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1、效率工资理论的微观假定及其对报酬鼓励的启示壅金堂2004年第6期效率工资理论的微观假定及其对报酬鼓励的启示姚先国黎煦提要国内外对效率工资理论的研究主要集中在解释失业和工资粘性等宏观经济现象,对其微观假定研究很少.实际上,研究该理论的微观假定,不仅能更深刻地理解效率工资理论的根本思想,还能使我们从报酬鼓励的角度得到更多有益的启示,这对我国企业如何制定合理的工资水平和报酬体系,如何鼓励员工努力工作及提高劳动生产率都有积极的借鉴意义.关键词效率工资怠工模型逆向选择模型社会学模型中图分类号文献标识码A文章编号100o一114X(2004)06005906效率工资理论是20世纪7O年代末提出(Sol0W
2、,1979),80年代开展起来的(ShimandStiim,1984).自它产生以来,就受到广泛的关注,被看作是当代宏观经济学最有开展前景的领满意.而旧凯恩斯主义经济学假定工资完全刚性.该假定既与实际不符,又缺乏微观根底,因而受到新古典宏观经济学和其他经济理论的责难.效率工资理论主要从信息不对称的角度出发,认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了鼓励员工努力工作,提高工作效率,因此是雇主的理性选择.该理论不仅为旧凯恩斯主义提供了微观根底,而且合理地解释了失业和工资粘性并存的原因.然而,国内外对效率工资理论的研究主要集中在解释失业和经济周期等宏观经济现象方面,对其微观假定研究很少.实际
3、上,研究该理论的微观假定,不仅能更深刻地理解效率工资理论的根本思想,还能使我们从企业报酬鼓励的角度得到有益的启示,这对当前我国企业如何运用恰当的报酬鼓励员工努力工作,提高劳动生产率都有重要的借鉴意义.本文系国家自然科学基金重点课题?中国人力资本投资与劳动力市场管理研究?阶段性研究成果,课题负责人为姚先国教授.工程编号:7023300359国家劳动生产率的研究说明,更高的工资能增加工人的食物消费,因此使工人的营养得到改善,用的参考点.现代经济理论认为,支付效率工资带来的收益主要包括以下几个方面:一是支付较高的工资可以提高工人的努力程度和劳动生产率;二是支付较高工资能减少离职率,增加企业雇佣新员工
4、的能力,并能培育工人对厂商的忠诚,使工人加倍努力工作(Yellen,1984).四个代表性的模型归纳了效率工资理论假定的微观根底.一,怠工模型(ShirkingMode1)佣关系中鼓励的角度来研究工资和劳动生产率之间的关系的.该模型认为,传统的劳动力供应理购置的劳动力实际上是一种权利,它是由时间单位测度的,称为劳动力,即工人进行工作的马克思关于资本主义经济的分析十分关键,它构成了剩余价值理论的根底.然而,效率工资理论的研究是沿着一条与马克思主义不同的道路开展起来的.怠工模型认为,由于劳动力市场上信息的不对称,工人对他们提供的劳动效劳总有某种程度的控制力,而这种对其自身劳动效劳努力程件下,努力程
5、度可以观察到,鼓励问题就有一个直接的解,企业简单地提供一份与努力一致的合作中,由于企业不能对工人的努力程度进行完美的监督,工人在其工作业绩完成好坏上都有一定的自由,因此,劳动合同不可能准确规定员工绩效的所有方面.由于监督本钱太大或者不准确,再加上劳动产品不可能单独计量(现代生产一般是团队生产),因此记件工资也不能有效解决这一问题.在这种情况下,企业支付高于市场出清水平的工资就是一种鼓励工人努力工作而不是偷懒的有效手段.shaDiroandStiglitz(1984)提出了一个简单的怠工模型,分析了效率工资对工人劳动生产率的影响.在该模型中,工人的效用函数设定为:U(W,e)=We(W为工资,e
6、为工人的努力程度).假定工人只有两种选择:努力工作,e>0;或者偷懒,e=0.(放松该假定,即使工人的努力程度是一个连续型变量,也不会改变模型的根本结论.)率导致工人离职(比方由于迁移等原因).外生离职使得工人参加失业大军.工人以贴现率r(r>.)最大化其预期效用.工人唯一的选择是选择努力的水平.如果工人努力工作,他将被支付工资w,继续被厂商雇佣直到外生事件导致其离职.如果怠工,工人以单位时间q的概率被厂商作获得率.失业期间获得失业保险金w.v为怠工者的预期贴现终身效用,v为不怠工者的预期贴现终身效用,Vu为失业者的预期贴现终身效用.根据利率乘以资产的价值等于收益(红利)加上预期的
