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1、2015年招聘实施计划、前言:2015年公司战略目标调整，为配合完成目标，相关部门提出2015年的编制需求，比2014年新增XX人，2014年编制XX人，2015年编制XXX人。二、需求分析:从各大中心来划分，其中XX中心？人，营销中心？人，供应链中心？人，XXX部？人，XXXXX部?人，合计？人，其中？人新增，？人离职递补，详见附件一；从职位类型来划分，内部管理类？人，技术类？人，文职类？人，销售类？人，销售管理 类?人，合计？人，其中？人新增，？人离职递补，详见附件二。三、招聘实施方案:1、传统招聘渠道:序号招聘渠道优点缺点方案1网络成本低，人才的种类 广泛主要出于地理位置原因预约率低，面
2、试官只从简历上看出求职者的工作经验和资 历，筛远范围比较大。使用3-4个相对有影响力的招聘网站2人才市场可以现场看到求职者本人，筛选的范围比较小成本咼，守株待兔，去人才市场招聘得凭 运气，而且求职者不会只投一份简历，他们通常会与其它公司对比对比职但的前 景、薪资待遇、地理位置等，往往主管级 以下职位面试率低。通常在比较急的情况下去人才市场3媒体（电视 广告，报刊）宣传面比较大成本偏咼，很少有求职者会看报纸找工 作。非常最紧急的情况下使用4户外广告价格低，对仓管、厨 师、品管、电工、文 职类等基础的岗位效果不错管理类的职位效果不大。急招电工、仓管、文职类职位时使用5猎头对高端的职位，见效比较快成
3、本偏高很紧急的岗位使 用6校园招聘企业有意向培养的 岗位，可批量到位成本不高，招聘到位后，若职业生涯规划 不清淅，会造成离职率偏高在人数需求量大的时候使用7同行介绍知根知底，来即上岗同行之间，若公司的福利待遇未超过原来 的公司，愿意介绍的人不多技术类人员最好介绍8公司网站几乎不用什么费用关注的人比较少，偶尔会起到宣传作用经常更新招聘信息9卓博专场费用高，一个专场要8万起。效果比较好，而且可以批量招聘若非批量紧急的 岗位，不建议使 用10其它（QQ群、交友网站）几乎不用什么费用花很长时间来培养信任度，招聘效果不 好，可以用碰运气来形容很急的时候发布一些招聘信息2、新型的招聘方法:招聘方法建立企业
4、人才库RPO项目招聘1、详细记录每一次来公司面试人员的信息，无论是否 面试成功，人才面试的时候没有应聘上，不代表以后 就不会进步，现在不合适不代表以后也不合适，现在 对我司无意向，也不代以后也无意向;2、定期的发邮件，培养一下感情;3、在人才市场收到的简历无论是否适合都归档保存, 后续备用;4、平时游玩、交友时留意是否有公司需要的人才;5、从长远来看是有必要的。1、智通新型的招聘方式， 帮助企业批量性招人， 费用偏高;2、例如招聘一个月薪 4000元的人，收费5000元，以 人头计，先交费，再启动项目，没有人才保证期，除 非没有其它办法，否则不建议使用。3、职位类型招聘渠道分析:从2014年的
5、招聘情况及我司的招聘类型分析，适用渠道如下:序號招聘类型人数招聘渠道备注1内部管理类4人才市场、网络基本上能满足2销售管理类6人才市场、网络、猎头不用猎头，很难满足3文职类8户外广告、网络基本上能满足4技术类15同行介绍，户外广告、网络、校园招聘很难满足，若技术及销售类销售类同行介绍、人才市场、网络、校园招聘可招应届生，建议校园招聘或者到收费不高的人才市场招聘，龙观或者真彩4、具体招聘实施计划:从2013年及2014年的招聘情况来看，以上传统的招聘渠道已经难满足公司的招聘需求， 尤其是销售类、销售管理类及技术类，那么一方面需要我们勤奋一些，多开发几家招聘网站, 多去人才市场，多发展几家招聘渠道
6、，另一方面最好是全员参与，技术或者是销售人员在平 时工作中发展有合适的，也可以推荐给人力资源部，招到人后，各部门配合把人留住，从大 的环境来看，若只靠人力资源部来招人，力量太薄弱了。2015年招聘？?人，新增编制？?人，离职递补？人，具体招聘实施计划如下:序号日期方案备注12015年6月份前只要符合我们要求的一律电话预约面试，每日 至少花5个小时的时间找简历22015 年发动销售及技术人员介绍32015年2月份再约两家猎头公司到公司面谈42015年2月份开通智通人才网、中国人才热线（已经开通中国人才热线）52015年3月份联系广东省周围各中专职业技校；已经联系到1家61月12日深圳人才市场；（
7、年底人少，人才市场暂停）3月2日深圳人才市场；3月7日东莞智通人才市场；3月9日深圳人才大市场；3月14日东莞智通人才大市场；3月16日深圳人才大市场；3月23日深圳人才大市场；4月份以后视实际情况参加招聘会75月底或6月初 参加惠州仲恺学院的校园招聘会主要招聘技术及销售类人员6月份以后，看招聘实际情况制定招聘计划B、每天给各大中心简历份数:序号所属中心需求人数1XX中心62XX中心43XXX中心54XXXX 部135XXX事业部12合计40推荐简历份数/天每天每个职位推荐 3份简历，特急岗位 推荐，5份简历。C、2015年计划招聘达成率：80%四、建议:1、2、3、在招聘的成本和所招聘的职位能给公司带来的效益做对比，看此职位是否值得花高成本去招聘；一些关系到公司转型变革的岗位，像 ？?工程师及？?工程师，建议以具有竞 争力的筹码去招聘；招人重要，更重要的是要把人留住，这个需要用人部门和人力资源部一同努力，从企业 文化，人文关怀，晋升机制方面去着手。制定:审核:核准：