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1、现代企业人员流失的问题及对策 现代企业人员流失的问题及对策 摘要：人才是一个企业开展的灵魂，是一个企业赖以生存的根本。没有人才，谈何企业？员工的流失，是企业人员管理的疏漏，不利于企业的长期开展，不利于企业的做大做强。员工的壮大及影响力，会直接刺激企业的开展，会促使企业朝更光明的道路前进。只有有效制止企业员工流失，才能保证企业在日趋剧烈的竞争中，稳步开展。 关键词：员工；开展；管理；策略 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X06-00-02 现代企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的开展
2、趋势，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新，只有如此，企业才能不断提高效益，在竞争剧烈的市场经济中处于不败之地。 市场竞争日益剧烈，企业要求员工能够创造价值，而员工要求企业提供开展的平台，使员工在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业开展和员工开展的双赢。在员工的离职中，不管是员工主动还是被动，其实企业都会面临着巨大的风险，这些风险有显性的，有隐形的。员工的流失会直接、间接的影响企业的效率、质量、效劳、人心等，这些因素将直接影响企业的本钱和效益。 员工流失的直接本钱包括：招聘准备工作，筛选简历，面试本钱，录用准备本钱，办理录用手续等本钱。培训的本钱，如岗前培训
3、准备，培训资料，培训管理本钱等。内部员工填补空缺本钱，如内部员工填补空缺本钱，需要额外加班的本钱，主管员工协调完成空缺岗位工作的本钱等。 新员工适应工作岗位期间所付出的本钱，员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司本钱。 员工流失的间接本钱：员工流失使团队士气松散的本钱，员工离职会引起其他员工的多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可防止地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。频繁的人员流动，会使企业今后在选拔中层管理员工时面临后继缺人的困境，出现员工断层的现象，影响到企业员工梯队建设。员工流失，还可
4、能造成企业声誉被破坏的本钱，如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外员工会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择参加企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到适宜员工的为难局面。 企业存在不利于员工成长和开展的各种问题，是造成员工流失的主要原因，具体表现在： 盲目追求高学历的员工，一味注重应聘者的工作经验 企业招聘人员的过程中过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的员工甄选程序，这样甄选的人员
5、确实可以使企业在短时间内得到了所急需的员工，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。拥有一批高学历员工，对企业来说具有战略的意义，但如果高学历员工过多，过分积压，企业就不能提供更多适合岗位与员工匹配，不利于发挥自己的专长及作用，最终还是留不住员工。 薪酬制度的不合理 企业要想与员工之间做到有效沟通，必须找到利益的共通点，毋庸置疑它就是薪金待遇。员工因不满企业对其价值和劳动报酬的低投入，而主动自发坚决的离开企业另谋高就。企业分配不合理缺乏公平性，一般表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能表达个人岗位、能力和奉献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。另一方面，外部不公
6、平，即企业员工同其他行业或企业比拟，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当员工的经济收入无法表达个人价值时，员工流失便成为必然。 企业缺乏对人才的职业生涯规划 企业人力资源管理落后，没有将员工职业生涯规划纳入企业员工管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的执行阶段，人力资源管理主管没有对员工职业生涯管理的意识，企业高层领导看不到员工职业生源管理投资的价值，担忧企业开展人才职业生源管理，员工技能提高，增强了企业员工的受应聘能力，会加剧员工的流失，企业承当风险大。而企业中的员工又看不到自身的开展前途和晋升的时机，渐渐失去工作的兴趣与激情。可见，缺乏对人才的职业生涯管理，会导致员工开展与企业开展的
