生产员工薪资方案.doc

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1、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。培根生产员工薪资方案（讨论）一、薪资方案的设计原则a）总额控制，工资的发放数额与产值、产量或其他认定为可量化反应的实际生产指标间必须存在着 一定的线性关系。同时在公司发展和进步的过程中必须不断将降低比例视为是必然，因为工艺在 改进，设备在改进，熟练程度在上涨，产能在提高人工成本在上升，必须将控制人工成本的观念 落实到实实在在的每个生产组织中去。在薪资额度控制过程中我们首先必须确定总额发放的合理性，有公司才有部门，有部门才有个人，并对控制有成效的部门予以奖励。b）计件分配简单化、明确化，根据个人的计件完成定额、工序的重要程度，对员工工资进行初次分配。c）

2、重视多技能、高技能员工，根据不同员工的技能水平高低对业绩的影响进行分配调整。d）重视高技能基层管理人员，通过统一的评价根据人员管理的幅度、设备管理的幅度、工作环境、工作技能等综合方面评价生产辅助人员的工作难度和强度，并确定与之匹配的级别。e）重视老员工，考虑到老员工对公司稳定性的作用力强弱进行分配调整。f）下放部分考核权，在总额控制下，在一定范围内给予部门经理一定的考核、奖惩权力，同时不造 成突出的矛盾。二、生产组织工资总额a）根据近12个月份的平均数据确定某一生产组织的薪资总额与产值、产量或其他认定为可量化反 应的实际生产指标间的比例数额。假定每月生产组织工资所占产值的比重为5%。则：当月产

3、值1000万，即当月工资总额为 1000万*5%=50万。b）设定该项目的意义i. 工资是一个刚性的项目，当无明确的指标来划定该刚性范围时，任何维持不变或下降的情况都会带来个体的不满。ii. 个体之间往往会遵循个体之间的比较、个体本身不同时段的比较。工资作为保健因素，只存 在不满意和没有不满意的情况。而比较的过程将使得这个过程为不满意。当发生维持或下降时矛盾将进一步突出。iii. 工资总额控制将要求生产组织在一定产能条件下必须考虑提高生产效率，精简富余人员。iv. 公司生产运营必须控制一定的生产成本，使用生产产值一定比例的工资总额核定，将对生产成本从宏观角度进行整体控制和预测。三、生产一线员工

4、月薪标准a）薪资结构：计件工资、加班工资、绩效工资、技能工资、其他津贴。注：6月7日生产提出新建议：（基本工资+工龄津贴+加班奖金+技能奖金+绩效奖金+全勤奖），基本工资=工龄津贴+技能奖金b）计件工资i. 计件工资总额=当月核算定额*单价；定额：根据每个工序定额量，按标准8小时的定额数量的完成为1个定额，原则上1个正常工作日的定额包含正常的加班情况一般在1 -1.5范围内，当月核算定额=当月实际生产定额（未超产）*工序系数。各生产组织围绕上述原则进行定额的核定。根据不同工艺和现场操作情况，可作如下安排：1. 1个员工操作数台机器，各工序之间不存在连贯性，则该岗位首先必须确定核定操作的机台数量

5、，如操作核定 3台机器，则 当天某员工的定额数=（机器1产量/机器1定额数 量+机器2产量/机器2定额数量+机器3产量/机器3定额数量）/3，该定额数正常工作 的情况下，范围应在 1左右。阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 培根2. 1 个员工操作数台机器 （单台机器） ，各工序之间存在连贯性， 则该岗位首先必须确认瓶 颈工序的定额数量，并以瓶颈工序的定额数量为该条生产线的定额数量。同时以最后一 道成品工序的出产数量为当天的产量。则当天某员工的定额数=该生产线成品产量 / 该生产线平均工序的定额数量，该定额数正常工作时的情况下，范围应在1 左右。3. 上述过程关键在于确定每个工岗定岗机

