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1、研发人员绩效指标与考核管理制度1、定义本程序用于规范宽宁波吉江汽车制造有限责任公司技术研发人员绩效指 标与考核管理.2、 目的绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员工某一时段的工作表现， 并 协助员工成长，其结果可作为薪资、职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决 定训练需求，用以改进生涯规划，以及协助主管了解部属。绩效指标与考核的建立是以公司的“目标管理”为核心的。所谓目标管 理系每一位员工根据公司的总目标建立其特定的工作目标，规划、执行及控制考评的管理方法。目标管理的精神在于激发员工潜能， 群策群力达成目标，不但重 视个人心理需求的满足，并能兼顾企业追求生存、成长、利润、稳定等基本目标。3
2、、研发人员绩效指标研发人员绩效考核指标主要包括如下个部分：3.1、个人综合考评说明；3.11、考核的内容：3.111、 基础技能：基础业务服务技能、应用软件产品的系统安装、基本 应用程序定制与基本系统配置、工作流定制、数据库导入、报表开发；3.112、 技术研发能力：数据库知识程度、开发语言知识程度、技术架构 的掌握程度、接口调式技术的掌握、接口调式技术的掌握、技术问题解决能力、 新技术的功能研发能力及创造力.3.113、 任务完成情况及执行力：平时项目的完成情况及公司任务的执行 力.3。12、考评标准：3.121、 60分以下（不及格）3.122、 。 122、60 分-75 分（及格）3。
3、123、75 分一85 分（良好）3。 124、85分以上（优秀）3。13、对级别不一样员工规定的条件：3.131、 初级技术工程师（基础技能与企业执行力必须达到 60分以上）；3。132、中级技术工程师（包括基础技能在内须有2项达到75分以上， 企业执行力必须达到75分以上）3.133、 资深技术工程师（至少2项以上达到85分以上，企业执行力必须 达到75分以上.）3.134、 技术技能指标3。21、基础业务技能（25分）3。211、能够进行基本课程培训、辅导，在实际项目中完成过该项工作；（10 分）3.212、 掌握基本需求分析方法，能够与客户进行需求交流讨论，在实际 项目中完成过该项工作
4、；（4分）3。213、配合项目经理独立编制需求方案，在实际项目中完成过该项工作；（4分）3.214、 独立编制初步设计和详细设计方案， 在实际项目中完成过该项工 作；（7分）3。22、软件产品系统安装：根据在不同的环境平台下，顾问进行系统安 装的能力进行评估；（20分）3。23、软件产品基本应用程序定制与基本系统配置：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验；（25）3.215、 作流定制：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验；（10）3。25、软件产品数据导入：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验；（10）3。26、报表开发：根据顾问进行报表开发的能力和完成报表的技术难度 进行评估。（10）3、研发技
5、术技能指标3.216、 据库知识程度（15分）3。32、开发语言知识程度（15分）3.217、 aximo的技术架构的掌握程度（15分）3.218、 口调式、开发（15分）3。35、技术问题解决能力（20分）3.219、 技术的功能研发能力（20分）3.220、 完成情况及执行力3。41、工作业绩（30分）3。411、按时完成本职工作（15分）；3.412、 保证本职工作质量（15分）。3.413、 合程度（20分）；3.421、 主动与内外部人员配合（10分）、3.422、 有效完成辅助性工作（10分）；3.423、 动性（30分）3。431、积极工作、克服困难（10分）3.432、 发现与
6、解决问题（10分）；3。433、业务学习、努力提高（5分）；3.434、 讲求效率、方法得当（5分）.3。44、协调性（20分）3.441、 主动为其他项目组提供帮助（10分）3.442、 理解他人、替别人着想（10分）4、建立研发人员绩效考核制度建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善的绩效考核制度，定期检视员工 的工作绩效，以确保人员的工作表现符合要求， 并配合奖惩制度的实施，以提供 足够的诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效.4。1、受评对象研发项目经理与参与技术研发的所有工程师，均需接受绩效考评。4。2、考核时间正式的年度绩效考评时间，分别定于每年七月（年中）及一月（年终），
7、 共实施两次年度考评，每次考评所涵盖的时间范围为六个月， 分别为当年一至六 月、七至十二月。4.3、 考核内容公司已有目标管理制度，在每个月的项目进度情况表及日报文档中，检 视各项目组目标的达成情形。为了能维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的 绩效表现、及时发现问题以便能迅速响应，因此可将目标管理（包括：项目进展情况和个人任务完成情况及技术文档质量）与每月的绩效工资、年度奖金与工程 师定岗定级结合起来.因此，绩效考评包含三部分：目标管理、项目执行与个人行 为与职能，分别占40%、20%与40%.4.31、 目标管理（40%）考评期间各目标的达标率，乘以各项目标的分数，将各项分数加总后即 为第
8、一部分的总分。4.32、 项目执行（20%）研发人员的工作，常以项目形式执行，此为研发人员工作特性之一。项 目执行的衡量方式采用项目执行进度作为衡量指针，量测方式为检视其是否 按照事前排定的进度完成项目内容，以完成度百分比表示.4.33、 个人行为与职能（40%采用行为锚定法详细定义考评标准，采用的五项绩效指标一具重要性分 别给予不同的权重：执行力（25%）、基础技能（20%）、专业能力（20%）、协调 性（20%）、仓J造力（15%） o考核项目除上述三大类以外，于员工所受过的专业训练、取得的证照与专利，以利于作为员工升迁发展的参考.4.4、 考核方式4.41、各项目的工程师采用互评与主管评
9、核两种方式并行。互评指的是负责同一项目或负 责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核；主管评核指的是由工程师的直线主管担任初评者，技术研发部负责人担任复评。4。42、各项目的项目经理由其上级主管评核具绩效表现，项目组长的绩效由技术研发部负责人考评.4.5、 奖酬制度的配合为避免绩效考核流于形式，以及为达到激励员工的效果，不论是每个月 的目标达成度检讨，或者是正式的年度绩效考核，考核结果都必须与奖酬制度相 互连结。奖酬的方式不只限于财务性质，非财务性质的奖酬如通报表扬、假期、 调职等，同样也具有激励效果。奖酬分为每月的目标管理成果、年度绩效考评两部分 ：4。51、目标管理：于每月的工作日报考评中，检查各目标达成情形，并按各部门的目标 达标率给予奖惩，奖惩办法依公司的规定实施。4.52、年度绩效考评年度考评的结果可作为调薪的基准，若暂时无法调薪，需将其结果作为人 员升迁或奖金发放的依据.此考核制度于2010年9月1日起执行