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1、心理学概论结课论文心理学理论在企业薪酬管理方面的应用姓名：张红星专业：行级工商管理学号:L01114031心理学理论在企业薪酬管理方面的应用摘要：心理学原理在人力资源管理中有着广泛的应用，崭酬管理是人力资源管理中尤其重 要的一部分，它直接关系到企业的绩效，企业在人才市场上的竞争力，以及企业战略的实现。 本文站在崭酬管理的角度，从公平理论、双因素理论、韦伯左律等一些心理学原理方而，分 析了心理学如何在崭酬分配的角度发挥着它的广泛而又深刻的影响力。关键字：心理学嶄酬管理公平双因素理论前言：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，也是企业人力资源的重要组成部 分。所以企业的薪酬管理制度科学与否
2、，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样 建立科学合理的餅酬激励机制，如何发挥耕酬的最佳激励效果，如何考虑到员工的心理需要, 以求能吸引和留住人才，帮助企业造就一支高效、稳龙的员工队伍，实现可持续发展，是企 业人力资源管理的一项非常重要的工作，所以要善于把心理学理论应用到嶄酬管理中去。一、薪酬管理（一）新薪酬管理的含义薪酬管理是指企业对其崭酬战略、薪酬政策、崭酬制度及薪酬功效的确左、控制和调整 过程。（二）薪酬管理的原则为使崭酬管理能充分发挥其薪酬功能，在餅酬管理中还要遵循以下原则。1、保障性原则保障员工收入能足以补偿劳动力再生产，这包括精神与物质方面，如果员工得不到补偿, 他就无法进行
3、正常的生产活动。2、公平性原则考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性及内部一致性等因素，使员工感 受到薪酬的横向公平和纵向公平。企业员工对薪酬的公平感，也就是对耕酬发放是否公正的 认识和判断，是设讣耕酬制度和行薪酬管理时要考虑的重要因素。公平的赏罚是取得员工的 信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。3、激励性原则薪酬能激发员工的工作积极性。在企业内部，不同职务、不同级別和不同业绩的员工之 间的薪酬水平应该有一左的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。当他们因业绩突出时 理应获得更高的耕酬水平。除此之外，适当拉开不同业绩的员工之间的薪酬差距，还可以吸 引其他企业，有时甚至是竞争
4、对手中优秀人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，还 削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有力地位。具有竞争性的薪酬可以增强员 工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛用。4、控制性原则薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范囤内制龙，并要有上限和下限.以便于在一 个适当区间浮动。5、认可性原则薪酬要符合国家相关法律规左。同时还要使大多数员工知晓并认可。企业虽然在自主权 限范用内可以确左崭酬管理的内部规章和不同阶段的薪酬水平，但企业的耕酬制度必须有明 确一致的原则和统一的规范。要有民主性和透明度，让职工通过一泄形式具有一眾的发言权。 因为薪酬涉及到每
5、个职工的切身利益，英对崭酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策和 制度的关注程度。让职工对耕酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越髙，对耕酬结果 的差別产生的误解和不公平感就会越少。6、平衡性原则指嶄酬系统的各个方而平衡，不能只注重直接嶄酬.而忽视非直接薪酬：也不能只注重 货币薪酬而忽视非货币薪酬。二、企业进行薪酬管理的意义薪酬是组织对员工所做岀的贡献，包括员工的行为、态度及其工作业绩的回报。通常来 说，嶄酬包括直接嶄酬和间接薪酬。直接崭酬是员工薪酬的主体组成部分，由员工的基本工 资、绩效工资和奖励工资组成：间接崭酬主要指福利待遇，包括企业对员工提供的各种保险、 非工作日工资、津贴等其他补贴
6、。对员工来说，崭酬在满足员工的个人和家庭的生活需要之外，还代表了企业对员工工 作付岀的一种认可，是对于员工辛苦工作的回报。员工会把自己的耕酬与他人的比较，推论 企业是否重视自己。所以，企业在薪酬管理时，企业一泄要准确把握员工对于自己嶄酬的心 理反应。对企业而言，企业应该把自身与员工个人的未来发展紧密相连，并且把这作为嶄酬制度 的建立根本，因为企业的薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。对外，企业的 嶄酬在市场上吸引优秀的人才：对内，永久保留住优秀人才，并激励员工去为实现企业的战 略目标而努力。三、公平理论在企业薪酬管理的应用（一）公平理论的由来公平理论是由美国心理学家和行为科学家亚当斯