6、台数或生产线。定额单价根据预算的薪资水平来确定，如 100元/定额。则正常工作情况下根据不同的工作时长， 定额数量应在 26-39 之间。当天完成 1.2 个定额，工资为 1.2*100=1204. 根据不同的工序，包括工序的复杂程度、风险程度等，可设定工序系数，如一般工序系数为 1，当天完成 1 个定额，则核算定额即为 1*1=1，当天工资为 1*100=100 。如复杂工 序系数为 1.5，当天完成 1个定额，则核算定额即为 1*1.5=1.5 。当天工资为 1.5*100=150 。5. 由于员工自身原因、操作失误等造成的工废零件，超出质量控制要求范围的将按照该工 序的工废价格进行扣除。

7、ii. 设定该结构的目的1. 根据不同的生产组织情况和员工贡献程度明确给予相应员工计件的工作回报，多劳多得。2. 实际定额给予了实际生产过程中的实际产能的参考，使得标准状态下的工艺定额数量更 加合理。c）加班工资i. 针对于超出月额定定额或工作时间之外的劳动付出，公司在法律法规要求的范围内将给予加 班工资，实现合法化。ii. 员工当月额定定额的部分为当月的计件工资，超出额定部分的定额根据国家相关法律法规要 求合法计算后作为加班工资的部分。如每天完成 1 个定额视为标准，当月工作日为 22 天， 应完成定额为 22个，超产 22个定额的部分可以计 2倍。如当月实际完成 30 个定额，超产 8 个

8、定额，则计算超产定额为（ 30-22）*2=16 个定额。当月工资为计件工资 22*100+ 加班工资 16*100= 合计 3800。d）技能工资i. 根据不同员工的工作熟练程度通过岗位认证来设定相关的技能工资， 可分为初级工、 中级工、 高级工、技师和高级技师。如中级技能工资为200，高级技能工资为 400，技师为 600 元，高级技师为 800 元。ii. 项目启动初期所有员工均可定义为初级工逐步进行考核评价后晋升，最终高级别的人员有一 定的比例限制，同时随着公司发展情况级别资格会发生变化，并至少每两年进行一次新的岗 位认证评价。e）其他津贴i. 工龄工资 （现为每年 10元） ，为体现

9、与保留老员工可适当降低新员工的工龄工资。第1-2 年0，第3年30，第4年40，第5年50，第 6年60。ii. 中夜班补贴（中班补贴 5元/天，晚班补贴 6元/ 天）。iii. 满勤奖金 100 元，为鼓励积极配合生产运营，根据生产需要按时上下班、加班加点，不无故 休假的员工给予的奖励，满足条件为：当月工作必须超过 26 天以及应出勤天数，当月在生 产安排的工作日内无任何请假、休假、旷工等情况（包括带薪假） 。f）绩效工资i. 绩效工资总额由当月工资总额减去计件工资、 加班工资、技能工资、 其他津贴后的剩余所得。再除以当月实际计件人数，并按实际出勤计算得到个人的绩效工资基数。ii. 生产绩效

10、：根据员工日常行为规范及车间相关规定进行奖惩考核，由生产管理人员进行打分 考核，各生产组织可设定相应的考核方法。iii. 设定该结构的目的1. 工资总额是一个总体定量， 计件工资、 加班工资、技能工资、 其他津贴是一个个体定量，要实现个体定量的总和与总体定量之间产生直接的连带关系，必须有一个弹性的工资额学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。一一阿卜日法拉兹阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 培根度在此过程中发挥作用，因此设定该结构。2. 出于鼓励员工在生产过程和质量过程中完成的更加出色，减少车间基层管理者在员工管理过程中的压力和难度，将员工正常工作贡献下的计件工资、加班工资、技

11、能工资、其他津贴与绩效工资进行分割，有所缓解员工在工作过程中对考核的反感情绪。3. 方便各生产组织管理人员，自我调节和平衡生产产值、产量和实际工资报酬之间平衡差异。四、生产辅助人员工资总额a) 首先确定生产组织必要的辅助人员数量，定岗定编。辅助人员是不完全直接操作机器生产产品的 员工，比如调试工、机修工、生产班组长等。b) 总额控制方法参照一线，生产辅助工资总额不得超过当月产值的固定比例。生产工资总额包含一 线和辅助所有人员的工资总额。c) 每年年度的奖金将核实相关组织整年度内工资总额的控制成效，在控制范围内的组织将对其基层 管理人员和生产员工一并给予奖励。d) 设定该项目的意义i. 改革原先

