Monica珠宝有限责任公司薪酬管理.docx

《Monica珠宝有限责任公司薪酬管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《Monica珠宝有限责任公司薪酬管理.docx（25页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、Monica珠宝有限公司薪酬管理锁链燃烧目录一、公司简介1二、组织结构1三、职位体系2四、职位评价（要素计点法） 3（一）选取合适的报酬要素 3（二） 报酬要素的等级界定 4（三）报酬要素及其权重分布举例 41 .以研发部经理为例简述报酬要素的权重及其划分依据 5（四）报酬要素等级的点值确定 5（五）人力资源部经理的评价过程及其结果举例 6（六）职位等级Z勾举例7五、中国珠宝市场薪酬调查 8（一）薪酬调查准备81. 调查范围82 .调查行业82.1 中国珠宝行业发展现 82.2 限额以上83 .调查岗位及公司介绍 9（二）薪酬调查实施 111 .薪酬调查结果分析总结 11（三）薪酬调查数据分析

2、121 .研发专员（珠宝设计师） 122 .销售经理（珠宝销售） 133 .技术员14六、薪酬结构设计15（一） 根据评价点数对职位评价进行排序 15（二）按职位评价的点数对职位进行初步分组 16（三）确定职位等级的数量及其点数变动范围 17（4） 结合职位等级划分、职位评价点数和薪酬调查数据 18（5） 考察薪酬区间中值与市场水平的比率比较，并调整有问题的区间中值 19（六）根据已确立的薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 20七、附录20（一）市场薪酬调查问卷 21（二）工作说明书 23MONIC麻宝有限公司成立于2008年5月，由一家珠宝首饰加工 厂发展成为今天的以“私人订制”为主，集黄金、钳

3、金、钻石等珠宝 首饰研发、设计、加工、销售为一体的专业化时尚化的珠宝公司。目 前，公司共设24个岗位，在编人数75人，平均工资水平是4500元/ 月。2011年，公司为满足广大青年情侣对个性化的追求，推出“你 来说，我来做”，个性时尚化的珠宝首饰情侣定制项目，得到市场的 良好反应。2014年，MONIC麻宝有限公司荣获“云南省著名珠宝品 牌”荣誉称号。二、组织结构表1:组织结构表序号部门创建时间负责人职位1人力资源部2008.5人力资源部经理2财务部2008.5财务部经理3办公室2008.5办公室主任4采购部2008.5采购部经理5仓管部2008.5仓管部经理6生产车间2008.5生产部经理；

4、7市场部2008.5市场部经理8销售部2008.6销售部经理9研发部2008.6渠道部经理三、职位体系表2:职位体系表序 号部门职位职务类型岗位人数岗位编码1MONICAS有限公司总经理管理类i12人力资源部人力资源部经理管理类22r培训专员文职类33招聘专员文职类34绩效专员文职类45薪资专员文职类463财务部财务部经理管理类27会计文职类48出纳文职类394办公室办公室主任管理类210主任助理文职类211办公文员文职类4125采购部采购部经理管理类213采购专员生产类4146仓管部仓管部经理管理类215仓管员技术类3167生产车间r生产部经理1管理类217技术员生产类6188市场部市场部经

5、理管理类219市场专员生产类5209销售部销售部经理管理类221销售专员销售类52210研发部研发部经理管理类223研发专员技术类624四、职位评价（要素计点法）（一）选取合适的报酬要素表3:职位评价要素定义表报酬要素名称报酬要素定义责任决策主要涉及劳动力成本管理问题，优秀的决策能力能让企业 在支付能力范围内，以具有竞争力的薪酬吸引并挽留人才。控制控制是指管理者组织中其他成员以实现组织战略的过程。 包括计划，协调，信息交流，信息反馈，行为诱导等。组织指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内 源性或外源性的刺激所做出的反应。技能知识指可以通过正规教育，生活经验，工作经验以及在职培训 等

6、获得的关于事实或规则的各种信息。知识使在职者无需 向主管人员寻求帮助的情况下就能解决特定领域中出现的 一些非常规问题。能力结合品牌和公司发展风格，进行产品设计和开发元素的规 划工作。能根据市场走向和客户需求、产品结构、材质、 工艺等流程等提出设陞划案，并能够根据设计方案和设 计构想，元成产品创思、设计工作。能独立，局效，创思 完成产品效果图制作。完成上级领导交办的其他设计任务。沟通包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方 法及目的。努力创造是指员工在工作过程中解决的复杂性、创造性问题的能力。预测指员工对珠宝市场的前瞻性眼光，特别是对于市场上的需 求和供给的合理预测。工作条件工作条件包

