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1、教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN-层东分祈诘在也疋毛jp指标is重中的应用n国家电网公司高级培训中心丁少中 中国电力工程顾问集团公司武璇教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN中国电伤致敵血年第4期如何确定绩效考核抬标的权重是建立绩效考核 体系过程中一个非常重要而又值得研究的环节。在 管理实践中较为常见的方法有两种，其一，由企业高 管和内部相关部门讨论、协商达成一致；其二，由 咨询公司或使
2、用HR软件经过一番复杂的计算得出。理论上将确定指标权重的方法分为主观赋权法 和客观赋权法两类。主观賦权法是对指标的权重依 据人的主观判断来确定，如直接判断法、德尔菲法 (Delphi).层次分析法(AHP)、相邻指标比较法等， 这些方法简便易行，缺点是主观性较强，客观赋权 法则是站在统计的角度来考察，根据相关性来确定 权重，如主成份分析法、爛值法、多目标规划法， 这些方法较为精确，缺点是计算繁琐，而且需要大 量的历史资料，实用性较差。国内企业普遍存在基础管理薄弱，缺乏历史资 料的问题，尤其是在非财务指标方面，以前大多没 冇进行过这些方面的考核，也就没冇数据的积累， 不具备应用客观赋权法的基础条
3、件。再者，从心理 学角度看，人们对自己承诺的事悄会加倍努力去 做。因此，让有代表性的管理者和员工参与到指标 权重的制定中来，会比通过复杂的计算而大家根本 不了解它是怎么来的要有意义，更能激发员工贯彻 绩效考核标准的主动性。有鉴丁此，选择主观赋权 法更为合理实用、有效。层次分析法(Analytic Hierarchy Process,简称 AHP法)，是在7 0年代中期由美国著名运筹学家匹 兹堡大学教授萨蒂(Saaty)提出的，是目前运用较为 广泛的主观赋权法之一.该方法有机结合了定性分 析与定量分析两种手段，能利用较少的宦量信息对 难以直接准确测量的问题进行科学的定量分析，操 作性强。层次分析
4、法是指依据序标度，将系统因素 按支配关系分组以形成有序的递阶层次结构，通过 两两比校判断的方式确定每一层次中因素的相对重 要性，然后在递阶层次结构内进行合成以得到决策 因索对于目标的相对重要性，从而为决策提供确定 性的判断。以某企业基T平衡记分卡的绩效指标权霍确定 过程为例，对层次分析法在确定绩效指标权重应用 中的建模过程描述如下：建立递阶层次结构根据所设计指标的纬度将指标进行归类，形成 如图1递阶层次结构图所示的层级结构。目标层准则层子准则图1递阶层次结构图Y；构造两两判断矩阵构造两两判断矩阵分两步进行：（一）抽样统计调查统计样本的选择标准是为人公道、经验丰富。样 本还要兼顾管理者和员工比例
5、的平衡、不同部门间人 数的平衡。此外，还要考虑样本容量的代表性。在此 基础上对所选员工进行“背靠背”的调査。在调查问卷的设计上，要以九级分制作为各个 指标之间两两相对重要性比较赋值的标准。九级分 制所代表的意义见表1九级分制标度表。标度叫含义1表示两个因素相应.貝有相同至要性3表示两个因素相比.i因素比j因素稍重要5表示两个因素相比，i因索比j因素明显重要7农示两个因索相比i因索比j（S索强烈重要9衣示两个因累相比.i因素比j因索极悄至要2, 4. 6. 8表示上述相邻判断的中间傅若因索i与因素j的重要性之比为伟，那么因倒数索与因索直要性之比为表1九级分制标度表（-）构造判断矩阵在筛岀无效调査
6、表后，对有效问卷的各个数值 分别求平均值，构造判断矩阵示例见表2。征值就是矩阵中元素的相对权重。该方法计算精 确，但校为复杂。运筹学为我们提供了一种简便、 实用的近似求法。步骤如下：（-）先求出两两比较矩阵每一列的总和。如 表3所示。财务客户内部流程学习成长财务10. 5230. 6382. 578客户1.92110. 3633. 652内部流程1.4702.63312.510学习成长0. 3730. 2740. 3891列总和4. 7644. 432. 39974表3（二）把两两比较矩阵的每一个元素除以其相 应列的总和，所得商所组成的新的矩阵称之为标准 比较矩阵，如表4所示。财务客户流程学习
