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1、前言 .1正文 .1一、什么是销售人员,2（一）销售人员的概念,2（二）销售人员的地位和作用，,，21 、销售人员是企业的核心员工,22 、销售人员是企业的关键人才,23、销售人员能够扩大企业的销售渠道,3二、销售人员白流失的原因,4（一）企业自身原因，,，41 、企业的发展目标、发展空间达不到销售人员要求，,，42 、企业无法给予销售人员一个稳定的工作环境,53、企业缺乏自身特色文化,54 、制度的不合理、不健全，奖惩不分明,6（二）销售人员的自身原因,81、没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪高职，82、对自己的定位不准，总想自立门户自己当小老板 ,83、从业心态不端正,9三、销
2、售人员流失对企业造成的影响,9（一）招聘成本增加，,，9（二）增加新销售人员的培训成本,10（三）造成技术的流失或商业秘密的泄露,10（四）对企业职员士气和氛围的影响,10四、销售人员流失的防范措施,11（一）整合企业理念系统，培育员工对企业的认同,11（二）定职业生涯规划,121、不要靠发号施令和权威来管理员工,122、要真诚地关心员工,123、要衷心地让员工感受到重视,12（三）改善工作条件培养企业的学习环境,13（四）建立合理的人才激励机制,141 、提供具有竞争力的薪酬政策,142、提供具有竞争力的福利政策,15（五）加强销售人员人力资源的开发与培训,15（六）做好预防销售人员流失的相
3、关工作,16,，18参考文献19, ,销售人员的流失原因分析【内容提要】随着经济的高速发展，社会的快速进步、知识经济的到来。市 场经济将成为本世纪的主潮流。作为一个现代企业想要在激烈的市场竞争中站稳 脚跟、发展壮大，在经营过程中就必须留住销售人才。人才可以说是最重要的， 企业要做大，就必须重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才 就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果人才的流失过于快速，流动 面过大，影响到企业的经营稳定性和练习性时， 特别是在企业负有一定职责、 掌 握企业的核心技术及核心机密的管理骨干、 营销骨干或技术骨干频繁离职时，企 业就不能再单单停留在对人才流动个案
4、的分析和处理方面，而是要认真的检讨企 业的制度和战略，分析人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理 制度。【关键词】薪酬体系 人力资源人员流失防止措施人才这个字眼越来越成为当今最热门和最受关注的一个焦点，同时随着经济全球化的迅猛发展使得人才空前短缺。所以企业如何培 养、留住人才也成为当前所面临的巨大挑战。 尤其是关系到企业经济 效益的销售人才更是企业倍受关注的对象。然而面对当前企业销售人 员的流失状况，企业需要几时采取响应的措施来加以防范， 使企业得 以长足发展。由于本人对销售业比较感兴趣，所以选择了这个题目作 为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识， 从中发 现一些规
5、律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。一、什么是销售人员（一）销售人员的概念销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。 具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、 市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售 有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地 位。销售人员联结着企业的产品与市场， 产品是企业竞争的“利器” C（二）销售人员的地位和作用1、销售人员是企业的核心员工企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键 资源、对企业经营产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集 中了企业80%-90%技术，创造了企业
6、 80%Z上的财富和利润，是企 业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销 售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是 企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那 部分人，他们属于企业的核心员工。2、销售人员是企业的关键人才人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽 然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素， 因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。对于企业（如 生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术 的人才，一种是
7、具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才， 这三种人才是生产型企业人才结构的主流， 而销售人员则是企业人才 结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术， 没 有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自 身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要 原因。3、销售人员能够扩大企业的销售渠道现在是以客户为中心的时代，客户是企业发展的重要资产，是影 响企业获得持续竞争优势的重要因素。 随着市场竞争的日趋激烈，客 户需求的不确定性增加，个性化和多元化趋强，他们期望以最小的代 价获得最适合自身
