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1、虚拟团队的治理虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形式,是一些人由于具有共同 理想、共同目标或共同利益,结合在一起所组成的团队.从狭义上说,虚拟团队 仅仅存在于虚拟的网络世界中；广义来说,虚拟团队早已应用在真实的团队建设 世界里.虚拟团队只要通过 、网络、 或可视图文来沟通、协调,甚至共 同讨论、交换文档,便可以分工完成一份事先拟定好的工作.一、虚拟团队与实体团队的区别由于虚拟团队跨越了时间、空间、组织的界限,成员不再依赖于一个有形的 办公场所运作,而是主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作,因此缺乏传统实体团队成员间相互接触所具备的特点.综合研究,认为虚拟团队与实体团队的区别在于以
2、下几方面：1成员高度分散.实体团队的运作需要面对面的交流互动,一般由相距较近 的成员组成.而虚拟团队成员可以来自不同部门、 不同地区、不同企业甚至不同 国家,空间距离往往会很大,面对面交往的时机较少.2成员间异质性高.实体团队成员往往来自同一组织,并且通过了相同的招 聘和遴选程序,所以他们一般具有极为相似的或是相互补充的文化及教育背景, 因此容易协调与工作有关的活动.而虚拟团队,其成员往往在教育、文化、语言、 时间方位及其专业上存在较大差异, 所以在个体与个体间,个体目标与组织目标 间容易发生冲突.3主要依赖电子媒介沟通协调.实体团队成员在同一工作场所或者临近场所 工作,因此彼此能够及时、充分
3、地进行交流沟通,有利于及时解决工作中出现的 问题,实体团队成员还有时机分享与工作无关的信息,增强彼此之间的感情.而 虚拟团队,由于分散在各地,主要通过电子媒介,包括互联网、 等来完成沟 通协调,因此沟通效果可能比不上实体团队,而且交流的大多数是与工作有关的 正式信息,成员间很少有工作之外的联系,不利于感情的培养.4自我治理为主.实体团队中,成员与治理者在地理上相邻,治理者得以持 续地限制成员行为和与工作相关的活动,这种持续限制有利于对团队目标要求及 时做出回应.而虚拟团队由于成员的分散性,使其限制力度和及时程度有所减弱, 容易造成工作不能及时完成,或不符合相应要求.因此,虚拟团队特别强调成员
4、个体对工程或任务协调者所负的责任,以使工程或任务得以及时并按标准完成.5资源的动态调配.实体团队成员一般来自于同一组织,其资源配置范围只 限于同一组织内部.虚拟团队成员具有空间和时间上的相对独立性,团队能够迅速整合不同地域的每个团队成员的核心竞争力以实现团队目标.也就是说,团队拥有很大的运作自由度,资源选择的余地比拟大、优化程度比拟高.可见,虚拟 团队具有不同于传统的实体团队的特征和运行机制,相应地,其运作和治理也将面临新的问题和挑战.与实体团队相比,虚拟团队成员不再依赖于一个有形的办公场所运作, 而 主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作.相应地,虚拟团队的人力 资源治理面临着成员间
5、信任水平低、文化差异大、孤立感强、绩效评估和鼓励难 等新的挑战.因此,增强虚拟团队的人力资源治理可采取以下举措： 选拔有水平 的领导和高素质的成员队伍、建立以信任为根底的团队文化、帮助成员克服孤立 感、提升沟通效率以及采取相应的鼓励举措.二、实现虚拟团队人力资源治理的主要举措面对新的挑战,虚拟团队的人力资源治理就必须采取新的对策.否那么其巨 大的优势势必难以发挥,甚至可能由于文化冲突、互不信任、协调沟通不畅而陷 入困境.因此,虚拟团队的人力资源治理可以考虑从以下几方面着手 ：1选拔有相关水平的领导与传统的组织结构相比,虚拟团队成员有更大的自主性,虚拟团队的领导 不再是监督人,而是协调人,协调成
6、员间的关系以及团队与外界环境的关系, 因 此,虚拟团队的领导必须具有相关水平. 首先,他们必须能明确阐述对组织抱有 的观点,并能创造出鼓舞人心的观念以激发水平和热情.其次,能够帮助团队改进工作,不借助于权威手段,靠原那么指导而不是靠政策限制进行治理.某一 个远程经理说过：“赋予人们权利获得佳绩比强迫他们去获得更有意义.但是经 理需要催化这些业绩的产生.第三,能够集中所有的工具、信息、资源辅助团 队完成任务.第四,必须能够识别和消除阻碍团队实现目标的障碍,比方成员问的文化冲突、沟通不畅等问题.第五,能够从全局把握客户的需求,从而确定团 队的业务.第六,能指导团队成员,并且帮助他们挖掘自身的潜力,
