新常态下8090后员工的创新驱动力说课讲解.docx

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1、新常态下80、90后员工的创新驱动力杨涛王晓红 马君摘要：新常态时期，80、90后员工正逐步成为职场的中坚力量和创新与创造 的主力军。基于自我决定的有机辩证视角，运用对应分析方法系统考察员工工作 驱动力及其代际演化规律，并通过多项式回归与响应面分析新常态下80、90后员工的创新驱动力。研究发现，我国员工的工作驱动力以外在动机为主，80、90后员工的内驱力高于前辈，其追求工作成就的心理需要积极影响工作创新行为， 但边际递减；而经济性奖励与工作创新行为呈倒 U形关系，若经济性奖励与心理 需要完全匹配时，正向影响工作创新行为，但边际递减。关键词：新常态；80、90后员工；心理需要；创新驱动力随着我国

2、社会的转型与进步，家庭结构的变迁让80、90后员工享受到更加民主的家庭氛围、更加积极的志趣培养与更加富足的物质 基础。但是，陡峭性的资源配置结构在某种程度上日趋异化传统的社 会规范与社会关系；单一化的家庭结构与多样化的沟通载体，加剧了人际关系的简单化与疏离感；社会分化带来的制度规范、阶层利益与 发展路径的变化，滞碍了组织的价值规范协调和个体的发展预期与分 层流动。这种社会背景和成长环境深刻地影响了80、90后员工的心理需要、工作与创新行为。当 80、90后员工走人职场的时候，面对 组织提供的奖励体系和愈益险峻的职场生态，年青一代在妥协实用的功利价值观还是追求自由的人本价值观选择中逐渐迷失。De

3、ci和Ryan提出的自我决定理论指出，只有当个体的基本心理需要得到满 足时，良好的组织环境和社会环境才能帮助个体将外在的激励因素转 化为内在动机，进而驱动个体的工作和创新行为。因此，研究80、 90后员工的内在动机与基本心理需要是探索他们工作与创新驱动力的关键所在一、理论基础与研究假设（一）80、90后员工的工作驱动力在公平理论和更广泛的社会交换理论基础上，Lee和Bruvold指出，组织为个体提供越多的诱因就越能激发个体更有效的回报组织。 2组织可以提供的诱因包括物质奖励、组织的称赞与认可等社会情 境因素。组织能够通过诱因内在地激励员工为获得劳动的内在满足而 工作，也能外在地激励员工为实现某

4、些与工作本身不同的目标（如获得薪酬等）而努力工作。基于期望一效价理论，Porter和Lamer提出了 内在动机与外在动机的行为动机二分法。3根据Deci和Ryan的自 我决定理论，社会情境因素往往通过满足个体的内在基本心理需要影 响行为动机，进而影响行为结果（如工作创新行为）。因此，这种能够 唤醒员工工作行为的内在动机与外在动机完整地构成了员工的工作 驱动力。Gagn6和Deci认为，个体的自我决定是一种统一连续体，他们 将完全缺乏自我决定感的零动机与能够完全实现自我决定的内在动 机看作动机的两极，随着自我决定感的提升而逐步内化的外在动机是 连接两个极点的桥梁。4Oh和Lewis在对美国联邦机

5、构6958个公职 人员的价值原则调查中，将工作驱动力按照内在动机和外在动机占有 的不同比重分为四种不同类型（强外在动机、外在动机、内在动机和强 内在动机）。他们的研究指出，不同个体在工作驱动力上有着明显的差异，教育背景是一个重要影响因素。西方学者Macky等的研究证明，工作场所中的代际差异与员工 的人格特质和动机相关。M JTwenge等的研究进一步指出，代际差异 与员工的工作价值有关，唯我一代（Generation Me,特指生于1982- 1999年的个体）员工追求为生活而工作，希望能够找到生活与工作的 平衡点，在保证收入的基础上他们愿意享受更多的闲暇时间；相比于唯我一代，老一辈的员工需要

6、负担更高的教育和生活成本，所以他们的工作行为更容易受到外在奖励的影响；唯我一代重视个人强于集体， 普遍具有自恋和过度自信的人格特质，这让他们比自己前辈对来自工 作的社会奖励的需求要低；尽管唯我一代比起前辈员工更难被内在奖 励所影响，但这是因为他们有更高的内在价值诉求。sJ年青一代对内在价值的需求正如Lancaster和Stillman所述，他们期望能圆满完 成工作并希望这份工作是有趣且有挑战性的。8对于新常态下的我国80、90后员工：一方面，他们对寻根需求 能否满足具有极度的敏感性，组织的关注与认可更容易激发他们的内 在动机与价值创造潜能；另一方面，80、90后员工对于新信息与新事 物的接受速