8、客观条件的完全解决方案。高级销售主管们为了将业务做大，影响力更广泛，其最终目的即销 售额提升，得到更大的利润，他们会根据目标市场的特点以及竞争对 手采取的对策策划一系列的方案来攻占目标市场并且反攻于竞争对 手，达到扩大企业销售渠道的目的。常用的手段有广告、营业 推广 与公共关系等。高级销售主管们知道如何带领他的团队去了解并提高客户的满意度 和忠诚度，发掘客户的最优终生价值，扩大企业的市场份额并维持牢 固的客户保有率。二、销售人员的流失的原因销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。 这种流失有善 意和恶意之分，有的属于正常的人才流动，有的却属于恶性竞争。销 售人员流失的原因多方面的，如制度的
9、不合理、待遇、工作环境等， 而人力资源管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原 因。（一）企业自身原因1、企业的发展目标、发展空间达不到销售人员要求企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业 的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。 简单讲就是认同的 程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利 益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认 同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低 是诱发流失的最根本原因。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的 动机是获得教高的薪金，但工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会 和前途问题。
10、如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标，就可能跳梢到更合适自己的企业中去。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣，一旦有适合自己发展的企业，就会很快地调梢走人。2、企业无法给予销售人员一个稳定的工作环境许多企业希望通过发放大笔大笔的奖金留住现有的人才，然后通过金钱的刺激却未必真正奏效。因为如今的社会，尤其是高级销售人 员挣钱非常容易，在他们眼里金钱已经不再是第一要素了， 对他们而 言更重要的是工作环境。一来说高级的销售主管对个人的自我发展极 为重视，如果企业的学习氛围和学习环境很差的话将很难吸引他们的 目光。而且大多数的高级销售主管喜欢挑战，赋予他们更大的责任、 权利和控制自己的工作，
11、是他们可以挑战自己的一种方式。 而大多数 高级销售人员喜欢多样化的工作任务，总是做同样的事情会很快使一 个寻求挑战的人变得不耐烦。当他们认为所在公司埋没人才、浪费人 才、压制人才、特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，人际 关系出现了不和谐，甚至这种工作已经挫伤了他的工作积极性、 上进 心和理想，那么，人力经理有可能会收到他递来的报告，特别是一些 公司，有些人员因处理不当而影响了他们的工作，也有些公司，尊重 知识、新生人才风气不够，致使一些专业人员心里总是平衡，人际关 系处理不当，只好一走了知。3、企业缺乏自身特色文化销售人员的离职有很大一部分是因其在企业缺乏归属感而选择 离开。而目前很多
12、企业缺乏依靠文化的有效留人机制。 这些问题不管 是对于刚刚建立的企业，还是大型成熟企业都或多或少存在一些问 题。一是对于刚刚建立的企业初期， 往往是还没有注重自己企业文化 的建立，存在一个空缺，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人 最为企业的最高目标。二是对于大型企业，他们或多或少有了企业文 化的框架，但许多企业只是停留在表面文章， 没有把真正体现出本企 业文化的深厚内涵。使得企业文化流于一种形式，而不能为员工真正 提供创造一个自我发展的空间。想要留住销售人员，“留人先留心”， 企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业 文化所营造的人文环境，尤其对销售人员的吸引力，是其它
13、吸引物所 无法比拟的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。心与心 的沟通，灵与魂的认同。尊重每个人的个性，会有助于建立一个相互 信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创 造性、自制力。所以企业的氛围在工作中很重要，能相互进步、了解、 沟通等。4、制度的不合理、不健全，奖惩不分明常言道，没有规矩不成方圆。公司订制度是为规范员工的行为， 杜绝不良行为的发生，但由于管理者一味推行，却未考虑制度的合理 性、公平性。有些奖励措施甚至从未兑现过，而动不动就是“罚”字 当先。无论你是出于什么原因，凡是违反规定的要受处罚，但有功时 从来未提过奖励，时间久了无论什么样的员工也会产生抵触
14、情绪。但 他们清楚，胳膊扭不过大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的处罚，要么辞职，结果无论什么样的销售人员做 到一定阶段也会离开。缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、 工作标准过高，也都不同程度地导致销售人员跳梢，但结合起来看， 造成销售人员高流失率的主要原因是企业在管理上不到位，或者说企业在人力资源管理的环节及管理质量上都有待改进。1、过于简单的薪酬制度目前大多数企业的销售人员的薪酬多采用底薪提成的制度，也就是基本工资加业绩提成的方式，虽说体现了多劳多得的思想，但过于 简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。这种薪酬制度也会是 销售人才承受较大的工作压力。可能造成