7、资本增值(或资本损失)这一公式,可以得出下面两个等式.对怠工者而言,根本的资产等式为:rV:W+(b+q)/(VuV)f1)对非怠工者,等式为:rV:We+b(VuvN)(2)解等式(1)和(2),可得VSE=W+(b+q)Vu/(r+b+q)(3)V=(we)+bVu/(r+b)(4)当且仅当时vNvs,工人才不会怠工.我们称之为无怠工条件(NSC).解等式(3)和(4),可得:wrVu+(r+b+q)e/q(5)或者,NSC条件也可以表示为:q(VVu)e.该公式明确地说明了无怠工条件的含义:除非被解雇会有惩罚,每个工人都会怠工.也就是说,如果员工失业后能立即找到工作,即v=VSE,那么N
8、SC条件就不能得到满足.以下因素正相关:工作需要的努力程度(e)越高;被解雇的预期效用(Vu)越高;被发现怠工的概率(q)越低;贴现率越高(短期怠工获得的收益和被发现解雇带来的损失的比拟);外生的离职率(b)越高(如果某人早就打算离职,那么他就更有可能怠工).怠工模型说明,解雇的威胁为工人不偷懒提供了鼓励.如果所有的企业都支付相同的工资,不存在失业的话,工人偷懒就不会有任何损失,那么所有的工人都会偷懒.在这种情况下,每个企业为了杜绝偷懒,就会提高本企业的工资.当所有企业都提高工资,平均工资水平就会上升,就业率随之下降.市场均衡条件下,所有企业都支付高于市场出清的工资水平,失业(使被解雇的工人面
9、临损失)就自动成为惩罚工人怠工的手段.失业工人即使愿意在较低工资水平工作,也点,而工人没有可信的方法来证明他们一旦被雇佣就会努力工作.不仅如此,该模型还分析了影响效率工资上下的因素.根据工人效用函数,不怠工和失业的预期贴现效用差距决定了工人是否努力工作.无怠工条件(NSC)说明,效率工资的大小取决于失业保险金的上下,企业对工人监明了每个企业为鼓励员工努力工作需要支付的工资水平并不相同,而且,效率工资也不是一个固定不变的常量,它随外界条件的变化不断变化.因此,我国企业在制定合理的工资鼓励员工的生产积极性时,需考虑这些因素的影响.二,劳动力转换模型(1horTurnoverMode1)劳动力转换模
10、型(Salop,1979;Stiglitz,1974,1985)在许多方面与怠工模型类似,但它更61平以阻止工人转换工作.当工人获得的工资高于其他工作时机向他们提供的报酬时,他们将减少辞职.考虑一个生产函数为Q=Q(E)的企业(张德远,2002).该企业每个工人工作转换带来的设每-De期都有一局部工人q辞职,而这局部工人的多少取决于该企业所支付的工资水平wi与所创造的利润为:II/E=PQ(E)/EWiq(Wi/w)T(6)由于存在工作转换本钱,劳动本钱将由两局部组成:工资水平Wi和分摊在每个时期的工作水平:一1一q(Wi/w)T=0(7)该等式说明:最正确工资水平应该确定在支付较高的工资而减
11、少的转换本钱的边际量q(Wi/w)TJ等于1的水平上.该模型还意味着较高的工作转换本钱要求支付较高的工资水平,也即等本钱曲线越平坦,最正确工资水平就越高.具有较高辞职本钱的企业总是设法减少辞职率,在该模型中唯一的方法是支付较高的工资.三,逆向选择模型(AdverseSelectionMode1)性,是指契约关系的一方(如代理人)在某些方面掌握着私人信息,这些信息只有他自己最展.社会劳动分工使信息差异的程度加深,产生不同的信息优势和信息劣势;而信息优势和信息作,需要买者和卖者之间有充分的共同信息.如果信息不对称现象非常严重,那么就有可能限制市场功能的发挥,在极端情况下,会使整个市场不存在.劳动力