7、在上世纪六十年代提出的，又称为社会 比较理论。公平理论作为一种过程型激励理论，对于企业激励机制的建立具有重要的作用。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生的积极性的影响。亚当斯公平理论的基本观点是：当一个人做岀了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自 己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对疑。因此，他要进行种种比较来确定自 己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。人们主要通过两个方而的 比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。（二）薪酬管理中公平的类型在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的"参照对象”是重要的变量，具体可
8、分 为三种参照类型：内部公平、外部公平和员工自身公平。（三）消除企业薪酬管理不公平现象的方法1、合理的薪酬制度是消除不公平的关键。合理的薪酬制度不仅要具有内部公平性，还 要具有外部公平性。员工的薪酬与员工的绩效挂钩，薪酬制度要做到透明化。企业也要实施 有弹性、可选择的福利制度。2、合理的职务评价和个人绩效考核。职务评价决泄了企业中各个职位相对值的大小， 在此基础上确左了各职位的崭酬级别和职务待遇，要实现薪酬的内部公平，在职务评价过程 中必须关注、提高员工的可接受程度。制泄一个完善的绩效评估体制是有效实施绩效耕酬、 实现内部公平的重要环节。3、实行带宽薪酬。所谓“宽带薪酬”，也称海氏嶄酬制，就是
9、企业将原来相对比较多的 嶄酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个崭酬级别内部薪酬浮动的范用。简单地说 就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的崭酬设计方法相比，这种新体系，使 员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高, 或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。4、实行秘密耕酬。薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。员工的公平与否 是通过相互之间的比较实现的，实行秘密嶄酬，意味着没有了比较，没有了比较也就没有了 公平与不公平。耕酬管理的公平理念必须贯穿到整个嶄酬体系中去，从整个体系入手，实现员工所共 同认同的公平。耕酬分配应依据绩效
10、考核结果，使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系， 产生公平感，才会有效地激励员工。所以，企业应当建立一套科学、完善的员工绩效考评体 系，将员工绩效考评结果与嶄酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。(四) 双因素理论在企业薪酬管理的应用美国行为心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”对企业制定薪酬政策有很强的指导 意义。赫茨伯格将影响员工行为和工作态度的因素分为“保健因素”和“激励因素”。“保健 因素”包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。保健因 素只能消除不满意，而不会导致枳极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用、满足 个人自我实现的因素就叫做“激励因素
11、”，包括：成就、认可、挑战性工作、增加工作责任, 以及提供成长和发展的机会等。1、双因素理论对薪酬管理的启示(1) 嶄酬对员工来说，不仅是对所付出的劳动的补偿、肯泄，更是对员工价值与贡献 的肯定，所以必须重视薪酬的激励性的作用。(2) 在薪酬结构中，基本工资是保健因素，是嶄酬体系的基础部分，应该进行科学的 设计，以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳怎的，原则上只升不降， 不能随意改动，否则会导致员工不满，影响工作积极性。(3) 奖金、绩效工资是激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的 积极性，提髙工作业绩。(4) 注意防止激励因素向保健因素转化，如，奖金固立时间固
