《2019年绩效考核方案newppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2019年绩效考核方案newppt课件.ppt（10页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、绩效考核方案,目 录一、企业执行KPI的意义及考核的范围二、KPI绩效指标的来源三、KPI指标分解过程四、考核指标数据提供资源五、考核中可能造成的问题六、绩效考核执行计划,一、企业执行KPI的意义及考核的范围,(一)、KPI考核的意义1、KPI绩效考核体系是为实现企业财务及管理目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门工作目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。2、关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。3、通过KPI考核体系，可以有效的将公司整体的财务及管理目标与广大员工，尤其是中、高层员工的工作目标、业绩相联系，从而实现共赢
2、的良好的局面。同时，也为员工的升职、调薪等一系列人事管理工作，提供有力的数据支持，创造公平、公正、公开的人事管理环境。,（二）、考核范围：,KPI绩效考核是对公司战略目标进行层层分解，所以KPI主要是针对公司的中、高管理人员和关键岗位及研发负责人员来制定的。非关键岗位的考核方式可以采取关键事件法、个人绩效承诺法、等级分布法等其他方法来进行。 参考原理： 1、KPI符合一个重要的管理原理：“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；故关键岗位的绩效考核尤其重要。 2、 “二八原理同样适用于工作目标衡量中，即 80%的工作任务是由20
3、%的关键行为完成的。因而，必须抓住20%的关键行为做为核心指标，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重 。,二、KPI绩效指标的来源,（一）、KPI考核方法： 通常比较科学的KIP是结合BSC平衡计分卡来进行考核的，BSC的特点就是主要体现在4个方面：财务管理方面、客户管理方面、内部管理方面、员工学习成长方面作为维度，赋给总的权重，然后再将KPI的战略目标在这4个维度进行精心细划，简练、量化。故此健全的绩效考核方法是需要财务部门的介入，对关键部门的关键业绩指标进行整体的监控及提供有效的数据统计支持，才能体现考核数据的真实性及有效性。,KPI+BSC,财务管理,客户管理,内部管理,学习成长
4、,（二）、指标来源：,战略目标：目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程！,公司年度经营目标,年度销售收入,利润,增长率,市场占有率,品牌建设,客户满意度,1、公司年度目标依据以往关键要素参考数据而制定；2、关键要素的目标展开是依据各职能部门资源的提供，以最终达到公司整体营利目标。,年度经营目标：目标体系的建立应采取从上而下进行逐层的分解！,三、KPI指标的分解过程,说明：公司董事会首先必须确定年度经营目标如营业额、利润、销售增长率、市场占有率、新产品贡献率等为一级指标，然后组织各部门进行层层分解，分解出来的指标是二级KPI指标总经理将经营目标的任务下派到各部门经理，部门经理再将部门目标
5、任务下派至部门关键岗位人员，使之成为三级指标。,四、考核指标数据提供资源,（一关键指标提列：1、经营运作部门指标:由财务部汇整历史数据提供参考，并辅助经营部门对指标进行逐级的分解，以分解到月为目标。2、各职能部门指标：职能部门指标依据经营目标指标数据相结合来拟定，并参考ISO体系管理关键指标进行提列。（二）、指标考核数据提列：,说明：每个部门考核指标的达成率，统计数据均由相关工作对接部门或财务部提供，本部门对数据有异议可以复核，此举有利于数据正确性及有效性，从而避免了本部门避重就轻，自己给自己的考核打分的情况出现。,五、考核中可能造成的问题,1、考核指标涉及面广，目前仍有一部分数据需要手工统计
6、和计算，考核数据收集工 作量较大，有些可能无相关数据库进行支持，故在一定程度上，会增加部门，尤 其是财务、采购、人事行政部门的统计工作的工作量。2、在考核执行中，因各指标达成率与相关部门工作紧密的联系在一起，所以有可能 会引起部门与部门之间出现矛盾，影响合作关系。相对而言，处于弱势部门的工 作环节考核结果会比较差，可能会使人员压力大，并进一步导致员工离职率的上 升。3、执行考核后，由于强制排列原则的影响，对于考核处于末位或考核结果较差的员 工，会造成起心理上的不平衡，抱怨增加。4、部分部门的抵制或者不配合，会造成考核结果的偏差或难以进行。,总结：考核执行过程中，部门负责人需与下属保持密切的沟通及协调，考核指标若连续2-3个月都无法达成，需提出导致原因及解决方法，及业务相关联部门需要支援事项，辅助解决员工工作效率，以安抚员工情绪，辅导员工能力提升。,六、绩效考核执行计划,