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1、文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持河北大学成人高等教育毕业论文企业人力资源规划现状分析与应对策略学生姓名：李晓丰指导老师：专业年级：2011 级人力资源管理完稿时间：2013 年 5 月河北大学成人教育学院企业人力资源规划现状分析与应对策略摘要本文以作者自身的工作经历为引言，首先介绍了人力资源规划的含义和作用， 然后通过对企业人力资源规划中存在的问题，结合实际经历制定了有效的对应策略。企业 人力资源 规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划不能随着环境 的变化而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源 管理 的专门人才，在制定人力资源规
2、划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作 机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。关键词： 人力资源规划 现状 对策措施目录摘要 错误 .!未定义书签。目录 错误 .!未定义书签。引言 错误 .!未定义书签。一人力资源规划的含义和作用错误!未定义书签。1.1 人力资源规划的含义错误 .!未定义书签。1.2 人力资源规划的作用错误 .!未定义书签。二企业人力资源规划普遍存在的问题错误!未定义书签。2.1 对人力资源规划的重要性认识不足错误!未定义书签。2.2 规划不清晰，目标不明确错误.!未定义书签。
3、2.3 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。错误 ! 未定义书2.4 人力资源规划中缺乏沟通与协作性。错误!未定义书签。2.5 缺乏人力资源管理的专门人才，在制订规划中无章可循。错 误 !未定义书签。三 制订和有效实施人力资源规划的对策措施.错误! 未定义书签。3.1 明确企业核心人力资源，规划要立足于实际. 错误! 未定义书签。3.2 明确人力资源规划战略目标错误!未定义书签。3.3 制定明确的人力资源规划流程错误!未定义书签。3.4 建立多维交叉体系的规划工作机制错误!未定义书签。3.5 完善人力资源信息系统错误 .!未定义书签。3.6 提高人力资源从业人员素质错误!未定义书签。3.
4、7 优化人力资源规划工作环境错误!未定义书签。参考文献错误.!未定义书签。引言我所在的单位是一所院校的计算机网络中心，因为校外业务量大，学院与企业合作成立的一所网络公司，主要针对室内、室外的网络布线及网络设备的安装调试， 因为涉及到工程施工，所以在人员配备上比较严格。不过有学院这座人才库做保障，所以公司有极为丰富的人才储备，但是也出现了另外一个问题人力资源规划的问题。公司面对大量的实习实训的学生不能合理的、有效的、 最大化的发挥他们的才能， 没有整体的规划和目标，更不能随着环境的变化而快速调整，形成了一方人员不够用，另一方人员闲置的问题，而且各部门之间的沟通交流不到位，缺乏协作性， 并且没有专
5、门的人员管理协调。下面我们具体讨论一下人力资源规划的问题。一 人力资源规划的含义和作用人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此， 既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排， 也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、 质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规
6、划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。1.1 人力资源规划的含义人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济 有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据， 确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。1.2 人力资源规划
7、的作用人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。人力资源规划有利于组织制定战略目标和发展规划，有利于人力资源管理活动的有序化，有利于调动员工的积极性和创造性，有利于控制人力资源的成本，能确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。二 企业人力资源规划普遍存在的问题随着市场全球化进程加快，国外大中型企业都普遍重视人力资源规
8、划。我国还处于新旧体制的过度时期，企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高，大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、 调动、 培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性，普遍存在任人唯亲、忌闲妒能的现象。特别是近几年，国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段，我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时， 我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策，甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构, 企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，特别是国有企业普遍存在人力资源
9、数量过剩，质量偏低的现象。因此，为了适应企业环境的变化和技术的不断更新，保证企业目标的实现，必须完善人力资源规划技术在企业中的应用，这对正在走向市场的企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划，不等于解决问题。如果规划不适合于企业，就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足，我们从以下几个方面进行分析：2.1 对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充
10、计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、 劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从“企业战略规划人力资源规划人力资源管理” 的流程上实施人力资源规划与管理。而中小企业白管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关
11、系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。2.2 规划不清晰，目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。2.3 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。2.4 人力资源
12、规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。2.5 缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。现实中， 许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、 人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取
13、得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。三 制订和有效实施人力资源规划的对策措施人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小
14、企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对我国当前企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们总结出以下几方面的对策措施：3.1 明确企业核心人力资源，规划要立足于实际人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合理的职业生涯计划， 不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充和质的提高，并能长期的驻留于企业。3.2 明确人力资源规划战略目标人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划
15、、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。3.3 制定明确的人力资源规划流程理清企业发展战略确定企业现实与未来所需的核心能力确定企业所需的核心人才进行岗位工作分析进行人才需求预测进行人才供应预测制定人才招募与储备计划制定人才培训与开发计划制定人才薪酬与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划， 按此流程制定和实施人力资源规划工作。3.4 建立多维交叉体系的规划工作机制人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划
16、建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。 企业决策层负责人力资源战略规划，同时， 与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测， 协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。3.5 完善人力资源信息系统管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用， 效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解
17、，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。3.6 提高人力资源从业人员素质人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求， 深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作， 对从业人员的个人
18、素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、 分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。3.7 优化人力资源规划工作环境在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。总之， 人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置， 保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。参考文献1 陈志清 . 浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策. 东方企业文化，2009， 122 陈雪玲 . 浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策. 法制与经济，2009， 63 陈京民 . 人力资源规划M. 上海大学出版社，2006