12、定金额发放，久而久之, 奖金就失去激励的目的，变成了基本工资的一部分。(5) 在企业中，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。近些年的弹性福 利制的提岀，使福利多元化，使福利也带有“激励的色彩”，这是值得肯左的。(6) 值得注意的是，在耕酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本 工资，体现激励作用的资金的比例。比如，在薪酬结构中，销售岗位的奖金的比例就明显大 于基本工资。2、双因素理论对薪酬体系制定的影响企业的薪酬体系应该保健功能与激励功能并举，以激励为重。在制左薪酬政策时，要 根据不同时期的不同情况选择不同的耕酬制度。如对于处在成立期、发展期、成熟期、衰退 期的不同的企业
13、，应采取不同的薪酬制度。在保健因素的设计中，要考虑到员工的工作环境、 工资薪金、个人生活等，激励因素的设计要考虑：(1) 从满足员工成长，发展需求进行激励(2) 从满足员工受尊重、被认可需求进行激励。(五) 其他一些心理学理论的应用1、韦伯定律的应用徳国心理学家韦伯在感觉器官生理学方面做岀了杰出贡献。他首次利用实验测定法确左 了皮肤感觉"两点阈"的存在。所谓"两点阈"，是指能淸楚感觉到有两点刺激存在的两点间距 离的最小值。韦伯的实验发现，两个刺激之间的可觉最小差异，并不取决于它们各自本身的 数量，而取决于它们之间的相对疑的差别，这就是著名的韦伯泄律。韦伯
14、左律适合于对心理 现象进行数量化的因果分析和相关分析，并进而发现趋势性的因果规律与相关规律。随着这 方面研究的进一步深入，韦伯宦律在人们生活中的应用也逐步得到了认识和了解。企业需要不断调整薪酬政策以适应企业发展的要求和内部职工生活质疑提高的要求，从 而始终保持崭酬对员工的激励作用，通过发挥员工的积极性和创造性来提升企业的利润水 平。韦伯立律认为外界刺激改变量不超过15%的情况下，心理反应往往比较弱。人们对薪 酬改变的反应也应该符合一立的规律，那么企业在调整嶄酬政策时，就需要充分考虑员工对 崭酬改变数量的心理反应规律，使之真正能起到调动员工积极性的作用。当然，薪酬调整量 多少为最佳还要做进一步研
15、究。2、需求和动机理论的应用马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先 后顺序发展，满足了的需要将不再是激励因素。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更 高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理 的需求。因此，在支付崭酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的崭酬：而对于高层次 人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展 机会，仍然缺乏吸引力和激励性。另外，企业应该根据不同层次的需求来设讣相应的崭酬激 励措施。如针对生理需求，可以提供合理的基本工资：针对安全需求，可以建立、健全各种 社
16、会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，提供社交机会，改善工作环境和条件 等。需求层次理论在薪酬激励中的应用要结合员工职业生涯开发来进行。根拯员工职业发展 阶段，分析员工的心理需要，采用薪酬激励和英他激励手段的有效组合来激发英潜能。如对 于新进入的有发展潜力的员工，企业可以采用以精神激励为主，辅以必须的物质激励。这部 分员工具有较强的创新能力和工作热情，但是也存在对企业文化和经营理念理解不够的问 题，容易产生消极思想，所以在激励措施上以精神激励为主，重点培养他们以企业为家、以 企业为荣的感情，这时的崭酬相对可以低一些。而对处于成熟期的高层管理者而言，则应该 加大对他们的激励力度，注重中长
17、期激励，避免产生“短期效应”，可采用协议嶄酬、年薪 制、期股期权，甚至个性化的崭酬包等与其职业生涯发展相匹配的嶄酬政策，就能够更加有 效地发挥这部分核心资源的效能。结论薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题之一，构建科学合理的薪酬激励机制，发 挥出薪酬的最佳激励效果，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。同时耕酬管理也是企业 人力资源管理中的难点，要建立适应国有企业的薪酬激励机制，需要有扎实的理论基础，了 解中国文化和国情。只有这样，才能发挥崭酬体系的保健和激励作用，造就一支高效、稳圮、 充满活力的员工队伍，促进企业的可持续发展。参考文献：1罗焰.企业资金管理的现状与发展思路J.商场现代,2007, (18).2操良利，何军.论公平及其在员工激励中的作用J,石油教冇，2003.3王垒.人力资源管理M.北京：北京大学出版杜，2001.4原俊兰.浅析现代企业嶄酬管理J.经济管理,2010, 12.5 马建军.公平理论与员工薪酬的确泄J社会心理学，2003.6 陆沪根现代人事心理学M 上海:华东师范大学出版社.1997（注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待 你的好评与关注）