7、度、广度和深度高于前辈。他们对自我决定的需求更高， 更希望能够通过自主探索与学习来圆满完成挑战性的工作，所以，他们的工作行为比起前辈更易受到内在动机的驱动。因此，假设H1:我国员工的工作驱动力主要为外在动机，代际差异与员工的工作驱动 力相关，其中，80、90后员工工作的内在动机最强。（二）80、90后员工的创新驱动力1 .心理需要与工作创新行为。Deci和Ryan提出的基本心理需要 理论认为，组织能够通过满足个体与生俱来的胜任、自主与归属三种基本心理需要来改进并完善个体的人格与认知范式，进而激发个体的 行为动机，影响个体的行为结果。9其中，胜任需要是指通过有效活 动达成目标的需要；自主需要是指

8、个体自由启动与调节自我行为的需 要；归属需要是指个体与他人或组织建立密切情感联系并获取身份认 同的需要。Gagn6和Deci指出，组织若为个体提供可以满足三种基 本心理需要的社会情境因素，就能够增强个体的内在动机并促进外在 动机的内化过程，而这将充分激发个体的工作创新行为。但是，随着 心理需要的不断满足，个体会降低对心理需要的价值判断， 弱化满足 自我需要的行为动机，这会导致个体工作创新行为的边际递减。因此， 假设H2:心理需要与工作创新行为呈正向关系，但随着心理需要的 提升，工作创新行为边际递减。2 .经济性奖励与工作创新行为。长期以来，组织以经济性奖励（如竞争性的薪酬和优厚的福利等） 作为

9、外在动机来激励员工努力工作，吸引和保留具有创造性并与组织 适配的员工。然而，奖励究竟是推动还是阻滞个体的工作创新行为至 今是未解之谜。以Deci为代表的学者们认为，经济性奖励会通过侵 蚀员工的内在动机而破坏其创造力。以Eisenberger为代表的学者们认为，经济性奖励不仅能够为员工提供正面反馈，降低员工对努力的天生厌恶心理，提升内在动机，而且能以前次创新性工作顺利地积极 反馈对当前工作创新行为进行二次强化，有助于员工将创新工作泛化 至更多的工作任务中。双方观点尽管对立，但均承认内在动机是激发 员工工作创新行为的关键所在。只是，前者观点认为经济性奖励的控 制性能对员工的内在动机产生“挤出效应”

10、；后者观点认为经济性奖 励信息性传递的积极反馈有助于增强员工的内在动机。唤醒理论曾指出，中等水平的刺激最易激活个体的自我行为 o131整合双方的对立 观点，本研究推测经济性奖励能否有效唤醒个体的工作创新行为依赖于奖励水平的高低。当经济性奖励处于低水平到中等水 平阶段时，它所蕴含的对员工能力与工作成果的认同以及经济性补偿 等信息能够有效唤醒员工的内在动机，这种信息性带来的“挤入效应” 强于控制性产生的“挤出效应”，将激发员工的工作创新行为；当经 济性奖励处于中等水平到高水平阶段时，它通过目标设置和规范准则 等传递给员工的强烈控制感抑制了员工的内在动机， 这种控制性带来 的“挤出效应”强于信息性产

11、生的“挤入效应”，将扼杀员工的工作 创新行为；所以，唯有处于中等水平的经济性奖励最能有效唤醒员工 的创新性。因此，假设 H3:经济性奖励与员工的工作创新行为呈倒 U形关系。3 .经济性奖励与心理需要匹配对工作创新行为的影响。Deci和R 丫齿且从有机辩证的视角审视了人类活动。 他们认为个体作为成长导 向生物，会自然倾向于将自己的心理元素融入统一的自我意识并将自 己融入更大的社会结构，这种自然生物活动和融入性协调个体对基本成长元素的需要，如胜任感、归属感和自主感等。同时，他们指出个 体外在动机的内化水平与内在心理需要的满足水平有关。9所以，当 组织提供的经济性奖励与员工的心理需要背离时，员工会认

