基于胜任力的薪酬管理研究综述7.docx

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1、基于胜任力的薪酬管理研究综述72 22009年？第3期SCIENCE AND MANAGEMENT创新管理、引言随着国内外经济环境的转变以及现代企业战略与结构的变 化，员工的胜任力已成为企业核心竞争力的关键，企业不仅重视技能和岗位，更加注重主动性、创造性、团队协作等增强企业核 心竞争力的因素。自1 9 7 8年起，胜任力已经开始应用于人力 资源的各个方面，弁成为薪酬管理的重要方法1o它能克服旧有薪酬方案在激励、提高效率、过程与目标导向相结合等方面 的缺陷，使企业的薪酬更具公平性和竞争力。 要运用好这种设计 方式，就必须对其本身有所认识和了解， 本文将对此进行系统阐 述。2、国外基于胜任力的薪酬

2、管理研究现状以素质理论为基础，国外学者在基于胜任力的薪酬方面的大 量研究可以归纳为以下：2.1 基于胜任力的薪酬管理是组织扁平化发展的选择为便 于管理和提高效率，越来越多的现代企业选择了扁平化的组织结 构，而基于胜任力的薪酬管理正顺应这种趋势。Ledford (1995)指出扁平化组织使员工通过职 位晋升获得薪酬增加的机会越来越少，为了激励和保留核心员 工，组织必须找到职位以外的因素来衡量员工的价值弁给予相对 应的报酬，基于胜任力的薪酬体系就是很好的解决方案3oKlein ( 1 9 9 6 )认为传统的基于职位的机械式组织结构 正向扁平化、网络化的结构演变。更多的培训和工作轮换使员工 的技能

3、和能力得以提高，从而减少了裁员，重视个人对工作的贡 献4。Homan ( 2 0 0 0 ) 、Martocchio (2 001)同样认为技术创新和全球化竞争的加剧导致了企业组织 结构的重大变化5 o它是一种改变过去重管理、轻技术的手段。在过去的薪酬体 系中专业人员和技术工人的工资往往偏低， 因为他们一般不承担 管理责任。在基于胜任力的薪酬体系中， 他们的价值能够得到承 认，是扁平化组织发展的最佳选择。White (1991)认为,基于胜任力的薪酬方案为员 工提供了同时增加技能和收入的机会，有助于员工的稳定性弁提 高工作满意度6 。 Lawler Edward ( 2 0 0 4 ) 阐述了

4、在全球激烈复杂的竞争环境下，运用胜任力将是大势所 趋。2.2 基于胜任力的薪酬体系的开发与设计基本一致但存在 分歧对薪酬管理而言开发与设计是基础。国外学者对基于胜任力的薪酬体系的设计路径基本一致， 但研究背景和对象以及实施阶 段不同仍存在一些差异。2.2.1 主要的设计思路及方法趋同主张先识别胜任力、建立素质模型、再划分胜任力创建薪酬 体系、最后动态调整。基于胜任力的薪酬管理研究综述丁越兰 韩蕾（陕西师范大学 国际商学院陕西西安 71006 2 ）摘要：基于胜任力的薪酬管理已经被国内外许多企业使用， 它能够在复杂的经济环境和扁平的组织结构下，更利于公平和竞争、有效地激励员工，留住核心员工、增强

5、企业核心竞争力。本 文着重论述了国内外基于胜任力的薪酬管理的研究现状，对比分析了国内外基于胜任力薪酬管理研究的异同，探讨了研究的进展与不足之处，最后分析了研究趋势弁提出建议。关键词：胜任力 薪酬胜任力薪酬设计Neme r o v从转化员工能力， 提升组织绩效的角度，阐 述胜任力更利于将能力转化为行动。 认为6 - 9个胜任力对某一 特定工作的核心要求基本可以描述清楚。 强调胜任力的差别对个 人能力转换、绩效形成的作用。Donald （ 1 9 9 4 ）提出的基于能力的薪酬设计方法 包括两大步骤：（1 ）采用3 6 0度及K P I技术识别导致工作 成功的关键能力弁建立素质模型。（2 ）建立基

