《电大《人力资源管理》形考3答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电大《人力资源管理》形考3答案.docx（18页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、人力资源管理形考3 答案一?选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40 分）题目 1基本工资的计量形式有（D ）。选择一项：厂 A. 基本工资和辅助工资厂 B. 定额工资和提成工资厂 C.岗位工资和技能工资D.计时工资和计件工资题目 2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（B ）。选择一项：厂 A. 依靠体力劳动和手工操作进行生产厂 B. 产品数量主要取决于机械设备的性能C.自动化 ?机械化程度较低D.劳动成果容易用数量衡量题目 3下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C ）。选择一项：厂 A. 生产专业化 . 自动化程度低厂 B. 不同岗位之间劳动差别小厂 C.同一岗位技能要求差别
2、小厂 D.同一岗位技能要求差别大题目 4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C ）。选择一项 :A. 劳动贡献大小厂 B. 劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动责任大小题目 5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（D ）。选择一项：A.浮动工资厂 B. 岗位工资厂 C.结构工资厂 D.奖金题目 6由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D ）。选择一项：厂 A. 岗位工资制厂 B. 绩效工资制厂 C.结构工资制厂 D.技能工资制题目 7下列奖金哪些属于长期奖金（C ）。选择一项：厂 A. 超额奖B.员工持股计划C.合理化建
3、议奖D.成本奖题目 8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（C ）。选择一项：A.物化劳动；流动劳动和固定劳动 B. 潜在劳动；物化劳动和流动劳动厂 C.物化劳动；潜在劳动和流动劳动厂 D.流动劳动；物化劳动和潜在劳动题目 9工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（D ）。选择一项 :rA. 劳动责任rB. 劳动条件rC.劳动差别rD.劳动价值题目 10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（D ）。选择一项：厂 A. 仪器测量法B.量表法C.纸笔测验厂 D.投射测验题目 11 根据劳动的复杂程度 ?繁重与精确程度和责任大小来
4、划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A)选择一项：rA. 职务等级工资制C B. 多元化工资制度C C.结构工资制rD.技术等级工资制题目 12我国的社会保险制度体系主要包括（B ）?医疗保险 ?失业保险 ?工伤保险 ?生育保险等内容。选择一项：厂 A. 就业保险厂 B. 养老保险厂 C.生活保障题目 13失业保险基金的筹集主要有以下三个原则: 选择一项：?无偿性原则 ?固定性原则。（ B ）厂 A. 强迫原则厂 B. 强制性原则C.强行原则题目 14中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1 ）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康;（3） _。（A ）
5、选择一项：A.管生产必须管安全B. 只管生产不管安全C. 安全与生产兼管题目 15劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（C ）。选择一项 :A. 8 个月B. 4 个月C. 6 个月D. 10 个月题目 16人与职业相匹配的职业选择理论是由（B ）提出的。选择一项：厂 A. 美国约翰 ?霍普金斯大学教授霍兰德厂 B. 美国波士顿大学教授帕森斯题目 17人性化设计的特点主要有：界面友好（ABD ）。选择一项或多项：A.一看就懂B.操作简便C.人际匹配D.程序流畅题目 18一个好的 . 优秀的 ?功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A ），保证（D），带动企业管理水
6、平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。选择一项或多项：A. 管理效能B. 管理创新C.管理水平D. 管理质量题目 19劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害?职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家?社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ B ） 选择一项 :A.医疗保险B.工伤保险C.养老保险D.失业保险题目 20根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ B ）选择一项：厂 A. 评价
7、中心法B.自行设计法厂 C.生命计划法厂 D.专家预测法二、案例问答（ 30 分） 提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考人力资源管理综合学习指导。题目 21天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10 家供应站，每站有1 名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中?西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有
8、需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的 10 名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理
9、了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9 位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体
10、评分是 10 级制， 10 分是最优； 7 9 分属良，虽然程度有所不同；5 6 分合格 . 中等； 3 一 4 分是较差； 1 2 分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他
11、，而这只是他实不听医生劝告，饮食现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6 分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题： ( 1) 你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？( 2 ) 罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？( 3 ) 天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。
12、2、 罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：(1)印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响 ，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果 ，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准 ，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好 ，客户忠诚度高 ，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。(2)同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效
13、是企业要求达到的 ，然后设计绩效考核系统 ，完成了这两个步骤后才会具体实施。(3)考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算 ，而是要对考核者做一个360 度的客观评价 ，如考核者不仅仅是被考核者的上司 ，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：(1)由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二, 运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件 ；第三 , 为每个关键事件确定一个绩效等级；第
14、四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序; 第五，制定行为锚定等级评价表 ；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法 ，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。(2)做好考评人员的培训工作 ，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。(3)做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。三、案例问答 ( 30 分
15、) 提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考人力资源管理综合学习指导。一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入，90 %是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范?商品质量 ?安全保卫等作为否定指标考核。采取2 级分配方法，即
16、实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+ 柜组利润工资 - 公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额X 提取比例；经 营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70 %，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50 %。柜组利润工资 =柜组实际完成经营利润额 X 提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30 %,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50 %。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差 1 %减人均工资的 1 %;超额完成的，超10%以下的每超
17、 1 %增 1 %的人均工资，超额完成0 %以上的 每超 1 %增 1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资 +营业员利润工资柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额 X 提取比例；营业员必须完成当月销售指标的 70 %，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题： ( 1) 该百货公司实行什么类型的工资制度？( 2) 分析该百货公司工资制度的特点和作用。(1)效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资该百货公司实行绩，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、
18、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。(2)该百货公司工资制度的特点和作用1) 激励工资的特点和作用 ：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据 ，比较客观；其次, 激励工资是一次性发放的工资 ，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高 ，充分体现多劳多得的原则 ；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。2) 收益分享工资制度的特点和作用 ：收益分享制 ，是指根据一定绩效指标的达成情况 ，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本 ；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作 ，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义 ，部门内团结 ，部门间合作差。