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1、OERKPI系统解析,OER绩效管理系统及激励考核机制,OERKPI系统解析,OER 绩效管理系统定义,“OER”绩效管理系统，即目标（Objective ）、评估（Evaluate）、奖励（Reward） 体系，是云金集团自创的一种经营管控和绩效管理机制。它由目标（KPI）、评估、奖励三个体系构成。通过“OER”管理，可使全体员工按所设定的目标和工作准则有计划地执行，确保每件事达到预定的目标。做到管理凭效果，管人凭考核。,1 OER绩效管理系统定义,OERKPI系统解析,OER绩效管理系统的关键点目标与计划确定：依据组织战略目标要求，制定目标与计划，明确大家要做什么以及把事情做好的标准。 运
2、用战略地图和BSC建立KPI、工作鉴定表辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 OER绩效合同的协商和订立、工作鉴定表培训和沟通绩效考核：根据事先的指标或标准约定，对大家的工作做一个客观的评判。 360度考评经营检讨和绩效面谈：一起去分析问题的原因，制定工作改进措施。 月份或季度KPI分析、绩效面谈激励和其他人力资源管理手段的应用：根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员工。 奖金、晋升、调薪、福利、职业生涯
3、规划、培训、调岗、降级、淘汰,OER 绩效管理系统定义,OERKPI系统解析,2“OER” 核心思想,OER 核心思想,挑战目标，利益共享，风险共担,企业在市场中生存，首先要比其他竞争对手做得好，应 该制定具有挑战性的目标。 企业的风险和收益 员工的风险和收益 企业的风险和收益需要量化至个人 企业的风险和收益量化到个人有利于提高个人积极性 企业的风险和收益量化到个人使员工和企业成为共同品,OERKPI系统解析,3“OER” 绩效管理系统的原则,项项设目标，事事有考核，人人担责任，结果有奖励,项项设目标：将公司战略目标（一级KPI）分解成各经营单位（二级KPI） ，然后再将经营单位目标分解成部门
4、目标（三级KPI）。 事事有考核：KPI和工作鉴定标准设定好以后，根据这些指标和标准进行严谨的考核和评估工作，提高员工的工作绩效。KPI制定后，各经营单位需要每月组织KPI的统计、分析和检讨工作。总裁班子会同职能部门每季度检查各经营单位的KPI完成情况，并实行问责制。 人人担责任：在公司战略目标和价值链中，每一个员工都在充当内部客户或内部供应商这样不可或缺的角色。他们既形成了公司的价值链，同时也构成了公司的责任链。 结果有奖励：根据KPI完成结果，在年终奖金、员工晋升、调薪、福利和培训等方面给予奖励。当然，KPI完成得不好的，也有负激励机制,如换岗、降级、解除劳动合同等。,OER 管理原则,O
5、ERKPI系统解析,4“OER” 绩效管理系统的作用,对于公司而言： 公司战略目标能够转化为公司、部门、个人层面目标，防止战略“稀释” 增强公司核心竞争能力或比较优势，支持公司发展战略 衡量员工的实际行为效果对公司的贡献和价值 作为公司激励与发展的依据对于个人而言： 检讨员工在工作方面的表现 使员工发现自己的不足，在管理者的指导下改进自身的绩效 作为“个人职业生涯规划”的依据,OER 绩效管理系统的作用,OERKPI系统解析,OERKPI系统解析,激励考核机制,OERKPI系统解析,激励考核机制,OERKPI系统解析,激励考核机制,1.公司总裁班子激励考核机制,公司总裁班子实行按公司会计利润提
6、成并与KPI挂钩的考核机制。完成利润目标之内的部分按1.5计提基本奖金，其中：50保底，50与董事会下达的其他经营目标完成系数挂钩，在总裁班子内部按分配系数分配。应发基本奖金总额目标内的利润2.5（5050目标完成系数）岗位年度基本奖金应发基本奖金总额/（各类高层管理成员分配系数各类成员人数）该岗位分配系数超出利润目标之外的部分按5计提超目标奖。超目标奖金的60在总裁班子之间分配，40在总部行政管理部门之间分配（含人力资源总监）。 岗位年度超目标奖金（实际利润目标利润）1060/（各类高层管理成员分配系数各类成员人数）该岗位分配系数总裁班子奖金分配范围包括：董事长、执行董事、党委书记、总裁、副
7、总裁 等。上述提成比例数据已经过修正，仅以假设数据举例说明。,OERKPI系统解析,激励考核机制,2009年2011年目标（已经三届七次董事会下达）,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.生产事业部激励考核机制,生产事业部实行内部市场利润提成机制，按内部市场利润的25计提奖金，其中20分配给矿山，5在事业部层面分配。,2.1 事业部层面的激励考核机制,事业部层面按生产事业部内部市场利润总额的5计提奖金，并与生产事业部的KPI完成系数挂钩。事业部应发奖金总额事业部内部市场利润总额提成比例（5）KPI完成系数1）生产事业部的内部市场利润总额按各矿山的内部市场利润之和扣减生产事业部实际发生的管理费