7、同时要保持 适当的权威平衡,确定成员应负的责任.第七,自己能做其他人员的角色典范, 展示团队成员和领导应有的行为准那么,这些水平将是虚拟团队领导成功的必备能 力.2要有高素质的成员队伍虚拟团队是基于信息技术的联盟,其成员必须具有一定的技术水平,除了 专业的技术技能外,还需要精通各种交流工具,如电脑,网络等 ；跨时间、空间 的工作决定了成员必须能及时做出关键决定, 即必须有一定的判断水平；成员必 须具有良好的人际关系技能,善于同远程的同事打交道,乐于与人分享知识；必须有主动精神,不需要鞭策就能将工作向前推动.拥有具有以上水平的团队成员, 团队的治理将变得比拟轻松.3建立以“信任为根底的团队文化首
8、先,建立以“信任为根底的文化意味着成认个体.即对个体技能、态 度、行为、文化背景的接受、认可和尊重,换言之,虚拟团队文化是以强调个体 作用为根底的.其次,培育“知识分享的气氛.团队成员之间要信任,就要有 信息和知识的分享.再次,团队领导应该以身作那么,率先在团队中树立可信的形 象.4帮助团队成员克服孤立感为了提升团队的信任感和团队的凝聚力,必须帮助员工克服孤立感,为此, 虚拟团队应该利用现有手段采取一些举措.比方可以在公司的企业内部网建立 “网络咖啡屋,让虚拟员工保持无拘束的交谈.这种网上聊天室不仅提供了天 天交流的载体,从而减少孤立感,而且可以提供远程学习的途径,培养创造性. 还可以创造一个
9、团队的网页,除了提供进行正式业务沟通的场所,以及重要纪录 的储藏室外,还可通过网页上团队成员的照片、团队标识等使成员产生某种认同 感.5提升沟通效率对虚拟团队来说,信息、知识的有效沟通和共享将大大提升整个团队的效 率和创新水平.为实现有效沟通,首先应该利用虚拟团队拥有的技术建立尽可能 广泛的沟通渠道,比方电子邮件、视频电视会议、网络会议、网上社区等正式非 正式的渠道.其次,解决文化差异所带来的困难.可以通过文化敏感性培训,使 成员了解文化差异的状况及可能会带来的相应问题,使成员接受和认可他人的文 化背景,尊敬他人的语言风格及行为习惯,以减少因不同的文化带来的冲突.再 次,通过标准化解决问题.成
10、员的广泛来源所导致的时区、文化、技术熟练程度 的差异,容易引起冲突,而通过与工作有关的程序、方法的标准化,可获得一定 范围内的统一性,有利于沟通和实现团队目标.例如,规定成员每天至少接收两 次E-mail,就可解决因时区不同而导致信息反应的延迟.再如,在与工作有关的 信件中,尽量使用标准化公函格式,就能够防止因文化差异而造成的误解等问题. 另外,由于依靠技术手段的远距离沟通有其脆弱性, 所以应交叉运用多种沟通方 式,如交叉运用 、 、E-mail,依靠网络视听 及其它软件以防某种技 术手段出现突发故障.总之,要建立起知识与信息共享的内部环境, 同时注重培 养知识与信息共享的文化气氛,最大限度地
11、实现知识和信息共享.6采用适合虚拟团队特点的鼓励方式根据虚拟团队的特征,可以构建适应虚拟团队的鼓励模式, 主要有以下几 方面:首先是高薪.这是由于一方面虚拟团队成员往往是知识型员工,一般具有 特殊技能；另一方面因其分散各地,要使其有效投入工作,限制较难,而金钱是 其根本需要,高薪可以使成员个体有水平解决后顾之忧,如料理家庭等.其次, 提供挑战性工作.知识型员工的显著特征是蔑视权威,忠诚于自己的专业甚于组 织目标,成就感强烈,因此应向成员个体提供专业性强的挑战性工作.再次,提 供适当的学习时机.由于虚拟团队往往是目标导向的,并且具有明显的动态性, 所以成员个体的工作变动性大.为成员提供良好的学习时机,包括沟通技术和相 应专门技能的培训和学习,本身就是为员工将来的职业生涯着想,虽然外表上与 团队目标不符,但实际上却是一种较好的鼓励手段. 另外,特色团队文化也是一 种较好的鼓励手段.参考文献：1颜士梅.虚拟团队及其治理J.外国经济与治理.2肖伟,赵嵩正.虚拟团队沟通技术及其适应性问题研究J .科学学研究3何瑛.虚拟团队治理的核心问题J .经济治理.4黄凤玲,朱天锐.知识性虚拟团队的人力资源治理J .湖北社会科学.5万希.论虚拟企业的人力资源治理J .治理评论.6王忠.人事经理的新课题：迎接虚拟人力资源治理的挑战J .人才厚望.