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1、绩效考评的形式与方法 一、绩效考评的形式 1.按考评时间分类 按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤状况、产量和质量实绩、平常的工作行为所作的经常性考评；定期考评。指根据一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 2.按考评主体分类 按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 （1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较精确地反映被考评者的实际状况，也能消退被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 （2）自我考评。指被
2、考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平常自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 （3）同事考评。指同事间相互考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 （4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 （5）顾客考评。很多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定状况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观看员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 3.按考评结果的表现形式分类 按考评结
3、果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价凹凸的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。 二、绩效考评的方法 1.写实考评法：实绩统计法，现场观看法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法 2.肯定考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法 3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法 其
4、主要方法如下： 图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简洁和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中选择出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行肯定考核要简洁易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别选择、排列的“最好的”与“最差的”，然后选择出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将全部的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 配对比较法（
5、Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他全部人进行了比较，全部被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果支配到分布结构里去。 关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工
6、作中表现出来的特别优秀的行为事件或者特别糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，依据记录共同争论来对其绩效水平做出考核。 行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观看、考核，从而评定绩效水平的方法。 目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干详细的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成状况可以作为评价员工的依据。 - 4 -