7、括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、 肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者 必须同时满足的多种工作要求等。（二）报酬要素的等级界定表4:报酬要素（决策）的等级界定表等级等级要求3级处于领导地位，能够明确判断公司的战略定位并制定相应 的发展战略。在公司日常事务中能够明确管理路线，做出 止确、合适的决策。2级较有主见，在明确公司总体发展规划和公司战略定位后， 可协助上级领导对公司内部中小型事物进行基本决策。1级较缺之主见、优柔寡断。由于能力、经验等各方面条件不 足，不能对公司的发展作出合理的判断与决策。（三）报酬要素及其权重分布举例表5:报酬要素及其权重分布比例表报酬要

8、素名称报酬要素权重（%）责任决策15控制10组织10技能知识10能力10沟通15努力创造15预测10工作条件工作条件5合计1001 .以研发部经理为例简述报酬要素的权重及其划分依据：1.1 决策：研发部经理要根据公司的现有状况未来可能存在的问题 等，制定出能达到公司最终目标的各项计划，所以需要清晰的头脑， 科学的严谨的决策。1.2 沟通：任何组织都需要沟通，有沟通才会有进步，所以沟通报 酬要素权重中占有不可忽视的分量。1.3 创造：结合品牌和公司发展现状，进行产品设计和开发元素的 规划工作。能根据市场走向和客户需求、产品结构、材质、工艺等流 程等提出设计策划案，并能够根据设计方案和设计构想，完

9、成产品创 意、设计工作。1.4 预测：一个合格的管理者需要拥有一双具有前瞻的眼光。（四）报酬要素等级的点值确定表6:报酬要素等级的点数确定（在几何法中，假定比率差为50%）报酬要素报酬要素等级几何法算术法18350决策2100100315015014433责任控制267673100100144331组织26767310010014433知识26767310010014433技能力 匕匕26767310010014433沟通26767310010018350创造21001003150150努力14433预测26767310010012217工作条件工作条件2333335050（五）人力资源部经理

10、的评价过程及其结果举例表7:基于点值法的职位评价表（人力资源部经理）报酬要素报酬要素权重（衿报酬要素等级点值责任352234技能352201努力251127工作条件5122合计100一584人力资源部经理需要负责协调各部门之间人力资源管理工作有关事项，负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度 等工作，并根据公司的实际情况、发展战略制定公司的人力资源计划， 所以人力资源部经理需要在决策、 控制、组织等方面具有较高的责任 感，所以责任所占报酬要素权重最大，所以它的报酬要素等级相对要 高。而人力资源部经理所需的工作条件要求比较低， 所以报酬要素的 权重和等级都会比较低。（六）职位等级结构

11、举例表8:职位等级结构表职级薪点范围管理类生产类营销类r技术交文职类12700-720总经理680-70011660-680市场部经理640-660研发部经理10620-640生产部经理600-620销售部经理9580-600采购部经理560-580人力资源部经理8540-560财务部经理520-540办公室主任7500-520仓管部经理480-5006460-480研发专员440-460薪资专员5420-440绩效专员400-420培训专员4380-400销售专员会计360-380招聘专员3340-360采购专员主任助理320-340市场专员出纳2300-320r技术贝280-300仓管员1

12、260-280办公文员240-260五、中国珠宝市场薪酬调查(一)薪酬调查准备1 .调查范围：中国2 .调查行业：珠宝行业(制造业其他制造业，C-41)2.1 中国珠宝行业发展现状：近年来，中国珠宝行业一直保持较高的增长速度。数据显示，2013 年中国总体珠宝行业市场规模达 5820亿元，同比增长28.19%,市场 潜力巨大。2007-2013年间，行业整体年复合增长率达 21.49%,呈上 升趋势。据统计局数据显示，2013年限额以上企业金银珠宝零售值为 2959.3亿元，同比增长33.94%,较2012年增长740.9亿元，增长幅 度较2012年有所回升。2007-2013年间，国内主要珠

