《浅谈以绩效考评为基础的薪酬分配形式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈以绩效考评为基础的薪酬分配形式.docx（2页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、浅谈以绩效考评为基础的薪酬分配形式浅谈以绩效考评为基础的薪酬分配形式摘要：本文以炼油企业为例，从薪酬分配的角度，探讨如何建立员工绩效考评体系, 并运用其指导薪酬分配。关键词：绩效考评；薪酬：分配形式一、建立卓有成效的绩效考评体系1、确定考评的方式一般来说有上级考核员工、同事之间的相互考核、下级考核、自我评价、客户对员工 进行考核、专家考评等几种方式。以上几种考核方式各有利弊，因此，在具体操作过程中, 从不同的角度对员工进行评价，扬长避短。以炼油企业为例，其生产人员的考评，在程序 上，采取上级考评、同事之间互相考评、下级考评及自我评价相结合的办法。在方法上， 采取每班考核、每月考评、年终总评相结
2、合的方式。2、确定考评的内容和指标体系具体的可分为：考德，即考评对象的思想品德和修养；考能，即考评对象的业务 能力和管理水平：考勤，即考评对象的出勤率和工作态度；考绩，即考评对象的工作 业绩和工作效率：考学，即考评对象的钻研与接受新理论、新知识、新技术和新方法的 能力。综合起来可以从素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构等方面进行考评。确定考评指标体系要做到完整性、协调性和比例性。首先，要确定考评的客体与目的。 考核客体的特点不同，考核标准体系就不同，即使同一考核客体，若考核目的不同，则所 制定的标准体系也不尽相同。显然，对一般员工的考核标准是不同于对主管的考核标准的, 而以选拔为目的的考核标
3、准也是要区别于以薪酬分配为目的的考核标准体系。其次，是进 行要素调查与评判。在需求分析的基础上对各类人员考核要素进行调查或请专家进行评判, 使指标体系不断完善，更具实用性和操作性。然后，量化测评指标。考核指标的量化主要 包括加权和赋值两个方面。加权，即考核指标在考核体系中的重要性或考核指标在总分中 所应占的比重。加权的方法一般有主观经验法、主次指标排队分类法、专家调查法及德尔 菲加权法等等。赋值，是按照一定的标准，根据指标之间的差异程度，给每一个指标赋广 一定的分数，主要有标准赋值、等级赋值和常规赋值。如对生产人员的绩效考评，考评主要内容及权重可以为：素质结构占40%,知识结构占15斩 能力结构占15%,绩效结构占 30%o具体指标见附表。感谢您的阅读，祝您生活愉快