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1、人力资源管理之解冻员工士气冰点如何在行业性衰退时期， 协助员工重振低落的士气， 是一门艺术。 如果处理不当，会对整个公司的绩效带来不可挽回的损失。一直到现在， A 电子的人力资源经理邓某还非常怀 念业务形势一片大好时公司的愉快气氛。 A 电子是给国产 代工生 产、维修的厂商，在国产 飙飞时，大肆引进生产线，开展成为拥 有 2000 多人的电子公司，集 研发、生产、维修于一体。两年前的那段时间，大家对公司、对自己都非常有信心。 邓 某回忆说， 那时候，根本就不存在员工士气低落的问题， 公司也不怎 么重视流程管理，一切都以生产规模的扩大和业务拓展为中心。 但是随着国产 在 2004 年的寒流 ，A
2、 电子公司内部员 工的士气也随之逐渐降到 冰点 。行业亏损引发员工悲观情绪 为了鼓励员工更好地投入到工作中， A 电子施行透明的奖金 制度。业务顶峰时期，公司每个季度都会给员工发放加班奖金和绩效 奖金。 尤其是绩效奖金， 在国内 业一片红的时候， 员工领取的奖 金甚至相当于当月薪酬。 邓某介绍说。但是，随着公司业务市场的萎缩，员工拿到手的绩效奖金每 个月都在递减。 与之相对应的， 员工的悲观情绪也逐步蔓延。 那个时 候，员工都非常关心公司高层管理会议讨论的内容与结果，对工作流程的一些小问题也变得非常计较，大家脸上的笑容少了，多了一份紧 张与焦虑。 邓某说。由于公司忙于业务转型，对员工内部存在的
3、这种悲观情绪及 不稳定的士气，没有给予及时的关注。管理层认为，士气低落只是员 工收入降低后的一种本能反响，只要业务转型成功、收入上升，所有 的问题都解决了。正是出于这一考虑，公司对此采取了放任式管理： 对辞职的非核心员工，不做任何挽留。矛盾浮上水面2004 年 10 月 22 日，在例行的经理会议上，技术维护部经 理张某忧心忡忡地提出，近一个月来，近百名 维修人员的工作状 态不是很稳定，抱怨与牢骚增多，对公司的一些规定也颇有微辞。客户效劳部经理李某也指出， 近一个月收到的客户投诉增多， 指责维修人员的效劳态度恶劣， 维修工作也很粗心。 带来的后果就是， 客户需要换一个精密的 配件，稍有不慎就会
4、损坏，使配件失效而 不得不换用新的配件。李某认为，这也可能是近二个月来公司业务没 有上升、采购本钱却保持不变的主要原因。研发部经理成某那么说， 受预算控制影响， 研发设计有所停滞， 技术人员人心浮动，都担忧所在部门会不会被裁掉。竞争对手的 也经常打到办公室来挖人。生产部也有同感，由于订单减少，一些核心技术工人收入降 低、空闲时间增加，员工之间的矛盾呈现上升趋势，埋怨甚至吵架的 次数与频率在过去一个月间均有所上升。修部门设在 厂商指定的维修点，客户投诉增多会影响 商对公 司的满意度， 直接影响订单。 所谓牵一发而动全身， 公司接到这么多 糟糕的反响后也比拟紧张。 总经理责成人力资源部拿出解决方案
5、，尽快恢复员工的信心 与士气。人力资源部随即展开大范围的员工调查，并敦促各部门经理 召集部门员工展开集体讨论，了解员工需求。需求分析说明，由于行业普遍性衰退，控制严格的预算和行 业性的裁员使员工压力加剧。员工普遍对公司及个人的开展前景感到 困惑， 我对自己的未来一片迷茫 是员工的普遍性看法。人力资源部 据此采取了一系列的措施。不增加本钱的解决方案公司在培训方面的力度明显加强，主要针对企业的价值观与 愿景的阐述，同时包括行业分析。企业高管人员不仅用一些动听的词 汇，而且采用非常明确的细节描述企业的产品与效劳，说明企业的产 品符合客户的需求，而员工的工作那么迎合了客户的需要。另一方面，人力资源部也
6、向员工公开成认了公司业务确实受 到了行业性萧条的影响，说明了公司在此背景下的用人原那么：不会对 任何作用有所下降的岗位的雇员一刀切地裁掉，而是会考虑采取再培 训的方式，让员工适应新的角色。公司还明确宣称不会降薪， 这一措施对稳定人心起到了很大 的作用。 技术维护部经理张某说。人力资源部也频繁地与部门的员工沟通，以小型讨论会的形式与员工展开探讨，稳定员工的情绪我们采取的一系列措施都是在不增加本钱的前提下完成的， 邓某说， 但最后的开展证明，这些措施都只能起到缓解的作用，并 不能从根本上重振员工的士气，尤其是让员工重拾自信。 规模性离职12 月底又到年底续签合同时，研发部与技术维修部的 7 名 技