13、宝企业零售收 入年复合增长率达36.39%,高于国内生产总值及城镇居民人均可支 配收入增幅，行业总体呈上升趋势。2.2 限额以上是指：(1)批发业(包括外贸企业)：年商品销售总额在2000万元以 上，同时年末从业人员在 20人以上；(2)零售业：年商品销售总额在500万元以上，同时年末从业 人员在60人以上；(3)住宿业：星级饭店或旅游饭店；(4)餐饮业：年营业总收入200万元以上，同时年末从业人员40人以上。3 .调查岗位及公司介绍：3.1 云南红掌柜珠宝有限公司（代码：A）公司介绍：云南红掌柜珠宝有限公司成立于 2012年，由一群平 均年龄不到22岁的云南电子商务精英团队创办于昆明， 从2

14、013年创 办到2013年底，短短几个月的时间，营业额即突破千万。红掌柜是云南电子商务的奇迹，是云南电子商务代表性企业，中 国珠宝电商优秀品牌，珠宝行业新锐。创始人之一王仕良是北京大学 电子商务特约导师，创始人红掌柜是 80后年轻的高级珠宝鉴定师。 总部位于昆明，即将开设深圳分公司，北京分公司。岗位薪酬水平：珠宝采购员：3000-5000元/月宝石手串设计员：2000-3000元/月3.2 云南乾兴翠商贸有限公司（代码：B）公司介绍：1993年，乾兴翠始建于彩云之南，20余年来始终秉 承着“诚实守信、以玉结缘、奉献真诚”的经营理念，致力于翡翠文 化的传播与产业助推，已成功跻身国内领先的珠宝翡翠

15、加工及产品供 应商之列。潜心于玉，植根华夏，乾兴翠在充分借助云南本土 “打造 玉石文化特色优势产业”的相关政策支持的同时也结合延边地理区位 优势，外接东南亚各国，内达川、黔、桂等地，用心做到“原石收购 保证真材实料，切石、设计、制造独具匠心，销售产品货真价实”，强势打造出了一条“集产、供、销为一体”的精品营销路线。岗位薪酬水平：珠宝设计师：3000-5000元/月珠宝销售员：3000-5000元/月3. 3云南坤宏升珠宝有限公司（代码：C）公司介绍：云南坤宏开珠宝有限公司是一家集钻石、黄钳金首饰 成品、黄钳金镶嵌加工，缅甸翡翠原石投标、解石、雕刻、设计、集 翡翠鉴赏交流、个性定制于一身的综合性

16、珠宝公司。公司拥有专业的 设计师和能工巧匠，以精湛的制作工艺，创作具备个性凸显的定制精 品，通过精湛的工艺铸造出一件件艺术精品完美的呈献给客户。岗位薪酬水平：珠宝销售员：2000-4000元/月珠宝设计师：4000-6000元/月3. 4浙江明牌珠宝股份有限公司-002574.SZ （代码：DD公司介绍：这是一家专业从事珠宝首饰的设计、生产和销售企业。 公司主要产品包括黄金饰品、钳金饰品及镶嵌饰品。公司是中国珠宝 玉石首饰行业协会副会长单位，近年来市场占有率一直处于同行业前 列，是中国大陆珠宝首饰行业的知名企业和市场领导者之一。2010年12月，公司被认定为“ 2010珠宝首饰及有关物品的制造

17、行业排头 兵企业”。2008年度、2009年度、2010年度公司明牌钳金饰品销 售额在同行业内排名第一。岗位薪酬水平：珠宝设计师：4500-6000元/月珠宝销售员：4000-5500元/月3. 5老凤祥股份有限公司-600612.SH （代码：E）公司介绍：老凤祥股份有限公司是一家珠宝首饰类公司。公司主 要从事生产经营金银制品、珠宝、钻石与相关产品及设备，工艺美术 品（文物法规定的除外）、旅游工艺品与相关产品及原料，文教用品与 相关原料及设备；从事上述商品的批发、零售、佣金代理（拍卖除外） 及进出口业务；物业管理；典当、拍卖（只限已批准的子公司经营）； 以独资、合资、合作经营形式投资兴办鼓励