7、成长财务0.2100. 1180. 2670 265客户0. 4030. 2260. 1520. 375流程0. 3090. 5940.4180. 258学习成长0. 0780.0620. 1630. 103|表4（三）计算标准两两比絞矩阵的每一行的平均 值，这些平均值就是各元素的相对权重，如表5所教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN财务客户流程学习成长财务10. 5230. 6382. 578客户1.92110. 3633. 652流程1.4702.633!2.510学习成长0 3730. 2740. 3891不财务
8、客户内部流程学习成长行平均值財务0.2100. 1180. 2670. 2650.215客户0. 4030. 2260. 1520. 3750. 289内部流程0. 3090. 5940.4180. 2580. 394学习成长0、0780. 0620.1630. 1030.102教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN计算元素相对权重运用矩阵的相关知识求解矩阵特征值，所求特30万方数据中国电力教商2005年第4期从表5即可得出财务.客户、内部流程、学习 成长的相对权重分别为0.215, 0.289、0.394、 0.102
9、,其权重之和为1。同时也就得岀了两两比较矩阵的特征向量为(0.215、0.2890.394I 0.102 /两两比校矩阵的元素是通过两个因素两两比较 得到的，而在很多这样的比较中，有时候会得到一 些不一致的结论"比如，可能存在如下情况，某 人觉得“财务指标”比“客户指标”枣要，“客户 指标”比“内部流程指标”重要，而“内部流程指 标”又比“财务指标”重要，这一评价显然是口相 矛盾的，为解决这一问题，就需要引入一致性指标 来检验判断的合理性。对所求解进行一致性检验计算，再与标准值相 比较就可以对结论是否一致做出判断了。一致性检脸中要用到矩阵的最大特征值，同样 可以运用矩阵的求解方法，但
10、推荐简便的运筹学近 似求法。一致性检验的步骤如下：（一）由被检验的两两比较矩阵乘以其特征向 最，所得的向気称之为赋权和向量。（二）将每个赋权和向虽的分重分别除以对应 的特征向量的分量，即第i个赋权和向量的分量除以 第i个特征向量的分量。（三）计算岀第二步结果中的平均值，记为 nax ,即最大特征根。在本例中经上述计算可得出 2 max =4.19。（四）计算一致性指标：g 斗亠兽“063 修正值RI可以通过查表6 致性检验修正值RI对照表得出。当n = 4时，査表6可得修正值 RI=0.96e矩阵阶数123456789RI0.000.000.580.961. 121.241.321.411.4
11、5表6一致性率.=四=0.066攻I工于.K/ 096一般规定当CRW0.1时，认为矩阵具有满意的 一致性。也就是说通过层次分析法所确定的各影响 因素的权重是客观的和可接受的。据此可以确定 示例中四个纬度的权重分别为：21.5%、28.9%、 39.4%、10.2%.在确定了考核纬度的相对权電后，还要对各个 纬度下的具体考核指标（即子准则）求相对权重。比 如，企业或许将学习成长纬度指标分解为人均劳动 生产率、员工满意度、员工平均受训时间三个具体 指标。按照前面建模的步骤加以求解，可以得到在 学习成长纬度三个指标对应于学习成长准则的相对 权重。最后将这两个权重进行汇总计算就会得岀各个具 体细化考
12、核指标在整个考核指标体系中的总体权重。在确定指标权璽时还要注意，对于同一层级上 的一组指标权車来说，必须满足所有权重要介于0、 1之间，而且各权重之合等于1。（责任编辑：郭炜煜）教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN教培理论与实践JIAOPEILILUNYUSHIJIAN31中国甩力陋扣05年第4期层次分析法在确定绩效指标权重中的应用Utj PnRn码文献钱接作者：作者单位：刊名:英文刊名: 年，卷（期）： 彼引用次数:丁少中.武璇少中（国家电网公司高级培训中心），武嗾（中国电力工程顾何集团公司）中国电力教育CHINA ELECTRIC POWER EDUCATION2005. （4）0次本文链接：http:/d. g. wanfangdata. com. cn Periodical_zgdljy200501008. aspx授权使用:华中科技人学(wfhzkjd),授权号:dlla0801-e213-la82-8cla-9e7d012a9d82下载时间：2011年2月1日