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1、人力资源三大支柱体系详解一篇文章读懂人力资源三大支柱体系杰克韦尔奇曾说过"人力资源负责人在任何企业中都应该是第二 号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单 ，人力资源部没 创造这么大的价值一一业务增长很快 ，但HR总在拖后腿。有些人说人 力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人 力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。研究证明，人力资源部能够成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。一、重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业 务来经营。为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。 当前中国企业的人力资源
2、部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的一一每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、 入职手续）。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上， 离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要 HR支持，却很难获取；HR 往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性 ，业务主管更多 感受到的不是价值而是管控；HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对 业务主管进行有针对性的辅导 ，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。二
3、、人力资源部从混合模式向三支柱转型人力资源转型，简单来讲就是将 HR的角色一分为三。实践证明，这 种运作模式能够显著提升 HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见 的HR三支柱模式，见下图：像业务部门一样运作，人力资源部首先要回答的是我的客户是谁，需求是什么？从上图来看，人力资源部门经过满足内部客户（业务部门）的 需求，从而间接实现外部客户需求的满足。借用营销的客户细分理论HR能够把自己目标客户分成三类：1 .高层管理人员：她们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；2 .中层管理人员：她们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；3 .员工：她们
4、的需求主要围绕在解答政策方面的疑问 ，并提供便捷的 服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高 度定制化，第3类客户的需求高度标准化，第2类客户介于二者之间。HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HR BP( Business Partner)角色应运而生。 这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解 决方案。她们是确保 HR贴近业务需求的关键。可是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及 HR各领域知识。寻 找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE( ce
5、nter of expertise) 。 HR COE的角色定位于领 域专家，借助本事域精深的专业技能和对领先实践的掌握 ，负责设计业务 导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、 咨询性的工作，她们就 必须从事务性的工作中解脱出来。同时 ,HR的第三类客户一一员工，其 需求往往是相对同质的，存在标准化、 规模化的可能。因此，这就出现了HR SSC(shared service center) o HR SSC是 HR 标准服务的提供者，她们 负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来 并对客户的满意度和
6、卓越运营负责。三、人力资源转型的价值总而言之，HR向三支柱转型的价值在于：1)提升HR效能：HR BP:贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端 到端的解决方案；另一方面”将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障；HR COE:建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持；2)提升HR效率：HR SSC:提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率；四、HR BP:业务的合作伙伴，确保HR业务导向1. HRBP的角色和职责战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案