7、相背离。 企业管理层内部的管理方式不同，制度顷刻万变 一般企业对于员工处分过重，制定一系列规章制度，以种种理由严格要求下属。许多企业指定的规那么均是处分多于奖励，导致员工在工作中处处战战兢兢、如履薄冰。一个企业正常的制度，肯定是基于自身开展，适当的处分固然有利于提高工作效率，但长期处于高压政策下就会使员工产生逆反心理，由讨厌领导升级到讨厌公司，时间一久就萌生去意。员工本来设想的光芒前途，也在现实的打压下消磨殆尽。 缺乏良好的工作气氛、工作环境 假设企业一味强调效率、效益，为调发动工的积极性，采用单一、传统的方法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住员工的举措，这种举措的成效就会越来越显得乏力。当
8、今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重员工的企业文化气氛，形成员工间彼此关心，交往融洽，有利于发挥员工聪明才智。 企业的开展要靠全体员工的共同努力，员工的流失会给企业的开展带来了巨大的负面影响，因此企业在开展中必须根据自己的特点制定措施，稳定员工，用好员工，留住人才。具体来说，企业可从以下几个方面入手，做好工作： 合理的物质待遇是留住员工的法宝 通过薪酬留人，薪酬和有效的薪酬鼓励是具有巨大的潜力的，运用得好就可以极大地调动企业员工的工作热情。企业应建立公平客观的薪酬制度；建立可观的绩效评估体系；建立收入分配制度和福利报酬体系。设计好薪酬制度、增强员工的参与感；将
9、业绩与奖励结合起来；平衡实物薪酬，取得最正确效果。 员工持股有助于留住员工 员工持股是一种企业内部的产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司局部股权，委托专门机构集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。员工持股可以构筑利益共同体，员工持股可以增强企业内部凝聚力。 建立企业内部晋升政策 按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，认为最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望；许多人都希望自我创业，获得成功。即使不能自我创业的员工，也期望所在企业能够不断开展，具有广阔的开展前景，借以舒展个人的才能，实现自我价值，所以企业建立完善的内部晋升机制显得尤为重要。 情感
10、管理可以留住人才的心 人是感情动物，企业领导必须能细微了解到员工的真正需求，并采用多种鼓励手段，促使企业组织目标的实现。以人为本是情感管理的核心，情感管理注重员工的内心世界，其核心是在理智沟通根底上激发员工的正向情感，建立良好的情谊，消除员工的消极情绪，并通过感情的双向交流和沟通以及帮助员工开展自我来实现有效的管理。情感管理要求善待员工；加强领导者自身的内在影响力；明确合理的工作经营目标；沟通、关心以及沟通等等。有效沟通也是联络感情的根底，沟通实际上是通过信息和思想的交流到达认识上的一致，并且依靠认识的一致使行动协调，使企业组织的人员具备良好的团队精神，为企业组织的目标共同努力。 构建良好的企
11、业文化 企业文化是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、根本信念和行为标准。它是企业观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。企业文化的结构依序大致分为三个层次，精神层、制度层和物质层。精神层内容包括企业精神、企业目标、企业经营理念、企业风气、企业道德和企业宗旨。制度层内容包括一般制度、特殊制度和企业风俗。物质层包括企业标志、企业的自然环境、建筑风格、办公地点的设计等；产品的特色、式样、品质、包装等；企业技术工艺设备的特性等等。良好的企业文化，强化了团体意识，使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。 综上，随着生产力的开展和人类文明的进步，知识经济成
12、为制约企业开展的重要因素。各行各业对人才的需求正在逐步加大，然而由于物价的飞涨和不同年龄段员工对生活的追求方式不同。员工的频繁流动，成为困扰许多企业的难题，企业要想有效防止员工流失，必须尊重员工需求，关注员工成长，不要只把员工看做谋求利益的工具。除做好自身前景规划外，还要为员工创造良好的环境，吸引员工为之努力奋斗。当然，制度约束是管理成功的根底，只有企业内部管理标准了，与员工真情合作了，才能双赢。 参考文献： 【1】梁伟年.人才流失应对策略D.武汉：华中科技大学，2004. 【2】黄珍.企业人才流失对策探索学D江西：江西科学，2021. 【3】刘映池.非物质鼓励在人力资源管理中的应用J.技术与市场，2021.