6、于胜任力的薪酬体系：辨别员工胜任力层次；评价在职者的胜任力是否符合职位 要求；确定与胜任力等级相对应的工资浮动范围；逐步实施新的工资体系。Donal d更加强调评价方法、如何建立标准以及标准的动态完善性等。Layman (1 996)则选择了服务行业：一家财政服 务公司，分析基于胜任力的薪酬体系设计的三个主要步骤：(1)由工作最重要的几项结果和责任来识别所需的胜任力，特别是适应未来发展所需的胜任力。(2 )设置每项工作的胜任力等级和 每个等级对应的薪酬。(3 )对员工的能力表现进行评价7。通过L a y m a n的研究我们可以得知：以服务为主体的企业薪酬设计以这种方式将会更加有效，因为这种薪

7、酬体系设计了突破了核心的局限。需要强调的是推行这一薪酬体系需要一段时间的持续观察 与过渡，在过渡期内暂时不对原有薪酬进行变动，确定员工的能力等级之后再进行薪酬调整。 这个方法适宜由局部开始， 进行逐 步推广实现组织目标。2.2.2薪酬体系设计初始步骤的选择上有分歧Lawler (1991)认为应从建立一些核心的原则开 始8,而Bunning (1992)赞成先建立合适的模 型，再用模型来指导薪酬设计。Klein ( 1 9 9 6 )则主张 从鉴别组织所包含的工作和任务开始。 与此不同M i 1 k o v i c h和N ewman ( 2 0 0 1 )认为基于胜任力的薪酬体系设 计必须对

8、胜任力进行分析9 。此外，Halil Z a i m ( 2 0 0 7 )从薪酬体系导入的角度阐明了成功导入的关键因 素：对胜任力准确真实的定义、有效沟通、坚持教育培训计划、 增强工作的灵活性以及对优秀表现和较差表现的公正评价10 O不同的研究角度都给予了我们在以后研究相关问题时提供 了很多的借鉴。2.3实证分析揭示基于胜任力的薪酬方案与企业绩效之间 的正相关关系1 9 8 3年财富杂志所列的1 0 0。家大公司中约有40 %的公司在部分员工中采用了基于胜任力的薪酬体系，到1 99 3年这一数目已经增加到60%。 Towers Perrin在1 9 9 7年的报告一一从过去学习，为将来而改变

9、调查T 3 0 0家欧洲的跨国公司， 调查显示其中2 0 %的公司将技能 与薪酬联系起作者简介：丁越兰( 1 9 6 7 )，女，陕西西安人，陕西 师范大学国际商学院拓展教育中心副主任，在读博士、副教授， 主要从事国际经济学和人力资源管理的教学和科研工作；韩蕾( 1 9 8 3 )，女，陕西西安人，陕西师范大学国际商学院企 业管理硕士研究生，研究方向：人力资源管理。SCIENCE AND MANAGEMENT2 3科学与管理来，而在未来三年，还有5 0 %的公司认为这是他们在薪酬 领域优先考虑的方面。1 9 9 8年的产业研究报告 基于能力的 薪酬体系调查了 3 4 4名来自不同组织的人力资源

10、专家。结果显示1/3的公司已经建立和将在未来1 2月内建立基于胜任力的薪酬体系。报告还发现采用这一薪酬体系公司中5 3 %的员工对其表示欢迎，而仅有5 %的员工认为其不受欢迎11基于胜任力的薪酬方案与企业绩效之间的正相关关系的实 证分析方面，Parent和W eber ( 1 9 9 4 )调查了 一 个加拿大公司内两家相似的工厂， 其中一家采用了基于胜任力的 薪酬，而另一家工厂则没有采用。经过1 0个月的研究后发现， 采用了胜任力薪酬的工厂在技能学习、产品质量、员工参与、员 工流失率以及成本削减等方面均明显优于未采用胜任力薪酬的 工厂。Mur ray 和 Gerhart (1 998)用了

11、3 7个 月的时间研究了两家具有可比性的美国企业，一家企业采用基于胜任力的薪酬方案，另一家企业采用基于职位的薪酬方案。通过将两企业前2 0个月和后1 7个月的表现进行比较后发现，采用胜任力薪酬体系的企业的在产品质量、生产率和劳动成本三项指 标的改进程度均优于采用职位工资体系的企业。通过实证分析对比，使用基于胜任力的薪酬体系的企业绩效 明显优于未采用这种方法的企业。3、国内基于胜任力的薪酬管理研究现状相对于国外关于胜任力比较成熟的研究体系， 国内对C。m p e t e n c y的研究是最近几年才兴起， 而对于基于胜任力的 薪酬体系方面的研究就更加有限。总体来说可以从四个方面来阐述：3. 1对