18、类、允许类企业。中华 国轻工业最具代表性的品牌之一，其终端品牌老凤祥银楼已成为国内 知名的金饰品连锁零售门店之一。岗位薪酬水平：珠宝采购员：3000-5000元/月宝石手串设计员：5000-8000元/月（二）薪酬调查实施（调查问卷详见附表1）1 .薪酬调查结果分析总结本次调查共涉及5家珠宝公司，即：云南红掌柜珠宝有限公司， 云南乾兴翠商贸有限公司，云南坤宏升珠宝有限公司，浙江明牌珠宝 股份有限公司和老凤祥股份有限公司。 以及研发专员，销售经理和技 术员三个岗位。本次调查采取的是随机问卷调查。发放问卷是在昆明市各珠宝公司随机选择工资人员当场发卷填写， 并当场收回的形式。全市共发出 调查问卷10

19、0份，收回85份，回收率达85%其中有效问卷81份, 有效率81%（三）薪酬调查数据分析2 .研发专员（珠宝设计师）（1）岗位名称：研发专员（珠宝设计师）3 2） 编码：24（3）职位等级范围（级）：8（4）提供样本公司数（家）：5（5）在岗者样本量（个）：10（6）在岗者年龄范围（岁）：30-45（7）在岗者工作经验（年）：10-25表9:研发专员市场薪酬调查结果分析薪酬福利项目ABCDE基本薪酬28003000350038004500奖金5003005008001700股票期权无无无1.2%1.5%福利和补贴250130200500650总薪酬35503430420051007250研发专

20、员平均薪酬：4710元2 .销售经理(珠宝销售)(1)岗位名称：销售经理(珠宝销售)(2)编码：21(3)职位等级范围(级)：12(4)提供样本公司数(家)：5(5)在岗者样本量(个)：10(6)在岗者年龄范围(岁)：35-45(7)在岗者工作经验(年)：15-25表10:销售经理市场薪酬调查结果分析薪酬福利项目ABCDE基本薪酬38004000450048005000奖金5003005008001700股票期权无无无1.2%1.5%福利和补贴350340400500650总薪酬46504640540061007350销售经理平均薪酬：5668元3 .技术员(1)岗位名称：技术员(机床生产)(

21、2)编码：18(3)职位等级范围(级)：3(4)提供样本公司数(家)：5(5)在岗者样本量(个)：10(6)在岗者年龄范围(岁)：25-45(7)在岗者工作经验(年)：15-25表11:技术员市场薪酬调查结果分析薪酬福利项目ABCDE基本薪酬22002400260028002500奖金300200500300700股票期权无无无1.2%1.5%福利和补贴150130200300550总薪酬24502730330034003750技术员平均薪酬：3126元六、薪酬结构设计（一）根据评价点数对职位评价进行排序步骤一：通过被评价职位的点值状况，根据职位评价职 位点数对职位进行排序。表12:职位排序顺

22、序职位名称点数1总经理7202市场部经理6803研发部经理6604销售部经理6205人力资源部经理5806财务部经理5607研发专员4808薪资专员4609会计40010销售专员39011采购专员35012市场专员33013技术员32014仓管员300（二）按职位评价的点数对职位进行初步分组步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。通过对职位评价点数的观察我们可以发现，虽然不同的 职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数 与另一些职位的相当接近。因此，我们可以初步判断，点数 接近的职位应当属于同一级别。如表13所示，我们以100点为界限对公司部分职位进行等级划分，可以初步将其划分 为

23、五个等级。表13:职位等级初步划分（以100点为界限）职位等级职位名称点数1总经理7202市场部经理680研发部经理660销售部经理6203人力资源部经理580财务部经理5604研发专员480薪资专员460会计4005销售专员390采购专员350市场专员330技术员320仓管员300（三）确定职位等级的数量及其点数变动范围步骤三：根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点 数变动范围。在上一个步骤中我们以 100点为界限对职位进行了粗略 的等级划分。在这里，需要考虑对职位的等级做跟细致的划 分，以将一些未评价职位也包括在内，同时反映由不同职位 等级间应有的价值差距。本次作业在比较各职位等级间的价