12、市场是典型的信息不对称的市场.员工对自己的求职信息(如能力,努力程度,承诺本不可无视,雇主不愿意在雇佣员工之后才发现他们得辞退那些生产率低的人员.因此,企业只能通过许诺高工资来挑选高素质的员工.假定工人的绩效取决于能力,而工人的能力是异质性的.如果能力和工人的保存工资正相关,那么支付较高工资的企业将能吸引更能干的求职者.那些愿意在效率工资以下工作的工人为自己的能力设立了一个上限,更加证明了企业认为他们是次品的判断.企业在招聘时,为了减少逆向选择,会设计一套自我选择和筛选的报酬机制(seIfselectionandscreeningdevices)来使工人展现他们的真实特征.四,社会学模型(So
13、ciologicalMode1)上面的三个模型都是新古典经济学的分析:他们都是假定所有代理人是最大化个人的效用.62(1982)首先提出了效率工资假定的社会学模型.他认为,工人的努力程度取决于工人所在部门情,工人们从与企业交换礼物中得到了效用工人一方,送出去的礼物是工作超过最低标准;在企业一方,送出去的礼物是工人在其他岗位上能获得的工资水平.为什么会有局部劳动被工人们作为礼物送给企业,或者为什么企业提供应工人的待遇中有局部被认为是礼物呢?社会学对此的解释是:为一个机构工作的人一般会形成对其同事和机构的感情,在很大程度上,他们把这些机构拟人化,人们常常分享礼物以证明彼此的感情.由于同样的原因,人
14、们愿意向他们感情所系的机构送礼.而且,如果工人们重视其同事的福利,那么当企业减轻受压力最重的工人的压力时,为回报企业的这种减少压力的行为,主要是建立在自己与他人的比拟根底之上.Festinger(1954)认为,人天生有一种心理需要,即把自己的行动与他人行动所得到的待遇相比拟,人们根据与他人的比拟来确定应该如何行动或应该得到怎样的待遇.除此之外,一个工人所得到的公平工资还取决于他超过工作标准的努力水平,工作规那么本身,失业工人的福利,以及这类工人的数量和他在以前时期所得到的工资等因素.在许多社会学研究中,礼物交换标准被用于解释工人们的行为:当工人们所做的并不高于保住其工作所需的标准时,他们的名
15、誉要受损害,相应的,当企业支付给工人的工资并不高于保存住工人所需的最低水平时,企业的名誉也要受损害.这些解释简单明了,它们与每个人对人类行为的个人感受相一致,因此,这些解释具有相当大的普遍性.五,对报酬鼓励的启示这四个模型分别从不同的方面揭示了效率工资发挥作用的微观机理,对我国当前企业制定合工作积极性普遍不高,很多人都是出工不出力,大批优秀的人才流向外资和民营企业,一个重要原因就和同类企业相比,国企工资较低,且缺乏有效的监督和解雇措施,工人努力工作和偷懒所获效用相差无几.根据怠工模型的分析,工人怠工就是一种理性的选择.为此,企业需向员工支付鼓励其努力工作的效率工资.工作本身需要的努力程度越大,
16、失业救济金越多,企业对员工监督的频率越低,工人对未来的贴现率越高,所需工资水平就越高.在当前的环境下,国有企业职工怠工的一个主要原因是失业威胁并没有成为一个惩罚员工偷懒的机制,因为国有企业还没有真正的用工权,不能按照企业开展的需要解聘员工,因此国有企业需要加快改革,真正成为独立的市场主体.逆向选择模型证明了较低工资不能吸引高素质人才,这与国有企业的现实也很吻合.劳动力转换模型为企业如何留住人才,尽量减少人才流失给企业带来的损失提供了一个思路.社会学模型说明了工人的努力程度不仅和自己得到的绝对工资数量有关,还受到自己与其他员工工资差距大小的影响,而在大局部国有企业内部,工资差异并不大,大锅饭,平
17、均主义直接影响了那些具有较高人力资本员工的生产积极性;另一方面,社会学模型也说明员工和企业之间的相互信任能提高劳动生产率.因此,对那些现在比拟困难的企业,建设良好的企业文化,培养员工对企业的感情和忠诚就显得尤为重要.63通过制定恰当的效率工资水平和相应的报酬支付体系,企业能够以较小的本钱鼓励员工努力工作,提高劳动生产率,从而获得较大的利润.然而,对员工的鼓励是一个非常复杂的问题,不是仅仅通过报酬鼓励就能解决的.同样,效率工资鼓励作用的发挥还必须有相应的条件,如长期稳定的雇佣关系,配套的内部晋升的制度安排等,因此,企业需根据自身的实际,进行合理的薪酬设计,以到达鼓励员工努力工作的目的.参考文献:
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