12、基于胜任力的薪酬管理的认知不断深入，但并不完整自2 0 0 1年我国学者首次将胜任力引入人力资源培训开始, 2 0 0 4年以后我国学者对于基于胜任力的薪酬开始逐渐关注。观点1 :基于胜任力的薪酬体系较传统薪酬模式更能提高员 工效率。浙江大学马可一 （2004）较早提出基于技能与胜任力的 薪酬体系，选择这种方法的原因是我国企业中知识型员工日益增 多，传统的薪酬体系在员工激励方面更加显示出其局限性，而基于胜任力的薪酬能有效激励员工12 o观点2:区分不同胜任力因子是基于胜任力薪酬设计的基 础。姚凯（2 0 0 7 ）提出了胜任力薪酬管理的概念，弁对胜任 薪酬的制定过程及应用中可能涉及的问题进行了

13、深入探讨将胜 任力因子分为：门槛类、区辨类及转化类胜任力，胜任力因子的 不同维度是判断员工绩效优劣的依据，进而分别成为传统薪酬、 胜任力薪酬及其管理模式形成的基础13o3.2基于胜任力的薪酬模式的构建较国外学者研究更加细 化我国学者对胜任力薪酬模式的应用条件本身做了较多的分析 和研究，但是如何构建适合我国企业使用的胜任力模型研究很 少，缺少验证，更多的关注其实施条件。通过大量的文献阅读可 以归纳如下：3.2. 1构建的模式基本相同，如下图所示：周二华等（ 2 0 0 5 ）分析了基于胜任力的薪酬模式在中小 知识型企业中的应用，它借鉴平衡计分卡的4个维度来分解胜任力，这样能克服其他胜任力模型开发

14、方法的缺陷1 4|o3.2.2构建的条件更加细化(1 )具备条件：职位设计与归类中国人民大学的彭剑锋15、文跃然16、饶征等从 员工素质模型出发，提出了基于能力的人力资源管理。 他们认为 应该首先将职位归纳为不同的职类和职种，再从组织的能力出发确定职种所要求的知识、技能、经验和素质，从而建立每个职种 的任职资格体系，以此来衡量员工具备的能力弁以此确定员工的 薪酬。郑刚( 2 0 0 6 )论述了胜任力模型开发的具体步骤，在得 到各岗位所需胜任力之后运用3 6 0度评价法为员工素质打分， 最后将一般胜任力与关键胜任力得分对照宽带工资级别确定员 工薪酬金额。(2)强调结合：岗位价值与个人的价值、团

15、队价值的匹配 于立宏、邓光汉( 2 0 0 4 )提出了基于能力的薪酬方案设计的 步骤：提炼组织核心能力；能力分析：包括知识、技能、专 业经验、专业规范等方面的分析；能力分级：将职位划分成职 系和职种，每个职种按照能力的高低进行分级；能力评价：能 力评价小组由高级主管、 业务专家和外部专家组成， 评价内容包 括专业知识评价、技能评价、专业经验评价以及行为评价等； 建立能力薪酬结构。为每一职级确定宽带工资带，参考市场价格 确定工资水平17 o赵春清( 2 0 0 7 )详细介绍了基于胜任素质的薪酬模式构建流程，首次细化了胜任素质相对价值转化为工资：依据公司职位价值的基础薪酬、加上依据胜任素质的能

16、力薪酬， 再加上依据 个人、团队或组织的表现结果的绩效薪酬1 8 o强调薪酬设 计与组织定位、核心竞争力的匹配，企业层次多，内部管理个性 化。3. 3胜任力薪酬模型的构建影响因素分析在影响因素的研究中：上海复旦大学韩英(2 0 0 6 )认为 以胜任力为基础的薪酬管理不仅重视技能、岗位的胜任力等可以直接量化的一面，也重视主动性、创造性团队协作等无法直接量 化的软性因子，而这些因子更是企业核心能力的来源19 o 他的研究介绍了建立胜任力模型的步骤弁增加了验证模型。郑刚，曾方芳( 2 0 0 7 )则从培训因素的影响角度提出要 使基于胜任力的薪酬模式更具有效性，需要加强对培训系统的管理2 0。3

