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1、做好员工入职培训新职员入职培训（Orientation,也称职前教育、导向培训等），是向新职员介绍企业差不多情形、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。一颗风险种子提起入职培训，一个常见的误解： “不确实是报到上班嘛！慢慢 来，职员自然会熟悉一切、适应一切的！为必大事声张？”据统计，国内 的企业约近 80%没有对新进职员进行有效的培训，就赶忙到岗位上去正式 工作了。就算做此培训的企业，专门多也不太重视，往往把它当作职员到 岗日的一个简单“行政步骤” ，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，如此 的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子” 。其间的缘由不难明白得。新职员在进入企业之初面临着几
2、个典型咨询题：公司起初的承诺 是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全 新的环境，新职员一下子面对专门多不同以往的“新奇事” 。有的是和工作 职责直截了当有关的，例如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有 的是治理风格和企业环境方面的，例如，财务审批制度比其往常任职企业 的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规 定不同了专门多老职员们差不多习以为常、看似不值一提的细节，对 新职员而言差不多上需要了解和适应的“新奇事” ，而且在生疏的压力环境 下容易冒出不知所措、败兴、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风 险种子也就不惊奇了。要规避这颗风险的种
3、子，就应在短时刻内让让企业所录用的职员 快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人” 。这就需要通 过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成职员的归属感，对个人 在企业中的职业进展充满信心。因此，及时、规范、全面的入职培训是人 力资源治理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才聘请的后续步骤，也 是企业做好retention（留才）工作的第一步。两个培训方面入职培训是一项由企业的人力资源部门和新职员的直截了当上 级共同协作的工作。按照培训的两大类内容，通常由两方面分不主导和负 责。（见下表）一样性 / HR 培训- 企业概况 （ 公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价 值观）-
4、本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、进展前景- 差不多的产品 / 服务知识、制造与销售情形- 企业的规章制度与组织结构- 薪酬和晋升制度- 劳动合同，福利与社会保险等- 安全、卫生专业性 / 针对性培训- 工作场所、办公设施设备的熟悉- 内部人员的熟悉 （本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、 要紧合作的同事 ）- 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、 对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗 位而定- 专业性的技术、业务、财务等治理方法训练 - 视岗位而定其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一样 由人力资源部门承担和组织
5、，所需时刻也通常比较短暂且固定间，而且， 规模大、新招职员多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效 率高。而第二部分内容则按照不同岗位的实际工作需要，要紧由新职员 的直截了当主管 /部门负责人拟定并推动执行， 所需时日则可有专门大差异， 短则一两日，长则数月，但一样以试用期为上限。在那个地点，辅导打确 实是个不错的工具。主管能够按照新职员的个人情形量身订做，考虑其当 时的职务所需以及今后的进展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅 导打算，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情形，不时面谈，沟 通彼此的方法， 修正不适当的部分。 通过这种方式， 主管不需要全天候 “监 视”新人的所作
6、所为，也可培养新职员对工作的认同感和责任感。而这两部分培训的所有有关的纪录、执行跟踪、成效反馈等可由HR 部门总体掌控。报到当天- 欢迎加入本公司，担任此职务- 指引更衣箱及洗手间的地点- 指导职员食堂和饮水点- 介绍进出厂区及门卫检验制度- 引领参观工作地点和状况- 介绍作息与考勤制度- 本部门 / 班组工作介绍- 引见部门 / 班组同事- 介绍安全规程与安全设备的使用- 引导新职员开始工作，介绍工作规程- 提醒他在有咨询题 / 需要关心时可找的人员第一天之后- 介绍薪酬体系- 介绍自备车停放及公司交通车情形- 介绍公司医疗卫生设施- 进一步认真明确安全规程- 深入介绍本部门 / 班组中各职
7、位间的合作关系- 下班前检查其绩效、讲评并答疑前二周- 介绍公司福利待遇- 介绍投诉及合理化建议的渠道- 检查工作适应是否有违安全要求- 连续检查、讲评和指导其工作几种培训方式入职培训的方式方法可灵活多样。能够是授课式、研讨会形式，也能够是在岗实地培训(On The Job Training),甚至能够是户外训练等方 式。例如,美国惠而浦公司 (Whirlpool Corporation) 对新加入的销售 人员采纳实地培训。以 7 个人为一组,安排在公司密歇根总部邻近的房子 里,为期两个月,只有 2 个周末承诺回家度假。除了一般的讲授方式,还 让新销售职员每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们
8、也会在当地的商 店购买家用电器,把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较,等等。那个培 训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务,参加了该项目的职员通过试 用期留在惠而浦的比率也比较高,而且还吸引了许多人前来应聘销售的职 位。还有些公司采纳“伙伴制” (Buddy System),确实是给每个新职 员指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老职员作为“结对子”的“伙 伴”,事无巨细, 随时可给予新职员必要的协助和指点； 而被选上做 “伙伴” 也是企业对优秀职员的一种认可和荣誉,对其额外的付出,企业也给予一 定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”专门能显示企业的亲和力和凝 聚力,也是将企业文化得以传播和加大
9、的可靠途径。也有的企业会请第三方的培训公司,采纳更新颖的户外拓展训练 作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论,结 合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果,通过科学的情境设计, 让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的 推动,从而促进新职员融入企业,加大新职员对企业的认同感和归属感； 同时,也使新职员在体验中明白得和认同企业文化。让第一天印象深刻 大伙儿都明白第一印象专门重要。那么,让新职员对就职的第一 天留下深刻的好印象,就意味着入职培训和职员融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个专门好的切入点。那个地点排列一些方 法供参考选择，
10、看似琐碎，却可细微之处见实效：举办一个简单但烈火的欢迎招待会， （依据预算多寡 ）备些咖啡和 茶点，邀请公司职员来和新同事见面认识。关心新职员安排好工作的预备，包括：办公座位、办公用品、姓 名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置（包括电邮信箱的申请开通 ）、甚至台历等告知最差不多和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常 用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水 间、餐厅、洗手间的使用，等欢迎信 - 可用公司的“行话”或“俚语”预备一封生动幽默的 欢迎信， （也可体现企业文化和亲和力 ）公司纪念品 （印有公司标识 ）邀请共进午餐尽量指定“专人”负责某位新职员的第一天 前三至六个月的试用期是企业对新职员的考察期，事实上，它同 时也是职员证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新职员培训与 进展差不多深入到了职员的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的 过程中，职员逐步熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、 定位自己的角色、开始发挥自己的才能。因此，还请企业使用好入职培训 那个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可不让“煮熟 的鸭子”飞走了。