24、值差距时，采用了恒 定的差异比率，即15%表14：各职位等级最大点数间的差异比率（差异比率恒定为 15%职位等级职位点数等级最大值的 绝对极差最大值的 差异比率最小值最大值126529923003464515%33474005215%44014626015%54635336915%65346158015%76167099215%871081810715%（四）结合职位等级划分、职位评价点数和薪酬调查数据步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调 查数据结合起来。表15:职位评价点数与市场薪酬水平顺序职位名称点数市场薪酬水平1总经理72074382市场部经理68067653研发部经理660

25、66374销售部经理62056085人力资源部经理58059826财务部经理56058767研发专员48047108薪资专员46045789会计400398010销售专员390409011采购专员350346212市场专员330321513技术员320312614仓管员3002980（五）考察薪酬区间中值与市场水平的比率比较，并调整有问题的区间中值步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比率比较，对 问题职位区间中值进行调整。在通过上述步骤得出每一职位等级的薪酬中值后， 通常还需要对 薪酬区间中值与外部市场薪酬数据之间的比率 （比较比率）进行分析, 已发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位。表1

26、6:经过平滑处理后个职位等级所对应的薪酬区间中值与市场水平比较等 级所在区间 点值跨度职位内部评 价点值市场平均 薪酬水平薪酬区 问中值比较比 率（%1700以上总经理7207438720-2600-699市场部经理680660620676566375608618710910791研发部经理销售部经理3500-599人力资源部经理58056059825876592910099财务部经理4400-499研发专员480460400471045783980434510810592薪资专员会计5300-399销售专员3903503303203004090346232153126298035351169

27、8918884采购专员市场专员技术员仓管员（六）根据已确立的薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 步骤六：根据确定的薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。1000080006000400020000薪酬等级七、附录（一）市场薪酬调查问卷附表1:浙江明牌珠宝股份有限公司薪酬调查问卷薪酬调查问卷浙江明牌珠宝股份有限公司（002574.SZ）个人基本信息如E名张三年龄35性别男入职时间2009所在部门研发部职务研发专员学历本科毕业院校中国美术学院企业信息贵企业所属性质外商投资vO民营企业股份制企业 国有企业 口其他（请注明）注：若是外商投资，请选择外商独资企业口中外合资企业口中外合作企业所属行业口加工制造业口纺

28、织服装业 口医疗卫生业口酒店餐饮业 其他（请注明）企业成立时间2002企业注册资金2.4亿企业员工人数1108人薪酬信息1.您目前的年薪口1万2万兀 口2万3万兀 口3万5万兀5万兀以上2.您的薪酬结构薪资的组成所占总薪资的比例薪资的组成所占总薪资的比例基本薪酬64%股票期权5%可变薪酬22%其他9%3.福利待遇补贴年度交通补贴，是口台年度通信补贴，是口台年度岗位津贴，口是口台年度其他补贴，口是口台每年是否定期为员工提供健康检查，口是否（2）五险一金社会养老保险每月交纳（240）元社会医疗保险每月交纳（215）元失业保险每月交纳（156）元生育保险每月交纳（57）元工伤保险每月交纳（298）元

29、住房公积金每月交纳（243）元（3）假期除了国家规定的法定假日外，公司是否还提供其他节假日，若有，请注明：4 .您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于口较低vO中等口偏高水平5.您对目前的薪酬满意吗？6.您对本次薪酬调查的建议非常感谢您的合作，祝您工作愉快！（二）工作说明书附表2:研发总监工作说明书岗位说明书岗位名称研发总监所属部门研发部直接上级总经理直接卜级研发人员职族类别管理岗位编号24职能职能描述战略管理参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况研发管理管理公司的整体核心技术，组织制定和实

30、施重大技术决策和技术方案研究决策公司技术发展路线，规划公司产品领导组织新产品开发、产品改良规划工作，并负责监督实施组织制定技术开发管理规程、技术标准，并负责监督、协助实施对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技 术交流、方案制作及合同谈判团队管理负责对研发人员进行积极有效的监督和专业指导负责公司员工队伍建设，选拔优秀人员任职资格基本要求:最低学历 最佳专业本科化工类专业经验工作经验8年以上知识基本知识：公司文化、规章制度、工作流程、公司产品知识 管理专业知识：战略管理知识、法律知识、管理信息系统知识 左营专业知识：质量管理知识、产品开发知识能力一管理技1比 组织协调能力、领导能力、团队建设能力专业技谈判能力、沟通能力、人际交往能力、执行能力