12、单纯以员工平均工资为其工资计算的基数方式，避免单纯以产量为唯一工作指标的 计算方式，结合从另外几方面共同进行考核。ii. 绩效与车间有效计件平均工资挂钩的过程使得基层辅助管理人员不再享受固定不变的薪资获取模式，员工生产效率的提高同样会带来其辅助人员的工资的上涨。iii. 绩效数据明确化，让生产辅助人员能从生产的绩效数据表现中直接得出个人的薪资情况。iv. 对成本控制能力较强的生产组织的基层管理者或员工，公司将在年度给予绩效奖励。五、生产辅助人员月薪标准a) 薪资结构：基本工资、岗位工资、加班工资、绩效工资、其他津贴。 (岗位工资制的可参考薪资 管理制度职员类) 。b) 基本工资i. 根据当地政

13、府对最低工资标准的相关要求实施规定。c) 岗位工资i. 根据不同员辅助人员工，主要参考依据为：人员管理的幅度、设备管理的幅度、工作环境、工作技能。定义相关人员的岗位工资，并由生产部门经理进行评价和考核，并至少每两年进行一次新的岗位认证评价。d) 加班工资i. 根据当地政府对最低工资标准的相关要求进行延时、周末和法定加班的计算而实施。e) 其他津贴i. 工龄工资 (现为每年 10元) ，为体现与保留老员工可适当降低新员工的工龄工资。第1-2 年0，第3年30，第4年40，第5年50，第 6年60。ii. 中夜班补贴(中班补贴 5元/天，晚班补贴 6元/ 天)。iii. 满勤奖金 100 元，为鼓

14、励积极配合生产运营，根据生产需要按时上下班、加班加点，不无故休假的员工给予的奖励，满足条件为：当月工作必须超过 26 天以及应出勤天数，当月在生产安排的工作日内无任何请假、休假、旷工等情况(包括带薪假) 。f) 绩效工资i. 绩效工资根据不同的岗位设定绩效工资，并根据车间情况列举 2-4 个考核指标，生产计划完成情况、人均效率、安全生产，日常规范等。数据由第三方提供计算。ii. 生产部门经理对生产辅助人员的日常行为规范及车间考核规定进行每月考核，各生产组织可设定相应的考核方法，并通过上级领导及人力资源部门的审核。培根阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。六、其他特殊情况a） 特殊的生产组织

15、可以根据自身情况进行薪资发放方式的完善，但务必符合如下要求：i. 生产组织的总额必须有硬性指标的控制，根据实际生产的产值或其他定性数据作为基数参考。ii.生产过程、产品、工艺、设备相对稳定，并能实现标准计划生产，能保证定额的准确性。iii. 工资的分配方式和方法必须经过人力资源部门的审核备案后方可实施，薪资结构必须合理合法。iv. 所有薪资结算方式、方法、数额能向员工公正公开说明，并及时公示。v. 如果生产组织无法满足上述过程， 也不能按照第三款 b 的方式提供定额或定额数据短期难易 把控。可按照基本工资（ 1480） +加班工资（计时） +绩效工资（重新设定考核方式）+技能工资 +其他津贴的方式进行，但总额务必在控制在相同的范围内。vi. 装配工段工资按照实际入库数值，核定工资总额，整个装配生产线视为一个员工进行计件核算。如装配线产品 A标准8小时6人装配2000套，产品B标准8小时5人装配1000套，当 天6人工装配产品 A1500套，产品B600套，当天6个员工的定额为（1500/2000*6+600/1000*5 ） /6=1.25。同样可设立工序系数与该定额相配合，简单工序0.9，复杂工序 1.2，则当天简单工序员工计件工资为 1.25*0.9*100=112.5 ，复杂工序计件工资为 1.25*1.2*100=150 。其他部分可与上述第三款相同使用。