可以对销售业务人员采取分级管理办法，我们可以根据销售人员过去一年的销售业绩将销售人员划分为四个级：1）见习销售业务人员: 公司己经聘用的试用期业务员；2）一级销售业务人员: 完成计划销售任务80%的；3）二级销售业务人员: 完成计划销售任务90%的；4）三级销售业务人员: 全额或超额完成计划销售任务的。这样，销售人员的基本工资的分配如表4.4所示：表4.4 销售人员基本工资级别见习销售业务人员一级销售业务人员二级销售业务人员三级销售业务人员工资
25、标准600元800元1000元1200元注明：基本工资可以根据公司不同发展阶段、经济效益等来进行相应调整。2、提成工资提成工资则包括两部分，一部分是根据硬性指标(销售量)来确定，占80%；另一部分根据软性指标来确定，占20%，具体的软性指标则根据不同的阶段可以有不同的选择。下面我们可以利用指标体系法做指导，具体分析在新的薪酬模型中的提成工资：提成标准量=预期销售额×提成率(我们将提成率暂定为6)；硬性指标得分=实际销售量÷预期销售量；软性指标我们可以根据公司具体情况暂时设定为市场占有率、回款率、工作态度、进步率、客户关系管理，而它们的权重则可以先分别设定为30%, 10%,
26、 20%, 10%,30%。通过加大市场占有率和客户关系这两个指标的比重，来强调市场占有的重要性，也提醒销售人员在追求扩大市场占有率的同时，还得认真的处理好和客户之间的关系，从而避免销售人员为了扩大市场占有率而造成的恶性竞争。根据不同的指标打分，并乘以各自的权重，最后得出软性指标得分。软性指标如表4.5所示。软性指标得分=市场占有率得分×30%+回款率得分×10%+工作态度得分×20%+进步率得分×10%+客户关系管理得分×30%销售人员提成=(硬性指标得分×80%+软性指标得分×20%)×提成标准量表4.5 软性
27、指标 市场占有率回款率工作态度进步率客户关系30%10%20%10%30%3、附加工资附加工资是公司正式注册员工所能享受到的一种福利待遇。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入等。“三险一金”就是指住房公基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额可以参见国家有关规定和企业相关政策来确定，在这我们不再讨论。附加工资=一般福利+三险一金；例如，某销售人员B，是一位三级销售人员，该销售人员当月实际销售量800箱，而该公司当月的预期销售量为500箱，公司各软性指标总分都为1.0，公司预定提成率为8，而该销售人员当月由于工作态度好，销售
28、业绩突出与上月相比又有了令人瞩目的进步，因此各软性指标得分都为满分1分，这样我们就可以分别算出该销售人员该月的提成工资：提成标准量=120000×8=960硬性指标得分=800÷500=1.6软性指标得分=1×30%+1×10%+1×20%+1×10%+1×30%=1.0该销售人员提成=（1.6×80%+1.0×20%）×960=1420.8而又因为该销售人员是一位三级销售人员，根据前文的资料，我们可以知道该员工的基本工资为1200元，这样我们可以算出该销售人员当月除了附加工资外的其他工资收入：
29、该销售人员当月除了附加工资外的工资收入=1200+1420.8=2620.8这样一来我们可以看出，销售人员最终提成完全有可能比标准量要高，将高出的部分作为奖励，也就是告诉销售人员如果能超额完成任务、在各方面有优秀的表现则可以有更高的提成，而且这部分还是没有上限的，这样我们就可以更大的激励销售人员。（三）辅助人员薪酬设计因为这些人员的工作岗位不需要很高的专业技术，人员的流动也不会对企业造成很大的影响。而且此类人员在劳动力市场上明显供大于求，企业很容易招聘到这类人员。如采用结构工资制的形式，可能会造成企业的成本上升。因此，企业中这类人员的数量应尽可能减少，人员的薪酬结构应相对简单，以降低成本。最简
30、单的做法是参照劳动力市场的薪酬水平，结合公司的实际情况来确定。而报酬一般采用固定薪金制加奖金就可以，因此对于辅助人员的工资我们可以进行如下设计：对于除搬运工人以外的辅助人员我们都可以根据劳动力市场的薪酬水平确定他们的固定工资，然后根据该员工的工作态度和工作完成程度来确认该员工的奖金，以示奖励。而对于公司中的搬运工人，因为其工作的特殊性，因此我们可以借鉴计件工资来对搬运工人的薪酬进行设计，因为公司装货时间的不确定性，所以我们也得分别进行设计：即白天正常装运2元/箱，晚上加班装运则是3元/箱。通过对双峰烟草公司以前薪酬体系的分析，我们了解该公司存在的人力资源管理问题，结合这些问题，笔者以人力资源管理理论为基础，为公司重新建立科学的薪酬体系提出了自己的建议。我们相信，通过重新设计双峰烟草公司薪酬体系的各个方面，必将增强公司的核心竞争力，并将明显提高行政、营销、财务等部门的运营效率，为实现公司的经营目标打下坚实的基础。: