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1、深圳市*限公司管理团队年薪制实施方案201X年6月目录第一章总则第二章年薪构成第三章考核办法第四章年薪支付与管理第五章附则附件1:基本年薪实施细则附件2:绩效年薪实施细则附件3:绩效奖金实施细则附件4:考核实施细则第一章总则第一条目的1、为了培养高素质、职业化的经营管理队伍，充分调动企业管理团队的积极性和创造性，提高公司的运营效率。2、建立并贯彻“责任、利益、风险”相一致的经营理念，实现企业经济效益的良性发展。3、实现公司经营团队薪资发放的自我约束和自我调整的机制，明确薪资调整的幅度及办法第二条适用范围1、本方案适用于深圳市富诚达科技有限公司（简称“富诚达”或“公司” ）经营决策层及经营 管理
2、层；2、实施对象为公司管理团队中能够 与公司共同发展、共担风险、共享成果 的，符合公司要求的 关键人才，具体实施对象由本公司股东审议决定。第三条基本原则及薪资宽幅设定1、构建扁平金字塔管理组织。根据公司现有规模，设置 5个层级（见附表1）,建议年薪制先试 推行四级及以上，后续再推广到第五级。表1:职位及系数表区分职位职位系数备注经营决策层一级董事长1.05二级总经理1三级常务副总0.97副总0.87经营管理层四级总监0.68-五级经理0.51彳田2、建立完善基本年薪（月薪）标准，明确上下浮动的调节原则2.1 基本年薪分5档，结合公司目前的实际情况，建议从第一档开始实行，具体情况如下表2:表2:
3、基本年薪表档等基本年薪（万兀）基本月薪（万元）一25.22.1二27.62.3三30.02.5四32.42.7五34.82.92.2 年新制团队根据“基本年薪表”薪档确定基本年薪标准，根据职位系数确定个人基本年薪,根据公司年度经营业绩考核结果调整基本年薪档等。详细见附件1:基本年薪实施细则第二章年薪构成第四条 年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪及绩效奖金，其中基本年薪、绩效年薪为标准年薪, 绩效奖金为激励年薪第五条 根据不同职位对公司经营影响的差异，确定各职位基本年薪及绩效年薪分配比例，具体见表3。表3标准年薪比例分配表类别职位标准年薪比例分配备注基本牛新绩效年薪A类董事长、总经理、常务副总
4、、市场副总、经管副总50%50%B类董秘、财务总监、市场总监60%40%C类品质总监、工程总监、技术总监、生产总监70%30%第六条 基本年薪依据薪档确定年薪团队基本年薪标准（见表2）,以职位系数（见表1）确定个人年薪基准。个人基本年薪基数=团队基本年薪基准X职位系数第七条绩效年薪基数根据个人基本年薪基数及标准年薪分配比例确定绩效年薪基数，最终绩效年薪 根据公司绩效考核及个人考核确定。个人绩效年薪基数=个人基本 年薪基数/基本年薪比例X绩效年薪比例实发绩效年薪公式：A类二个人绩效年薪基数X公司考核BC类二个人绩效年薪基数x公司考核x个人考核绩效年薪的具体核定办法见“附件 2:绩效年薪实施细则”
5、。第八条 公司每年从利润额增长部分中提取一定比例，做为绩效奖金，年薪制人员在公司服务满1年后享受绩效奖金，绩效奖金包核算表见表 4:表4:绩效奖金包核算表利润额增长计提比例绩效奖金（单位：元）变量A区间（单位：万元）变量B计提比例（o）Ai100V X0 300B4040000-120000A300V X< 600R35120000-210000A600V X< 1000B330210000-300000A1000V X< 200025300000-500000A52000V X0 3000B520500000-600000AX> 300020>600000利润额
6、增长与历史最高值比较（如利润额：2013年100万，2014年50万，2015年150万，即利润额增长50万）第九条 绩效奖金按年度核算分配给年薪制人员，每 3年结算发放一次，中途离职不予发放，绩效奖 金收入公式如下：绩效奖金包=E （AX Bi）个人绩效奖金二绩效奖金包/职位总系数*个人职位系数第三章考核办法第十条 年薪制人员薪资与公司考核及个人考核挂钩，以公立自然年为考核周期，实行年薪制人员与 公司签订年薪制合同。第十一条 根据公司经营主要的财务指标业绩达成情况结合经营难度系数，得出公司考核得分，计算 公式：财务指标达成得分X经营难度系数公司考核指标如下:No.指标名计算公式1净资产收益率
7、净利润/平均净资产x 100%2禾【J润率利润/成本X100%3应收账款周转率主营业务收入/本年应收账款平均余额x100%4主营业务收入增长率（本期主营业务收入一上期主营业务收入）/上期主营业务收入x 100%5资产保值增值率年末所启若权益/年初所启若权益x 100%6劳动（生产）效率增长率（本期人均产值一上期人均产值 ）/上期人均产值X 100%7直同比增长率（本期直间比率一上期直间比率 ）/上期直间比率X 100%第十二条 由公司财务部每年制定财务指标目标值，报经营层审批，通过后执行第五章附则第？条本制度解释权归富诚达公司第？条 本制度自 起开始实施，每2年对本制度的适用性、合理性进行检讨
8、调整。第？条 如果本制度中相关规定与公司薪酬、考核制度相冲突，以本制度相关规定为准。附件1:基本年薪实施细则一、职位等级及职位系数根据公司现有规模，设置5个层级（见附表1）,建议年薪制先试推行四级及以上，后续再推广 到第五级。根据职位的责任、贡献及对公司经营的影响，设定相应的职位系数。表1:职位及系数表区分职位职位系数备注经营决策层一级董事长1.05二级总经理1三级常务副总0.97副总0.87经营管理层四级总监0.68-五级经理0.51彳田二、基本年薪根据公司经营规模及行业水平，将基本年薪分5档，薪档作为年新团队制定年薪基准的主要依据, 具体情况如表2:表2:基本年薪表档等基本年薪（万兀）基本
9、月薪（万元）一25.22.1二27.62.3三30.02.5四32.42.7五34.82.9三、基本年薪核算及调整1、根据“基本年薪表”薪档确定基本年薪标准，公司目前的实际情况，建议从第一档开始实行；2、基本年薪依据薪档确定年薪团队基本年薪标准（见表 2）,以职位系数（见表1）确定个人年薪 基准，计算公式：个人基本年薪基数=团队基本年薪基准X职位系数3、团队基本年薪依据公司年度经营业绩考核结果，进行调整。3.1 年度经营考核结果为A级，团队基本年薪上调二档，年度经营考核结果为 B级，团队基本 年薪上调一档。当调至第五档时不再上调。3.2 年度经营考核结果为C级，基本年薪保持不变3.3年度经营考
10、核结果为D级，团队基本年薪上调一档，年度经营考核结果为 E级，团队基本年薪上调二档。当调至第一档时不再下调。3.4 团队基本年薪的调整从下一年度1月1日开始实施。3.5 基本年薪分为12个月平均发放，基本年薪为税前薪资，包括加班费，社会保险、住房公 积金等，不包括专案项目奖、特殊贡献奖等特别嘉奖。附件2:绩效年薪实施细则一、绩效年薪比例根据不同职位对公司经营影响的差异，确定各职位基本年薪及绩效年薪分配比例，具体见表3表3标准年薪比例分配表类别职位标准年薪比例分配备注基本牛新绩效年薪A类董事长、总经理、常务副总、市场副总、经管副总50%50%B类董秘、财务总监、市场总监60%40%C类品质总监、
11、工程总监、技术总监、生产总监70%30%二、绩效年薪基数1、绩效年薪基数根据个人基本年薪基数及标准年薪分配比例确定绩效年薪基数，最终绩效年薪 根据公司绩效考核及个人考核确定。个人绩效年薪基数=个人基本 年薪基数/基本年薪比例x绩效年薪比例2、实发绩效年薪公式：A类=个人绩效年薪基数X公司考核BC类=个人绩效年薪基数X公司考核X个人考核3、绩效年薪考核3.6 考核占比区分公司考核个人考核备注A类100%B类70%30%C类60%40%4.1根据公司经营主要的财务指标业绩达成情况结合经营难度系数，得出公司考核得分，计算公式：财务指标达成得分X经营难度系数公司财务指标如下：No.指标名计算公式1净资
12、产收益率净利润/平均净资产X 100%2禾润率利润/成本X100%3应收账款周转率主营业务收入/本年应收账款平均余额X100%4主营业务收入增长率（本期主营业务收入一上期主营业务收入）/上期主营业务收入X 100%5资产保值增值率年末所启者权益/年初所启者权益x 100%6劳动（生产）效率增长率（本期人均产值一上期人均产值 ）/上期人均产值X 100%7直同比增长率（本期直间比率一上期直间比率 ）/上期直间比率X 100%4.2由公司财务部每年制定财务指标目标值，报股东及经营层审批，通过后执行4.3公司考核计分办法No.指标名权重计分办法1净资产收益率30完成目标值时，得基本分30分；超过目标
13、值时， 每超过0.5%,力口 1分，最多加6分。彳肝目标值时，每低于0.5%,扣1分，最多扣6分2禾润率20完成目标值时，得基本分20分；超过目标值时， 每超过0.5%,力口 1分，最多加5分。彳肝目标值时，每低于0.5%,扣1分，最多扣5分3应收账款周转率10完成目标值时，得基本分10分；超过目标值时， 每超过0.5%,力口 1分，最多加3分。彳肝目标 值时，每低于0.5%,扣1分，最多扣3分4主营业务收入增长率20完成目标值时，得基本分20分；超过目标值时， 每超过0.5%,力口 1分，最多加5分。彳肝目标值时，每低于0.5%,扣1分，最多扣5分5资产保值增值率15完成目标值时，得基本分1
14、0分；超过目标值时， 每超过0.5%,力口 1分，最多加3分。彳肝目标值时，每低于0.5%,扣1分，最多扣3分6劳动（生产）效率增长率10实绩值/目标值X 100%权重，上限 15分7直同比增长率10实绩值/目标值X 100%权重，上限 12分合计1004.4经营难度系数1）根据企业净资产、资产总额、营业（销售）收入、利润总额、公司平均人数、离职人员占职工人数的比重等因素加权计算，根据综合得分经营难度系数分为九等， 分别对应不同系数，如表1表1 ：综合得分与经营难度系数对应表等级综合得分经营难度系数1得分> 8501.527500得分 < 8501.436500得分 < 75
15、01.345500得分 < 6501.254500得分 < 5501.163500得分 < 4501.072500得分 < 3500.981500得分 < 2500.89得分< 1500.7注：最高得分为1000分。2）经营难度各指标名称、权重及总分如表 2:表2:评价指标权重一览表厅P指标名称权重单项总分1总资产0.151502净资产0.303003主营业务收入总额0.252504利润总额0.303005公司平均人数0.05506离职人员占公司人数比重0.0550合计1.0010003）指标说明总资产：上年资产负债表中的期末资产总额净资产：上年资产负债表中
16、期末净资产额主营业务收入总额：上年损益表中的主营业务收入总额利润总额：上年损益表中的税前利润总额。公司平均人数：上年平均在册职工人数，对于在上一年中离开公司或新进入公司者，按月折算离职人员人数：上年平均离退休人员人数，对于在上一年中新增或减少离退休人员，按月折算。4）计分办法a各项指标得分位于前2年指标的平均值以下的指标计分公式：某项指标得分=（某项指标值/前 2年该项指标平均值）X 0.6 X权重X 1000位于前3年指标的平均值及其以上的指标计分公式：某项指标得分=（某项指标值前2年平均值）/（某项指标最大值前2年平均值）X0.4 + 0.6 X 权重 X 1000b最终得分最终得分=三某项指标得分说明：某项指标为负值时，该项得分为 0分4.5根据财务指标达成及经营难度系数的综合得分，考核结果分为A、B、G D E五个级别。综合得分与级别对应关系如下表：考核得分与级别对应表级别ABCDE综合得分X9090>X< 8080 > X< 7575>X< 6060> X绩效年薪系数1.21.0510.70.3