15、销售人员为提高销售量而急 功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。因此，这种薪酬 制度并不能对市场销售人才产生良好的激励效果， 也不能充分发挥人 才的积极性和创造性。而当其他企业能够提供更丰富的薪酬待遇时， 市场销售人才自然会离开原企业。2、福利之策和精神激励的淡化根据调查研究，销售人才除了对薪酬的要求外，还非常注重获得 个人成长，工作自主和业务成就的机会。而现在多数企业由于对销售 人才认识的偏差，并没有给市场销售人才提供更多的发展机会， 没有 重视在满足物质利益的基础上，提供实现其价值增值的发展空间。 从 而使市场销售人才认为本企业的晋升机会渺茫，发展前途不够明朗，使其产生了离职的想法
16、。而当其他企业能提供这样的机会时， 他们理 所当然地选择离职。（二）销售人员的自身原因1、没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪、高职薪酬是满足低层次物质的需求的基本保证，没有一定的额度的薪酬，更高层次的精神需要更加难以满足。在当今市场经济条件下，人 才希望实现人力资本的投资收益或人力资本自身价值的是一种合理的需要。薪酬制度是否体现人才劳动力价值已成为当今人才流动的导 向。由于一些企业处于自己累积的成长期，自己实力相当薄弱，面对大企业年薪数几十万，甚至上百万的招募人才的大手笔就显得薄弱。对于销售人员来说，外界的高薪诱惑，确实是导致销售人员离职的重 大原因，在某种程度上给企业带来一定的经
17、济损失。2、对自己的定位不准，总想自立门户自己当小老板销售岗位是一个极具挑战性的岗位，用销售人员自身的话来说，没有激光销售人员不是为了今后自己创业当老板做准备的， 暂时的做 的销售工作只不过是销售人员熟悉一个行业，获取客户，积累资金跟 经验的一种方式。一旦时机成熟，大多就想自立门户，开创自己的事 业。正是基于这种工作定位，以致销售人员的流动率很难降下来。一 方面给企业带来了严重损失，造成客户的流失。另一方面，对销售人 员本身也是极具风险的抉择。因为多数销售人员，总误以为有了客户就能开办自己的企业，却不知一个企业老板不单单具有销售能力，还应同事具备管理，组织等一系列要素。3、从业心态不端正有些销
18、售人员不爱惜自己名声与品牌，为了钱置道德和法律不顾， 发生携款潜逃的等恶性事件。由于对公司的信任度和不忠诚度本身不 够，加上在更大的物质利益的诱惑下，销售人员集体叛逃也时有发生。三、销售人员流失对企业造成的影响（一）招聘成本增加企业在销售人员离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要 重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。 如果招聘的是外 地人员，还得担负应聘人员的交通费和住宿。 那些对人才甄选严格的 企业往往要在许多候选人中间选择一个。 在这种情况下，如果公司人 才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。据人力资源门户的网站 HR.com的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费
19、用的 2 至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低 成正比关系。（二）增加新销售人员的培训成本对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事 新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，组织付给其工资， 但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。 如一些国家机关招聘来 的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇 员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。（三）造成技术的流失或商业秘密的泄露在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员 等对企业比较重要、社会需求量较大的人员，这些人离开企业后，其 所掌握的技术、客户将随之流失
20、，一些商业秘密也会被泄露，这对企 业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制， 但这种 限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。（四）对企业职员士气和氛围的影响销售人员流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因 一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影 响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他销售人员提示还有其他的选择机会存在。 特别是当人们看到流失 的销售人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的销售人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未 考虑过寻找新的工作的雇员也会开始或准备开始寻找新的工作
