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1、浅析企业360度考核存在的问题与对策人在职场，冷眼望去，不乏这样的事例，某君敬业实干， 却得不到领导的赏识，某君才干平平，去卩能平步青云。究其 原因，恐怕传统的、单一的上级对下级的直线式绩效考核方 式难辞其咎。毕竟，人的行为模式是立体的，看待人的行为 的角度也不该是单一的，于是从上级、同事、到下级，乃至 客户的全视角考核方式应运而生，即为360度绩效考核。然而，在实践中，360度考核真的能够如人所愿，提供更为客 观、公正的绩效考核结果吗？遗憾的是，对于360度考核的质疑，也从没有停止过。笔者认为，360度考核最大的尴尬就在于，它考核的可 能并不是绩效。主要表现如下：1、考核指标形同虚设360度
2、考核中常见的场景是，各个层级的考评者被集中 在一个会议室，由考评组织者宣读注意事项并发放考评表， 但当开始考评”的话音刚落，就会有人陆续上交考评表，短 短十几分钟的时间，几十个人共同参与的考评过程就会结 束，偶尔会剩下一两个考评者，一边急促地翻动手中的考评 标准，一边慨叹：他们怎么这么快？是不是都没看呀？”不错，当考评者的评价速度远远超过正常人的阅读速度 时，我们只能推断，参照考评标准，对被考评者在工作中的 行为表现进行客观评价的考评过程已经被很多考评者简化 为了一种根据个人对考评标准的理解任意划钩或打分的游 戏。其结果不言而喻：考评组织者精心设计的考评标准几乎 成了摆设。如果认为这种考评过程
3、得到的结果就代表了一个 人的真实绩效表现，显然是危险的。2、考核结果区分度不大一方面，对于特定的被考评者，其各个指标的考核结果差异不大，笔者对某国有企业 360度考核结果的数据分析显 示，有近一半的考评表，在对被考评者各个指标的评价上是 没有差异的。然而这似乎与常识不符，很难想象，一个人在 被评价的各个指标的表现上完全一致，要么全优，要么全劣。另一方面，各被考评者之间的总体考核结果差距不大， 且都处于中等偏上水平。这是否反应了该企业的被考评者的 绩效表现一致，且均较高呢？恐怕也未必。造成360度考核结果偏离绩效的原因有很多，主要涉及以下几个方面：1、受传统思想文化影响，员工普遍缺乏参与管理的意
4、识360度考核一方面旨在收集关于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是给了员工表达心声，参与到管理实践中 来的渠道。但是等级意识浓厚的中国人似乎还不习惯表达他 们对于管理、或上级的看法，正所谓：不在其位，不谋其政。此外，追求和谐的集体主义文化，也在一定程度上限制 了组织中负性态度的表达，人们很少能够以促进组织发展或 个人成长为目的，对一个人的绩效表现进行开诚布公地交 流。对于一个人的不那么好的评价，总难免被看作是一种冒 犯。再加上某些组织中的人际关系复杂，缺乏信任，总会有 人心存顾虑，不肯表达自己的真实想法。2、权利与责任不对等，员工可以对考评结果不负责任绩效考核通常与人事任免、薪酬等结果挂钩
5、，本质上是 一种管理的权利，一种权利正确行使的前提是与责任相联系 并受到监督。然而在实践中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名 的方式，这样，人们对于考核的结果不用负任何责任，于是，在实践中这种不受监督的权利难免会被滥用。3、考评者范围盲目扩大化，或考评指标与考评者不匹配，造成考评者的评价信息不充分既然考核是一种管理上的权利，如果这种权利只赋予部 分人，而不赋予另一部分人，就会产生不平衡，在企业中， 这个权利的界限划在哪里往往是十分微妙的，特别是当大家 都处于同一层级的时候。这时，考核的组织者也许会被迫扩 大考评者的范围，使许多并不熟悉被考评者的人也要行使考 核权利，对被考评者进行评价。第1页第2页