17、. 4基于胜任力的薪酬模式的适应性分析上述观点的形成均与我国企业发展的背景相关，我国企业鲜有经历过外国企业的经验管理、 科学管理阶段，所以在新的国内 外经济环境的挑战下，对于基于胜任力的薪酬管理本身的优势予 以肯定和学习的同时，更加需要辨别这一薪酬体系是否适用于我 国企业具体情况，是否是我国企业薪酬管理的最佳选择。学者于立宏、邓光汉( 2 0 0 4 )分析了这种薪酬方案的优 点和局限，弁强调这一薪酬体系的成功实施必须依赖基于能力的 企业文化。文跃然( 2 0 0 4 )则认为与其他薪酬体系一样，基于胜任力的薪酬体系自身也存在一些缺点和不足，可能导致实施这一方案的企业无法达到预期效果。美国洛杉

18、矶的劳动力有效性中心(The Centerfor WorkforceEffectiveness in LosAngeles) 对 5。家应用能力薪酬体系的美国公司调查后发现，4 0 %的公司应用这一薪酬体系弁不成功，主要原因是成本上升的影响。因此， 企业必须认识到基于胜任力的薪酬管理不一定是本公司的最佳 选择。重庆大学李志、牛丽琴、李兢( 2 0 0 5 )提出企业需要激 励员工保持核心竞争力，组织结构扁平化及以控制为导向的薪酬 制度难以挽留核心员工时，适用基于胜任力的薪酬模式，2 42009年？第3期SCIENCE AND MANAGEMENT创新管理但是需要配套的培训体系和绩效管理体系，增

19、加了企业成O谢芳、沈进(2 0 0 6 )介绍了这一薪酬体系的产生背景， 探讨了优缺点和设计难点，要求员工的胜任力成为支付薪酬的依 据，这个“依据”怎样体现，企业有着不同的选择。企业选择直 接挂钩，员工的基本工资完全由胜任力水平决定；企业选择间接挂钩，则员工的岗位决定一个薪酬的范围，员工的胜任力水平决定他的薪酬在这个范围中的位置。 这两种的方式各有利弊， 企业 要根据实际情况进行选择21 o4、结论与建议4.1目前基于技能与能力的薪酬领域的研究已取得以下进 展(1)核心能力理论、组织理论和员工素质模型理论的新发展 为基于胜任力的薪酬研究提供了坚实的理论基础。(2)国内外学者已经提出了胜任力薪酬

20、的设计方法和步 骤，为企业实施这一薪酬体系提供了有用的参考。(3)国外的实证研究表明，实施基于胜任力的薪酬有助于 提高企业的业绩，它同时也为员工所欢迎。目前我国实施基于胜 任力的薪酬体系的企业还较少， 这方面的理论研究也还出于初级 阶段。4 . 2研究不足之处(1 )参与胜任力研究的学者和机构还比较少， 在研究内容、 思路和方法整体上趋于雷同，缺乏深入研究。(2)模型的可操作性还有待提高， 在人力资源管理应用方 面的阐述也比较零散，以胜任力为基础开展的各个功能模块间的 系统性需要加强。(3 )胜任力模型的研究和应用偏重于企业中高层管理人员，对于专业技术人员和公共管理人员等其他的知识型员工的胜

21、任力研究少有问津，而且胜任力模型主要应用于工业企业， 研究 应用领域过窄，也缺乏胜任力模型应用效果的评价跟踪。4 . 3发展趋势及建议由于胜任力的出现能够解决人力资源领域各个方面的诸多 问题，因此胜任力在人力资源领域的研究将会是肯定的发展趋 势。但作为一种新的薪酬设计方案目前还不够成熟。它弁不适合所有的组织，也不适合组织内的所有员工。 它主要适用于知识型 企业，适用于技术工人和职位模糊、工作内容多变的知识型员工。 基于胜任力的薪酬也不会全面取代职业职位的薪酬和基于绩效 的薪酬，而是作为它们的补充，丰富薪酬理论的内容。在弥补传 统薪酬制度不足的同时，对于如何与传统模式相互结合可以发挥 最大的激励效用，如何成功的导入企业，如何实证分析验证基于 胜任力的薪酬管理是最优的选择，如何与基于胜任力的培训、 绩效考核相结合，这些将是值得更深一步研究的重点，也是我国企业提升绩效、在国内外复杂的环境中具有竞争力所应关注的立脚 点。