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1、加州大学聘走浙大下岗博士1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出 , 郭某被 C医院辞退并不是由于他的工作能力问题, 主要是因为 C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知, 郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污 , 而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞, 不去了解真实的情况 , 最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善, 人力资源管理还很滞后 , 急需改善。他所在科室在他的考核表中, “职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分 , 尤其是“团结协作”
2、的分数最低。从案例中所举的事实来看 , 当科室里人人都为了钱滥用药物时 , 只有郭某不肯这样做 , 并把情况汇报了上级 ; 因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷 , 导致脑外科不能正常开展工作一个月 , 科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明 , 郭某所在科室在科主任的领导下 , 没有起码的医德 , 业务水平除郭某外也比较低 , 一切向钱看 , 不顾病人的安危。郭某看不惯这一切 , 也不肯同流合污 , 而且他的个性较强 , 所以科室认为他不“团结协作” , “职业道德”、“劳动纪律”都有问题 , 遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看 , 科室完全不实事求是。郭某的业务能力是
3、很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士 , 在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间 , 他还获得了研究生的最高奖学金 , 说明他在读书期间成绩是非常优异的。在 C 医院工作的两年多时间 , 他研究的课题都是国内外首创 , 并发表了多篇论文。另外 , 他长期担任 B 大学的教学工作 , 工作勤恳 , 也出来没有出过医疗事故 , 后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用 , 可以看出 , 郭某并不象吴院长所说的业务能力一般 , 吴院长对他的情况并不很清楚 , 但因为落后的人才管理观念 , 根据科室的反映和评价 , 医院把郭某辞退了。2、如何评价 C医院的人才生态环境 ?C 医院的人才生态环境
4、存在着诸多问题, 我们要从案例中发现存在着什么问题。结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。从案例来看 ,C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题:(1) 人力资源管理的观念滞后 , 从人事部到院领导 , 都没有科学的人力资源管理的观念 , 没有“以人为本”的管理理念 , 不尊重人才 , 不重视人才 , 只重视团队的优化组合 , 没有为人才创造一个良好的工作环境。(2) 人力资源管理的体制环境建设殛待完善。 C 医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理 , 不能反映人力资源真实的情况 , 因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。(3) 医院领导不重视组织内的沟通 , 不对郭某的情况进行彻底的调查研究 , 体现出根本不重视人才 , 也不爱护人才。3、对完善 C医院的人才生态环境有何良策?(1) 改善 C医院的人才管理体制 , 优化人才生存和发展的体制环境。(2) 树立正确的人力资源管理观念 , 提倡人本管理 , 尊重人才 , 重视人才。(3) 采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通 , 避免下一个“郭某”的出现。