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1、制药有限公司薪酬制度第一章 总则第一条 目的本制度旨在建立适合企业成长与发展的工资报酬体系和 工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有企业特色的价值 分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条 基本原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：1. 业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬 的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。 鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享 受人事待遇上的好处。2. 效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为企业持续创造价值的员工倾斜， 向公司的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩
2、 予以合理的回报。3. 可持续发展原则 工资报酬的确定必须与公司的发展 战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工 资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公 司的核心竞争力。第三条 分配比例公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、 奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同职位 的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接衡量的职位或职位族，采用“考核工资 奖金”或“计件工资”的工资结构。对于业绩不能直接衡量的职位或职位族，采用“固定工 资+绩效工资 +奖金”的工资结构。第四条 管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集 中
3、统一的工资报酬管理体制。综合管理部为工资报酬管理政 策的提出者和组织实施者，各部门都必须严格地执行公司的 工资报酬政策。第二章 薪酬等级第五条 薪酬等级确定员工薪酬等级的确定依据是职位等级， 即各类职位对公 司战略目标实现的“相对价值” ，职位等级越高，相对价值 越大，薪酬等级越高。第六条 职位族划分公司所有职位中，划分管理、技术、专业、行政和计件、 业务等六个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为： 管理族：包括公司领导、高层管理者、各职能部门和业 务部门主管等（即公司的中高层管理人员） 。技术族：包括研发、 、等技术岗位。专业族：包括营销管理、财务、生产管理和质检、维修 等拥有专业技能的
4、职位。行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、保安等职位。计件族：包括一线生产及其他参加计件的岗位。业务族：销售一线业务人员。第七条职位等级依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族， 对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。公司各类职位共分为八个职等，不同职位族中形成不同的职级，具体划分如下表:职位等级管理技术专业行政业务计件8副总/总监7总经理助理执行营销政策执行计件工资考核6总监助理5部门经理技术A专业A4技术B专业B行政A3技术C专业C行政B2技术D专业D行政C1专业E行政D第八条薪酬等级职位等级确定薪酬等级。依据
5、职位等级的划分，公司的薪酬等级共划分为八个薪等，每个薪等中包含4个薪级。第九条薪酬等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最 低标准，即各职等的薪等进入标准。如5职等（包括部门经理、技术A、专业A）的最高薪等为5等，最低薪等为4第十条等级进入员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行 评估，确认其是否在现任职位发挥应有的价值，进而确定其 职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。第十一条薪酬等级表为职等和职级设计对应的固定薪值，形成了薪酬等级表薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等 越高，等差和级差越大。薪酬
6、等级表等薪级-三四五六七八1600800100015002000250030004300290011001500200025003000350060003100013002000250030004000400080004150018002500300040006000600010000第十二条 薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪 等和薪级。应届毕业生一般根据最终学历（学位）确定其初始职位 等级和薪酬等级，具体标准详见下表：非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘
7、职务（岗 位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以 协商的方式决定其薪等和薪级。类别工资标准备注中专及中专以下500600应届大专600700往届大专7001000应届本科700900往届本科8001000应届硕士10001500往届硕士15002000博士20003000中级职称10001500高级职称15002000特殊人才协商确定第十三条薪酬等级调整1. 员工工资每年年末调整一次。2. 工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。3. 员工工资的调整程序是， 依据本年度绩效考核的结果， 确定其薪酬等级的升降（等级升降标准参见“各部门绩效考
8、核制度”）；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪 值，即为新的工资水平。第十四条 职位等级变动与薪级调整员工当年的职位等级变动后， 其薪酬等级做相应的调整， 具体调整办法为：1. 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为 A 时，可以 晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则 进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。2.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为 E 级时，可 以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资 级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不做相应调整（考核升级除外） 。第十五条
9、 薪酬等级调整 薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当起薪级达到 本薪等的最高级（ 15）级时，在上一个薪等找对应的薪值， 该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。第十六条 工资结构1. 对于业绩不可直接衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值60%、70%、80%为固定工资，按月支付。其余20%、30%、40%为绩效工资，每季度根据由绩效考核结果支付系数确定支付 额，年终汇总考核多扣少补。绩效考核结果与支付系数的关系见表:考核结果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系数0.50.60.811.21.42.对于业绩能够直接定量衡量的职位或职位族，采用“计
10、件工资+奖金”或按照销售政策考核工资的工资结构。第十七条 自动降薪当公司经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的 裁减员工，公司可随时启动整体的或部分的自动降薪机制。 自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。第十八条 工资扣减员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依据公司的有 关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。第十九条 税费处理公司在向员工支付工资欠，如符合税费缴纳规定时，需 由公司统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的 税费。第二十条工资支付员工工资的支付时间为每月的 10日，考核按照上月1-30 日的考勤及绩效结果执行。第三章 奖金第二十一条依据奖金是对员工所贡
11、献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。第二十二条分类公司的奖金分为季度业绩奖、 年度业绩奖和特殊贡献奖。第二十三条季度业绩奖季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。季度业绩奖的计算方法为：季度业绩奖二月平均工资*4*季度奖金系数*奖金系数 季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于 15%，具体比例根据企业经营目 标完成情况由公司高管会议决定。 （奖金计发起点为：季度 经营目标超额完成10%以上，每增长1个百分比，奖金悉数 增加0.5个百分比）奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，详见下表：考核结果ABCDE奖金系数1.51.310.80第二十四条年度业绩奖年度业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是 在参考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核 结果直接挂钩。年度业绩奖的确定方法是：年终业绩奖=月平均工资*12*年终奖金系数*年度绩效 考核档次系数其中：年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例， 原则上不超过15%，具体比例由公司董事会会议决定。年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表如下:考核结果ABCDE奖金系数1.41.21.00.70.4