21、或新的企业。四、销售人员流失的防范措施销售人员流失并不是对企业全都有害的，特别是销售人员自己有 择业的自由，这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原 理的。但是，有些离失现象却不是善意的，会给企业带来危害，因此 要加以防范。（一）整合企业理念系统，培育员工对企业的认同销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开，因此， 企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”，用良好的 企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力， 用共同的价值观消除 他们对企业的背离念头。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和 利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法
22、，同时销售人员也可借此进一步了解公司的发展 动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解 得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风 险发生的重要途径。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。 按照马斯洛的需 求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。 现代企业 中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是 否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？1、不要靠发号施令和权威来管理员工
23、现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平 等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做 派来管理的话，将会失去民心。2、要真诚地关心员工要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。3、要衷心地让员工感受到重视作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定 ，要让他们时时 感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉 到自己的上级是重视自己的、企业管理层也是认同自己的 ，被广泛认 同的员工一定会有更高的工作激情。（二）定职业生涯规划对企业销售人员要有完整的职业生涯规，使其个人利益与企业利 益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企 业
24、提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行自我 学习与调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有相当 完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路， 这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能他们明 确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致， 企 业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳梢率。（三）改善工作条件培养企业的学习环境企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，销售人 员的知识、技能、和工作态度必须与这
25、种不断变动的外部环境相适应， 知识、态度需要不断的更新，技能需要不断提高。未来的销售人员必 须熟悉电子沟通技术，因为他们要从电子数据中获取产品、 客户和竞 争的信息，因此，为了全面利用各种信息，销售人员应当熟练掌握相 关技术。销售人员培训意味着员工综合能力的不断提高， 也意味着销 售人员对企业的经济价值更大的提升，事实上如果不能提供丰富的培 训机会，同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素。 其实销售人 员的潜在能力比经验更重要，如果企业总是企盼从外部寻找业务能 力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力。 因为这种做法忽略了已 有销售人员蓄积的宝贵的潜在的能力，而且为此将支付更大的人力成 本。所
26、以企业应该加强销售人员各方面的培训。 培训的主要内容包括 以下几方面，意识的培训主要是培养销售人员对企业的责任感、竞争 意识和相互协作的团队精神。技能的培训主要集中在“如何使客户签 单”、“如何促进及管理客户” “如何进行策划和促销”等销售技能 方面，同时兼顾“如何收集市场信息”等市场方面的技能的培训。知 识的培训主要集中在产品的知识，企业文化及产品相关的知识，竞争 对手产品的知识等方面。企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬 外，还应健全人才培养机制，根据工作内容不同，为员工提供与管理 及专业有关的培训，同时鼓励员工通过各种在职教育培训获取职业资 格或证书，别且鼓励员工边干边学，在实际工作中提
27、高能力和水平。在培训的形式上可运用多种形式。 既有定期的组织学习，也有日常工 作中的引导，还有各片区、办事处、代理商等处的内训I。同时公司对 培训的效果定期进行评估，根据评估的结果随时改进培训的内容和形 式、进程。（四）建立合理的人才激励机制人力资源最根本的特征就是可以激励， 有效的激励机制不但能激 发销售人员的积极性，更能够避免销售员工的流失。建立科学合理的 人才激励机制对于销售人的激励要考虑营销工作的具体特点，根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手情况和社会环境现状， 结合销售人员自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资 源效用的最大化。1、提供具有竞争力的薪酬政策在我过
