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1、淘宝绩效考核方案淘宝客服这个群体, 在大多数人的眼中基本是这样的一个概念 : 那么淘宝的绩效怎么考核呢？下面请参考淘宝绩效考核方案吧！淘宝绩效考核方案1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、 培训规划、 职位晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、 推动公司良好运作。本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公
2、司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施， 予以认真落实， 如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议。绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内
3、通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/ 计划销售额，如A 万 / 月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/ 询单人数。3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。5. 旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的
4、客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数 / 总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为 100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40 秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在 2030 秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效
5、管理系统所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。整个客服评估满分 100 分，其中指标完成率占 30%，询单转化率占 30%、下单成功率占 10%、客单价占 5%、旺旺回复率占
6、 5%、旺旺响应时间占 5%、协助跟进服务占 5%、执行力占 10%。以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。 根据加总分值， 将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90 分以上的， 该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80 分90 分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在 7080 分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70 分者将给予提醒并进
7、行深度访谈，经指导仍低于70 分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。4、补充建议：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过 5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果， 如有异议， 员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司
8、人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩， 具体考核等级评定及奖励标准如下表：通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。2、激励方
9、法3、惩罚方法经考核总分值在70 分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。淘宝绩效考核方案案第 1 条、目的1. 客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。2. 为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第 2 条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过 2 个月的员工不参与当期考核。第 3 条、工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。第 4 条、工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如
10、专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。第 5 条、工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。第 6 条、考核周期对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的510 日考核上月绩效。第 7 条、考核实施1. 考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具， () 及时与被考核者沟通， 客观公正地完成考评工作。第 8 条、考核应用根据员工的考核结果，将其划分为5 个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表评估等级考核得分所需培训强度职位晋升岗位级别岗位工资调整第 9 条、个人销售绩效提成计算方法：第 10 条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成公共销售业绩总额 %客服人数第 11 条、最终工资计算方法：当月工资岗位工资个人绩效提成公共绩效提成工龄工资第 12 条、考核奖惩连续 3 个月考核排名第一的，将给予一次性200 元的奖励；连续 3 个月考核不及格的，自动请辞。