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1、国有企业人力资源价值的计量与应用探讨一、课题背景和研究意义社会和经济的发展以人的脑力、 智力为核心。 人的 智慧和创新是全社会的第一资本、 第一资源， 是企业创造超常效益和增值的最基 本源泉。随着知识经济时代的到来， 国有企业人力资源的所有者产生了新的躁动， 不再满足于仅仅获得“工资报酬” ，希望自己的价值得到进一步的体现，与物质 资本所有者一起分享企业的剩余价值。 但怎样参与企业利润的分配并如何实现？ 人力资源价值的确认、 计量，以及根据人力资源价值来确定收益的分配就成为急 需解决的问题。为此，理论界和企业界都在作不懈的探索。 二、本文的结构与内容 全 文在结构上共分为七章： 第一章 导言第
2、二章 人力资源价值计量的理论、 现实 依据第三章 计量人力资源价值的现有方法第四章 人力资源价值在 JL 集团公 司薪酬中的体现第五章 国有企业人力资源价值的计量第六章 国有企业人力 资源权益的实现第七章 人力资源价值计量的运用本文第一、 第二章探讨了国有 企业人力资源价值计量的背景和理论依据。 由于人力资源独有的特性， 使得人力 资源价值的表现方式和计量完全不同于物质资源。 影响人力资源价值的既有人力 资源载体本身的内在主观因素， 又有企业外部客观因素， 决定了人力资源价值计 量的复杂性。第三、第四、第五章， 在对现有人力资源价值的计量方法全面了解并有了深 刻理解的基础上，通过总结和分析 J
3、L 集团公司薪酬管理体系这一实际案例。认 为企业中， 不同层次的人力资源对企业的作用机制不同， 对企业最大和最重要的 那部分价值也不一致。 由此提出了按不同层次的人力资源来计量其价值并经过修 正的方法。尽管充分认 <WP=4> 识到这些计量方法计量的是人力资源的不完 全价值，但本文认为， 这些计量方法反映了不同层次人力资源最大的也是最重要 的那部分价值，对实践具有很强的指导意义，是切实可行的。人力资源价值的计量， 最终目的在于人力资本和人力资本收益的实现。 由于 人力资源的创造性， 使得企业的收益具有很大的不确定性， 而这种不确定性给企 业带来的财务风险主要由物质资
4、本来承担。 在第六章，以此为根据确定了人力资 本和人力资本收益实现的原则与方法。 第七章，按照本文提出的价值计量和人力 资本收益实现的方法， 运用于实践当中， 以进一步说明和检验人力资源价值的计量、人力资本和人力资本收益的实现的方法。本文主要有以下创新之处：第一、研究角度方面的创新。文章站在企业的角 度，构建具有实际操作意义的计量模型，以充分反映企业人力资源最大的也是最 重要的那部分价值。第二、文章内容的创新。文章认为企业不同层次的人力资源 对企业的作用有不同，价值表现也不同，因此，分不同层次的人力资源构建不同 的计量模型。本文的不足：文章构建的计量方法反映了不同层次人力资源最大的也是最重 要的那部分价值，对实践具有很强的指导意义，但计量的是人力资源的不完全价 值。另外，在研究过程中对某些问题无法进行专题式的深入研究，研究深度不够。