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1、职业生涯管理：晋升和调任的管理 晋升和调任是大多数人的职业生涯中重要的组成部分。晋升传统上指前进到责任有所增加的职位上，调任指到公司的其他部门担当类似的职务。 大多数参与工作的人都期望晋升，这意味着更多的薪水、责任和通常状况下更高的工作满足度。对于管理者来说，晋升是对超常工作绩效的嘉奖，把经过考核的、忠诚的员工填充到空缺的职位上去。然而对于员工和老板而言，晋升过程并不总是一个正面的、积极的经历，不公正、独断专行和不公开会降低此过程的有效程度。因此，在任何公司的晋升过程中，一些决策显得举足轻重。 1.衡量尺度是能力还是资格 这里最重要的打算可能是：晋升是基于能力还是资格，还是二者兼而有之。当今对
2、竞争的关注导致了对能力的青睐，实际状况表明，基于能力的晋升是更优的推动因素。然而，在多大程度上使用能力作为晋升标准还取决于其他方面，比如，当员工的能力、优点和技能相同时，晋升会优先考虑资格最高者。 2.我们如何评估能力 假如公司看重能力，那么应当如何定义和评估能力呢？定义和评估过去的绩效相对简洁：定义工作任务，设定标准，使用一个或多个考核工具去记录绩效。但是晋升需要其他一些因素，你还需要能预估候选人将来绩效的合理步骤。 大多数管理者使用原来的绩效作为指导，并且假定此人在新工作上表现优秀，这是最简洁的步骤。其他管理者使用测试或评价中心去评价可晋升的员工和确定那些有经营管理潜能的人。 越来越多的管
3、理者采用了更全面的方法，传统的晋升考察包括书面的学问测试、评价中心、资格排序，以及依据近期绩效评估等级所得的分数。现在的考察方法增加了个人记录考察，这包括对与工作相关特征的评价，以及依据多方面的信息和对工作行为的系统评价来对候选人进行等级排序。 3.程序是正式还是非正式的 很多公司都有非正式的晋升程序。它们可能会也可能不会公布空缺职位。对于重要的管理职位，公司会使用自己的“内部”标准去作打算。这时，员工可能认为人际关系因素比绩效更重要，而努力工作力争上游在这个公司是没有用的。 很多管理者建立了正式公开的晋升制度和程序。正式公开的晋升制度描述了公司嘉奖晋升的标准。职位公告制度则规定，公司要公示空
4、缺职位和这些职位的要求，并将空缺信息发放到每个员工手中。 4.纵向的、横向的还是其他 晋升并不像看上去那样简洁。举个例子来说，当你的公司规模缩小时，你如何用晋升来激励员工呢？还有，你如何给诸如工程师等那些对行政头衔不感兴趣的员工供应晋升的机会呢？ 一些选择还是可行的。一些公司，如英国石油勘探公司，创建了两条类似的职业路径，一条是供应给经理的，一条是供应给个人贡献者的，如高绩效的工程师。 在该公司，个人贡献者可以晋升到非管理的高层职位，如高级工程师。这种职位的工作同样能获得相应的高薪酬。 另一个选择是横向地变动员工。比如，将生产线工人调到人力资源部门，这样可以开发他们的技能，测试和挑战他们的聪慧
5、才智。并且，在某种意义上，当某人停留在原来的工作中时，晋升也是可能的。 调任是指从一个工作变动到另一个工作，通常在薪酬和职级方面没有变化。员工寻求调任有诸多方面的原因，包括充实自己、寻求更有意义的工作、更多的便利更好的工作时间、工作地点等等或者是可以供应更多晋升机会的工作。管理者可以将员工调离已经不再需要他们的岗位，而调去需要他们的岗位，或者是在公司的更大范围内为员工查找更适合的职位。现在，很多公司通过巩固职位来提高生产力。调任对于那些寻求新任务或个人发展机会的员工而言是一种可行的方法。 很多公司已经制定了常规的员工调任政策，给员工供应更大范围内的工作或将训练有素的员工支配到空缺职位上。 为员工职业生涯建立多元化晋升机制 员工晋升机制是员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程，多元化的员工晋升机制可以实现良好的资源配置，可为不同类型的员工供应不同的职业生涯规划，从而激励公司的各类型员工。