28、生产力水品不高的情况下， 重视人才的薪酬问题，这是目 前企业留住人的最基本的也是最有效途径。企业要学会灵活运用这一 手段，给销售人员提供一个具有竞争力的薪酬，薪酬并不是越高越好， 而是这一薪酬能让销售人员十分珍惜这份工作，并具有极大的工作积 极性。实施证明，愿意支付高工资的企业相对来说更能够留住人，对 于那些出类拔萃的员工尤其必要利用相对高的报酬来提供其对企业 的满意度，相应有较低的离职率。在制定薪酬政策的时候，要时刻关 注同行业的薪资水平，保证本企业的薪资水平具有市场竞争力。2、提供具有竞争力的福利政策如果那家去企业能给销售人员给予比较好的福利，那将又是这家 企业吸引员工，减少离职的一个着力
29、点。福利计划作为薪酬体系的一 个重要组成部分，对于企业留住销售人员所起到的作用不容忽视，例如提供购房和住房支持、提供销售人员公车或报销一定的交通费用、 带薪休假等。由于员工也会把福利这算成收入，因此福利项目设计的 好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而 且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。（五）加强销售人员人力资源的开发与培训销售人员对自己是否拥有学习培训的机会十分在意。 企业应该将 人力资本的投资作为企业投资的一个重要组成部分，特别是对销售人员的培训方面，企业要不惜代价。具体而言，企业要建立起针对销售 人员的教育培训体系，实现教育培训的制度化，塑造
30、学习型企业。知 识和技能是消耗品，不可能受用终身，只有教育和培训是终身的，企 业应该把知识培训，尤其是对销售人才的继续教育作为企业人力资本 的一项重要内容，以此把企业的前景和现状连接起来。通过培训，企 业不仅可以为自身的销售人员的形成提供永不枯竭的后续源泉，从整体上提高企业的人力资源素质，还可以培养企业员工的忠诚度， 稳定 销售人员队伍，从而实现企业和人才的双赢。（六）做好预防销售人员流失的相关工作企业销售人员的流失有时给企业带来的损失是惨重的。 他们具有 丰富的管理经验和市场开拓能力， 一旦流失，不仅会影响局部或某一 系统的管理效率，而且会带走企业的信息、用户和市场，这些都将会 严重削弱企业
31、的竞争力。因此，企业在平时的管理中，必须对销售人 员做好监控工作，注意将资源和人分离，将客户资源等沉淀到企业整 体里，而不是个人身上。具体而言，企业应避免建立销售人员与企业 的客户单线联系，而是建立企业与客户的多管道联系， 凡由业务骨干 掌握的商业信息必须有多重备份，而对于企业的核心技术，公司应做 好产权保护工作。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行 心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。 许多员工对薪资和待遇 很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会， 尤其这种消极的 预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的， 因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调
32、节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个 体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩 效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企 业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。企业一旦发生 严重的销售人员流失现象后，应迅速采取措施进行补救，如重新修订 人力资源管理制度，通过内招或外聘的方式迅速补进需要人员，同时 做好稳定军心的工作，维护企业形象，保持员工对企业的信心，变“坏 事”为“好事”，从而提升企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争 力。总结综上所述，本文阐述了销售人员在企业中的重要地位， 销售人员 是企业的核心员工，所以
33、，销售人员的流失对企业各方面造成的影响 都是巨大的，销售人员流失的原因更是多方面的，例如：销售人员对 企业的发展目标缺乏认同，员工计划难以实现，制度不合理等诸多的 原因都是造成销售人员跳梢走人的主要因素， 为此，企业要想留住人 才，我们就必须得制定出一套合理适用的人力资源管理措施，加强企业对人才的管理，更好的培养人才，有效地利用人才，以更好的发挥 他们在企业中的作用，从而为企业带来更大的经济利润。 在以后的人 力资源管理中，企业更应该注重对人力资源的管理，从各个方面进行 完善，人力资源是企业最有价值的财产，企业的竞争实际上就是人才 的竞争，企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进
34、步给他们营造发挥足迹。只有良好的工作环境企业才能留住人才，才 能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势， 从而获得源源不断的竞 争力。参考文献吴文淘.人力资源开发与管理，北京：企业管理出版社，2006年：112-116;王彪.人力资本，南京：南京大学出版社，2007年：29-34;袁奉超.管理学，大连：东北财经大学出版社,2007年:45-49 ;王建平 刘滔.人力资源管理，大连：东北财经大学出版社，2006年: 210-219;陆涛.人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社：2007年，45-53 ;邵朋森.组织与人力资源管理，南：南京大学出版社，2005年：96-99;谢岩 徐朗坤.管理学原理，上海：上海交通大学出版社，2007年：102-116;孙志朋.人力资源开发与管理，北京：人民大学出版社，2006年：145-153;侯晓宇.人力资本，南京：南京大学出版社，2006年：86-97;李响 刘力伟.市场营销与策划，北京：北大出版社，2006年：86-96;