8、用后计算。生产事业部内部市场利润各矿山内部市场利润生产事业部管理费用,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.1 事业部层面的激励考核机制,2）生产事业部的KPI目标,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.1 事业部层面的激励考核机制,3）生产事业部层面的内部分配生产事业部层面应发奖金总额在内部根据各岗位的分配系数及该岗位的KPI完成系数分配。,部长对生产事业部的KPI目标负责，不再制订个人KPI，其他岗位根据职责分工，由生产事业部内部制订部门/个人KPI考核目标，并与奖金分配挂钩。,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.2 生产矿山的激励考核机制,生产矿山按内部市场利润的20计提奖金，其
9、中：60的奖金保底，40的奖金与KPI指标完成系数挂钩。应发奖金总额内部市场利润提成比例(20)（6040KPI完成系数）1）生产矿山的内部市场利润按公司制订的内部结算价格，扣减实际发生的各项成本费用以及消耗的资源作价成本计算。生产矿山内部市场利润内部结算价格*产量营业成本营业税金及附加营业费用管理费用财务费用资产减值损失营业外收支所得税 资源作价成本,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.2 生产矿山的激励考核机制,与2009年相比，生产矿山内部市场化机制引用资源作价。消耗的资源应按相应的价值额从利润中扣减，可以起到以下主要作用：提高资源的综合利用，减少资源的损失和浪费。降低年初预算编制的
10、谈判因素，资源作价模型制订后，所有黄金矿山同一结算价格，同一提成比例。,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.2 生产矿山的激励考核机制,2）生产矿山的KPI目标,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.2 生产矿山的激励考核机制,3）生产矿山的内部激励机制和奖金分配生产矿山的应发奖金总额参照下述规则在内部考核和分配。 采场、选厂、堆场和提出车间等生产部门的一线直接生产人员，执行计件工资及奖罚机制，不参与公司利润提成奖金的分配。一线员工收入=作业量标准工价成本节超奖罚控制指标奖罚计时放行工资计件员工的范围：生产部门的工段长、班组长及各岗位作业员。计件工价实行工段总额包干制，增人不增总额，减人
11、不减总额。 一线员工靠提高效率、节约成本、改善工艺控制指标等方面提高收入。参考资料：北衙矿业公司各生产车间的计件工资及奖罚方案。,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.2 生产矿山的激励考核机制,采场、选厂、堆场和提纯车间等生产部门的管理人员，实行内部市场化机制，按部门内部市场利润提成。生产部门管理人员奖金部门内部市场利润提成比例（n）KPI完成系数,采场内部市场利润：收入：供矿量 矿石内部结算价 成本：采剥施工成本 资源作价成本 人员工资 制造费用 内部市场利润,选厂/堆场内部市场利润：收入：黄金产量内部结算价 其他产量内部结算价 成本：矿石成本 直接材料 动力费用 人员工资 制造费用 解
12、吸提纯收费 内部市场利润,提纯车间内部市场利润：收入：黄金产量 解吸提纯内部收费价格 成本：直接材料 动力费用 人员工资 制造费用 内部市场利润,矿石及解吸提纯的内部价格按品位划分。,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.2 生产矿山的激励考核机制,采场的KPI目标,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.2 生产矿山的激励考核机制,选厂/堆场的KPI目标,提纯车间的KPI目标,OERKPI系统解析,激励考核机制,2.2 生产矿山的激励考核机制,行政管理部门实行OER考核机制，奖金总额实行二次分配机制。第一次分配：计提生产部门利润提成后，按部门分配系数和部门KPI完成率分配至班子成员和部门。
13、,第二次分配：部门内部再按个人分配系数和个人考核系数分配至个人,OERKPI系统解析,激励考核机制,3. 勘查院的激励考核机制,勘查院成立法人单位，可以考虑干部和核心技术骨干入股2030，自主投资、自负盈亏。勘查院实行内部市场化机制，按内部市场利润的30计提奖金和适当成果奖励。其中：60的奖金保底，40的奖金与KPI指标完成系数挂钩。应发奖金总额（内部市场利润提成比例适当成果奖励）（6040KPI完成系数）1）勘查院的盈利模式由以下几方面构成：集团公司投资项目：按劳务承包方式考核，承包价格参照大地调预算标准 执 行，以承包价格与实际勘查投入的差额考核利润。公司投资项目利润工作量定额标准实际勘查