12、为自己处于受控制、过度挑战或排斥性的非支持组织环境， 将开启自我保护机 制或保守性工作行为，进而抑制了自己的工作创新行为；当经济性奖 励与心理需要匹配时，员工会认为自己得到了组织的认可与重视， 能 够自主调节行为活动，并与组织和同事建立起相互信任的和谐关系， 从而促进经济性奖励内化为工作兴趣和努力，驱动员工创新性开展工 作。然而，随着经济性奖励与心理需要匹配程度的提高，人们对非支 持环境所致使不利影响的敏感性逐渐降低，外在动机内化水平随之下 降，所以，工作创新行为递增水平呈边际递减状态。 因此，假设H4: 组织提供的经济性奖励与员工的心理需要匹配时积极影响工作创新 行为，但边际递减。四、研究启

13、示研究表明，在新常态时期，深受实用主义价值观影响的我国员工 主要由外在动机驱动工作行为。然而，不可忽视的是，充满朝气的80、 90后员工对未来充满预期，追求实现自我价值，相当一部分员工是以 内在动机为工作动力。同时，只有组织提供的经济性奖励完全契合员 工的心理需要时，才能充分激发员工的创新愿望与创新能力。首先，从工作驱动力随代际演变的趋势看， 我们必须反思现有的 激励模式。我国员工工作驱动力的代际演变规律让我们看到， 社会转型与改革、人口等红利的消退让功利主义思想影响了我国员工的价值 观，促使外在动机成为驱动我国员工工作的主要动力，并且反映出我国员工年龄越大越呈现动机外化的特征。 从对应分析图

14、看，80、90后 员工正成为职场主力、为追求梦想而工作的时候，他们盼望自我实现， 能深深地为工作的内在价值所吸引；70后员工逐步走向人生的高峰， 他们追求价值创造，会相对注重能够帮助自己走向成功的路径与条件； 50、60后员工早已走过充满激情追求理想的年龄，面对高度的生活压 力和培养下一代的责任，他们更加重视自己能否为家庭的持续发展创 造条件。所以，朝气蓬勃的80、90后员工比老一辈的员工更容易受 到内在动机的驱动。其次，从80、90后员工的心理需要出发，优化我国企业的经济 性奖励结构。”少年强则国强”，80、90后员工充满自信，追求自由又 渴望关爱，是未来社会的创新主体。本研究的响应面分析结

15、果表明， 组织的经济性奖励与心理需要之间的偏离程度越高，对80、90后员工的工作创新行为损害越大。在这种意义上，我们应该改变传统的激 励体系，从80、90后员工的基本心理需要和自我实现动机出发，优 化我国企业的经济性奖励结构。80、90后员工伴随工业4.0时代的到来登上职业舞台，他们具备 不同于老辈员工的新观念和新需要，从小就接受家庭的人力资本投资， 物质条件优渥，“大平云移”塑造了他们独立灵活的思维，强化了他 们的成就动机，让他们热衷于挑战困难与陈规，追求自我价值体现与 自我超越。然而，传统家庭教育和文化传承的断层，异化了他们的人格素养和文化价值观框架，让他们强调自我、意志薄弱，对外部的思维

16、观念和诱惑因素缺乏正确判断与甄选的能力， 人际互动能力和对组 织的归属感不佳。所以，面对 80、90后员工强烈的胜任需要、归属 需要和自主需要，企业应当将金钱导向的奖励结构转化为员工心理需 要和价值创造导向的奖励结构。最后，从适应和引领新常态的视角， 打造驱动员工工作创新的“双引擎”。因为对员工心理需要的满足能 够积极影响员工的创新行为，能够满足员工心理需要的不仅仅有组织 提供的经济性奖励，还包括组织文化和创新氛围等社会情境因素。 所 以，企业应当打造驱动员工工作创新的“双引擎”，一个是改造优化 传统激励结构，让薪酬和福利能够体现员工的人力资本价值；二是创设能够包容失败、培育员工心理体验的创新生态环境，减少金钱、晋 升等诱惑对内在动机的影响。企业建立健康发展的创新生态环境， 一方面，要创建能够不断适 应员工心理需要的组织文化，通过关注员工的个性化心理需要提升企 业黏性，鼓励无边界管理和员工参与组织决策，淡化组织控制感，增 强员工的自我决定感和内在动机， 激发员工的工作创新行为；另一方 面，要关注管理实践中的员工迭代问题，能在满足 80、90后员工心 理需要的同时，协调平衡组织需求与个人需要，兼顾“前辈”员工的 内在需要，整合代际关系，化解代际冲突，创建良好活跃的代际沟通 和“互哺”机制。