7、术人员表示不希望续签。 当时我人都傻了， 那个时候才意识到这才 是危机的总爆发。 邓某非常遗憾地说。这7 名技术人员的离职效应继续发酵。由于年底双薪因财务 原因，在发放时间上稍有滞后，尽管人力资源部在第一时间向员工做 了解释说明，但敏感的员工质疑不断，纷纷讨论公司的销售业绩比去 年同期下降多少，今年的双薪会同比例下降多少等。谣言再次打击了 员工的信心。春节前，相继有 20 多名技术人员提出离职，成为公司 成立以来的第一次规模性的离职潮。邓某认为，究其原因，开始实施的需求分析在方式本身上就 存在一些问题， 无论在组织内的哪一个层级， 直接上司对员工的士气 都有非常强大的影响。 邓某说。 而且分析
8、深度也不够， 没有真实地反 映出员工士气低落的原因及他们的需求。提升员工士气的七个步骤明确职责，哪些是 HR 做的，哪些是直线经理的职责。第一步是检查一下，鼓舞员工士气是谁的工作。不少人都认 为， 这应该是高管人员或人力资源部的事情。 但雇员的直接上司对 员工绩效与忠诚的影响要高于 CEO 或是整体组织环境带来的影响。 因此，部门经理在改善员工士气中可以做很多的事情， 可以改变很多 人力资源部需要做的只是为部门经理提供方法指导与支持，而不是承 担所有的责任。倾听员工的心声明确告诉员工，组织对改善员工士气非常迫切，但这需要他 们提供想法，结合公司的思路共同改善。这里强调 共同 非常重要， 让员工
9、明白提高员工士气是一个团队的努力，而不仅仅只是企业对员 工的一个 希望 。在这个过程中，仅仅使用集体讨论或调查等正式的沟通渠道 会让员工对管理层的诚信产生质疑。 通过与员工个别谈话的双向沟通， 向他们寻求建议。听取员工对提升士气的想法、他们关心的话题以及 对公司开展的建议。这并不意味着都要同意他们的观点，也不是要对 他们的每一条建议都采取行动。这只表达公司尊重每一个人的才能， 增加员工对企业的信心。对表现优异的雇员实行公示制解释表扬员工的原因。一般来说，员工都比拟关心坏消息， 因为这更容易刺激他们的神经。可就公司的好消息、坏消息都经常进 行公示，以此告诉他们，员工什么是不该做的，什么是值得赞扬
10、的。 同时，这也是有意识地培养员工对坏消息的心理准备。鼓励员工参与改善流程员工士气低落时，管理人员可以让员工更多地参与到改善工作流程中，并对员工提出的改善建议给予有价值的奖励。表达认可员工士气低落时，非常需要上级管理人员的称赞，以恢复他 们的信心。管理人员背后的一声称赞，随手写的一张纸条，一封电子 邮件或是在过道上的一声称赞都会使员工认识到自己的行为得到了认 可，使他们变得更加自信。制定更高的绩效标准表达出对员工更高的期望值，希望他们做得更好。这可提升 员工对管理人员、公司的信心，让他们了解到其实不管是企业还是自 己，都还有潜力尚待挖掘。采取弹性工作制这可使雇员多方受益 - 照顾生病的家人，睡
11、一个好觉或是参 加朋友的聚会，整理家务或是趁此良机逛街。让员工以一种轻松的心 情工作，共同度过企业的危机。Word是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99% 的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能你不知道。掌握他们，你将开启新世界的大门。Tab+Enter,在编过号以后，会自动编号段落Ctrl + D 调出字体栏，配合 Tab+Enter 全键盘操作吧Ctrl + L 左对齐， Ctrl + R 右对齐， Ctrl + E 居中Ctrl + F 查找，Ctrl + H 替换。然后关于替换，里面又大有学问！有时候Word文档中有许多多余的空行需要删除，这个时候我们可以完全可以用查找替换来轻松解决。翻开 编辑菜单中的 替换对话框，把光标定位在 查找内容输入框中，单击 高级按钮，选择 特 殊字符中的 段落标记两次，在输入框中会显示“ PAP，然后在 替换为输入框中用上面的方法插入一个段落标记个“AP，再按下全部替换按钮。这样多余的空行就会被删除。Ctrl + Z 是撤销，那复原呢？就是 Ctrl + Y ，撤销上一步撤销！比方我输入abc,按一下F4,就会自动再输入一遍 abc