14、投入,OERKPI系统解析,激励考核机制,3. 勘查院的激励考核机制,财政/社勘项目：自主经营，自负盈亏 。以实际收入与实际成本费用支出的差额考核利润。 财政/社勘项目利润实际财政社勘收入实际成本费用支出税金勘查院自营项目：自主投资、自负盈亏。以其实际成果转让收入与实际经营投入的差额考核利润。 自营项目利润实际转让收入转让矿权的存货成本转让费用支出矿业权经营：同勘查院自营项目（是否划归于勘查院另议）。 勘查院的利润以上述利润总额扣减期间费用后考核。 勘查院利润公司投资项目利润财政/社勘项目利润自营项目利润管理费用营业费用财务费用 营业外收支所得税,OERKPI系统解析,激励考核机制,3. 勘查
15、院的激励考核机制,2）适当成果奖励：勘查院不再分享集团公司投资项目的成果收益，为激励勘查院的积极性，给予以下适当奖励。,上述奖励金额为粗算数据，还需进行测算调整。根据公司领导对资源战略调整的指导精神，找矿重点将转移到Au和Cu，因此对Au和Cu的奖励单独设置，适当高于其他矿种。,OERKPI系统解析,激励考核机制,3. 勘查院的激励考核机制,3）勘查院的KPI目标。,OERKPI系统解析,激励考核机制,3. 1 勘查院内部的激励考核机制,1）勘查项目部实行项目承包制，即工资总额包干及投资费用包干。工资总额包干：按项目的标准编制和标准工期核定工资总额（含效益工资），并与项目的勘查质量挂钩。增人不
16、增总额，减人不减总额；延期不增总额，提前不减总额。投资费用包干：按项目实行投资费用总额包干制，并按节超金额的20（？）奖罚。 设计变更的，根据变更后的设计调整工资包干额和投资费用包干额。 项目内部根据出勤天数、岗位分配系数和考核系数分配。,OERKPI系统解析,激励考核机制,3. 1 勘查院内部的激励考核机制,2）辅助生产单位：包含制印室、化验室、物化探和水工环所，实行内部市场化机制。内部收费、独立核算，按内部市场利润的比例提成。 内部市场利润按内部收费标准和外部实际收入，扣减实际成本费用后计算。 单位内部根据出勤天数、岗位分配系数和考核系数分配。 每月按基本工资预发，季度/年度按利润和考核情
17、况汇总结算。 季度/年度应发工资个人应发工资总额已预发工资额,OERKPI系统解析,激励考核机制,3. 1 勘查院内部的激励考核机制,3）行政管理部门实行OER考核机制，奖金总额实行二次分配机制。第一次分配：按部门分配系数和部门KPI完成率分配至班子成员和部门。,第二次分配：部门内部再按个人分配系数和个人考核系数分配至个人,OERKPI系统解析,激励考核机制,4. 矿山建设事业部的激励考核机制,1）事业部部长、总工程师及事业部职能部门，实行OER考核机制。,事业部部长的奖金和集团公司目标第一次挂钩，再和事业部目标第二次挂钩。,事业部职能部门的奖金和事业部目标第一次挂钩，再和部门/个人目标第二次
18、挂钩。,OERKPI系统解析,激励考核机制,4. 矿山建设事业部的激励考核机制,2）矿山建设事业部的KPI目标,OERKPI系统解析,激励考核机制,4. 1 矿山建设项目部的激励考核机制,1）矿山建设项目部实行项目奖金总额包干和OER考核机制，项目进度提前或延误再额外奖励或处罚。,建设期间基本奖金按标准编制和标准工期核定奖金包干总额，并与KPI目标完成系数挂钩； 应发奖金总额项目奖金包干总额KPI完成系数 建设期内按季度考核，并按进度完成率兑现60奖金，剩余40在建设项目完成后兑现。 季度兑现奖金累计基本奖金累计KPI完成系数60上季度已兑现总额,OERKPI系统解析,激励考核机制,4. 1
19、矿山建设项目部的激励考核机制,矿山建设项目部的KPI目标,OERKPI系统解析,激励考核机制,4. 1 矿山建设项目部的激励考核机制,项目提前/延误奖罚 建设项目每提前（延误）半个月完工，额外 奖励（处罚）xx （视项目规模大小）万元，提前（延误）一周内的，不纳入计算，超过一周不足半月的，按半月计算。 提前奖励（延误处罚）在建设项目完成兑现。其中70分配给项目部，30分配给矿山建设事业部。,OERKPI系统解析,激励考核机制,5. 研发中心的激励考核机制,研发中心实行内部市场化机制，按内部市场利润的比例提成。1）内部市场利润按研发项目的内部收费或效益分享，扣减实际发生的成本费用后计算。,内部市
20、场利润研发项目收费（效益分享）实际外部收入实际成本费用 研发中心内部根据出勤天数、岗位分配系数和考核系数分配。,对公司作出重大贡献的项目，视贡献大小额外发放单独的项目奖励。考虑研发项目的周期较长，是否考虑第一年基本奖金保底？,OERKPI系统解析,激励考核机制,6. 公司总部行政管理部门的激励考核机制,公司总部行政管理部门实行基本奖金OER考核机制和公司超利润目标提成奖。1）基本奖金收入与公司的整体目标完成情况第一次挂钩，再与部门/个人目标完成情况第二次挂钩。,个人应发奖金全年基本奖金基数12参评月份公司KPI完成系数部门/个人KPI完成系数 各岗位的基本奖金基数见公司的薪酬管理规定。,OERKPI系统解析,激励考核机制,6. 公司总部行政管理部门的激励考核机制,2）超利润目标提成奖按公司超利润部份的10%计提，其中60%在总裁班子之间分配，40在总部行政部门之间分配（含人力资源部总监）。超利润目标提成奖总额=（实际利润-目标利润）超利润提成10%超利润目标提成奖总额按各岗位的分配系数分配。,