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1、知识型员工的职业满足度 现代管理大师彼得杜拉克指出：学问是经济时代第一性的可再造资源。正因为学问的重要性，作为学问载体的学问型员工的职业满意度越来越引起企业的重视。 影响职业满意度有三大重要因素：能力，价值观和深层志趣。我们将其分解为企业对学问型员工的管理中，可以从以下内容中进行诠释： 首先，赋予学问型员工富有挑战性的工作 把握着专项学问技能的员工对于自身价值的实现非常的重视，并剧烈期望获得组织和社会的认可。他们不满意被动地完成一般性的指令性的事务，追求的是附于自身专项学问技能载体下学问成果的完美运用。因此，具有挑战性的工作是他们期盼与向往的乐园，攻克难关是工作的一种乐趣，一种体现自我价值的方
2、式。 要使工作富有挑战性，首先应对学问型员工下放一定决策权，决策权的范围集中于“工作本身的技术决策“，同时还要通过岗位轮换和工作丰富化来实现。管理者针对性的将学问型的员工定期轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，与之相符带来的丰富的工作内容，可以削减学问型员工的枯燥感，增加了工作的积极性。 工作丰富化是基于工作内容和责任层次基本的转变，旨在向学问型员工供应更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。它使得学问型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。 第二，从专业化提升与管理方向发展实施职业激励 学问型员工的职业发展有两个方向，一为管理方
3、向发展，一为专业领域的提升。因此，企业应当从专业化提升与管理方向发展实施职业激励，来满意不同价值观员工的需求，同时保证不同职业激励体系下的薪酬体系的公正性。 微软公司对于技术人才的职业激励，开头只是采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。对于那些追求专业最高学问体系而不愿担负管理责任的部分技术类型岗位的人员没有起到激励的作用。后期，微软公司针对性的在技术部门建立了规范的技术升迁途径，承认技术提升并赐予相当于一般管理者的薪酬。同时，还在每个专业里设立“技术级别”。这些级别既反映了员工的绩效和基本技能，也反映了经验阅历。 第三，建立全面的沟通体系 建立全面的沟通体系，首先，保证了对学问型
4、员工的激励作用。管理层通过对学问型员工的业绩反馈以及对目标完成的反馈来实现激励。 其次，有利于学问型员工的心情表达。工作群体是学问型员工获取挫折感和满意感的主要社交场所。沟通供应了一种释放情感的表达机制，并满意了组织的社交需要。 同时，良好的沟通环境，起到了学问共享、信息交流互补的作用。彼此学习，相互提高。 此外，关注学问型员工的个体成长也是保证职业满意度的重要因素。学问经济时代，学问的更新与员工技能的 老化并存。因此，需要加大对学问型员工培训和开发，供应再教育和再学习的机会。世界500强企业中，许多企业都制定了员工连续教育、终生教育计划，使员工具备了终身就业能力。当员工感觉在企业里会有很好的发展前景，其高效的职业满意度也就会再持续。 - 3 -