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1、管理学概论管理学概论课程论文企业如何做好人力资源的激励管理学期：2013-2014学年第一学期院系：专业（班级）：国际经济与贸易（103811）姓名（学号）：刘彦芳（）上课时间：周一上午 3-4周四下午7-8节授课 老师：企业如何做好人力资源的激励管理摘要：当今社会市场全球化和竞争全球化已趋明 显。中国一个发展中的社会主义大国自加入 WTO 后其经济迅速发展令世界瞩目。中国本土企业同 时也面临着国际大公司的市场竞争。 人力资源管 理是获取市场竞争力的核心要素，而目前我国企 业人力资源管理尚处于初级阶段，人力资源的激 励管理很多企业不能很好地认知、运用。本文在 引言部分分析我国企业人力资源管理在

2、发挥其 激励机制上存在的问题，接着介绍典型的激励理 论，对人力资源管理六大模块中激励理论的应用 进行剖析，并进行深入分析，提出人力资源管理 系统必须以激励为核心，以及激励机制运用的层 次、步骤和需要关注的原则与问题，为企业在人 力资源管理中激励机制的运用、发展提供参考。 关键词：人力资源；激励理论；激励管理 正文：一、引言 随着社会主义市场经济体制的逐步 建立和完善，特别是在加入 WTC以后，我国许多 企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业 竞争力的紧迫感。人力资源管理理论和人力资源 管理工作的重要性也越来越多地被企业所认知。企业认识到市场竞争的关键是人才的竞争，能否 管好人、用好人是企业成

3、败的重要因素，认识到 人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常 重要的一环。但是当前在实际操作中，人力资源管理工作却存在这样或那样的问题。很多企业 一提到人力资源管理，企业领导对人力资源管理 重要性说的滔滔不绝，但一到实际操作时则更多 地关注资金和市场问题，人力资源管理常常为其 所忽视。还有部分企业意识到人力资源管理的重 要性，也对人力资源管理工作给予较多的关注： 在企业内部设立人力资源管理组织， 并进行人员 配置等等，但因其人力资源管理人员专业性不 够，受专业水平的限制，导致人力资源管理只停 留在简单的操作层面，没有将其提升到战略管理 的高度，人力资源的激励管理没能得到充分地运 用和发挥。这

4、样，在实际操作过程中真正在将人 力资源管理工作纳入到企业的战略管理层面，在 人力资源管理各大模块中将激励理论进行 充分 运用、发挥的企业则少之又少。那么什么是激励 理论？又怎样将激励理论落实到实处呢？下面 笔者分别进行论述。二、激励理论相关知识 激励理论在管理学中进行了较为全面的阐释。激励理论关注的焦点是“动机”、“需要”以及“人性”、“目标”和“结 果等个人行为要素，认为这些是决定激励效率 的基本要素。动机指的是：个体希望通过高水平 的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这 种努力能够满足个体的某些需要。动机定义中 三个关键因素：努力、组织目标和需要。需要指 的是：一种内部状态，它使人感到

5、某种结果具有 吸引力。当需要未被满足时就会产生紧张感， 进而激发了个体的内驱力，这种内驱力会导致个 体寻求特定的目标行为。如果最终目标实现，则 需要得以满足，紧张感得以解除。其实管理与激 励是密不可分的，管理即激励，激励即管理。对 管理一词简单的理解是“激励别人去干事”。一 般地说,所谓激励就是强化与组织目标相契合的 个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限 度地开发和运用其人力资源去实现组织目标 。激励理论总体可分为早期的动机理论和当代的动机理论两大类。早期的动机理论主要有马斯洛(Maslow,A.H.)的需要层次理论、麦 格雷戈(Douglas McGregor)的 X 理论(theor

6、y X) 与 Y理论(theory Y)、郝茨伯格(Herzberg,F.) 的双因素理论(Motivation-hygiene Factors) 。 当代动机理论主要有克莱顿奥尔德弗(Alderfer,P.CIayton)的 ERG!论、麦克莱兰(McClelland,D.C )三种需要理论(Three needs theory )、亚当斯(AdamsJS)提出的公平理论(Equity Theory )、维克多弗鲁姆( Victor Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)以及 波特和劳勒的激励模型1。早期的动机理论以马斯洛(Maslow,A.H.)的需要层次理论最为经

7、典和著名，他将人的需要按照由浅至深分为五个 层次，依次是生理需要(PhysiologicalNeeds)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs) 和自我实现需要(Self-actualization),只有低层次需要满足的时候才能产生高层次的需要。其 次，是麦格雷戈(Douglas McGregor)的X理论 (theory X)与丫理论(theory Y)提出了两种完全 不同的人性假设：一种基本上是消极的，认为人 生来不喜欢工作会逃避工作，需要采取强制和控 制措施实现目标称为X理论，另一种基本

8、上是积 极的，认为员工视工作如休息、娱乐那样自然， 承诺完成某个目标就会自我引导和控制，能够承 担责任称为Y理论1。再次，是郝茨伯格的双 因素理。郝茨伯格发现，对于工作感到满意的因 素和不满意的因素是有明显分别的， 他把那些属 于外在条件方面导致“不满意”的因素称为“保 健因素”，如公司政策不合理、监督管理不当、 与主管关系不协调和工作条件有问题等。而把与 工作本身具有挑战性、负有重大责任、充满晋升 机会、成长发展前景等这样令人满意的因素称为 激励因素”。而只有强化成就感、认可、敬业 精神、责任心和晋升机会等令人“满意”的激励 因素才能真正起到激励作用。管理者实施激励的 主要任务不是对付不满意

9、，而是千方百计使人感 到“满意”，这就需要通过改善工作内在因素， 如使工作丰富化、负有挑战性，使员工有晋升、 成长和发展的条件与机会等2。 当代动机理 论代表之一，是克莱顿奥尔德弗的 ERG理论。 他重组了马斯洛的需要层次理论认为人有三种 核心需要：生存需要、关联需要和成长需要，简 称ERG理论。与马斯洛需要层次理论不同的是， ERG!论证实人的多种需要可以同时存在，如果 高层次需要得不到满足，那么低层次需要则会更 强烈。其二，是麦克莱兰三种需要理论。他从管 理工作的社会性特征角度提出自己的需要层次 理论。他认为马斯洛过分强调个人的自我意识和 内在价值，而忽视了人的社会属性，将人的社会 需要分

10、为三个层次，即成就需要、权力需要与合 群需要。其三，是亚当斯提出的公平理论。他认 为，当一个人努力工作获得报酬时，他不仅关心 所得报酬的绝对量，而且关心所得的相对量；他 要进行“社会比较”以确定自己是否受到公平待 遇，所以其公平理论又称作“社会比较理论”。 其四，是维克多弗鲁姆的期望理论，其基本观 点是：激励的强度取决于个人通过努力达成组织 期望的工作绩效（组织目标）与由此而得到的满 足个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联 的程度。一致程度或关联性越大，则激励效应就 大，否则就小。其五，波特和劳勒的激励模型。 波特-劳勒模型即激励过程综合理论，侧重从组 织目标与个人目标相关联的角度，研究激

11、励实现 的基本过程和机制。该理论提出，工作绩效是一 个变量，它除了受个人努力程度决定外，还受如 下四个因素影响：（1）个人能力与素质；（2）外 在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图 的感悟和理解；（4）对奖酬公平性的感知等四个 因素的影响（具体见图一：波特-劳勒激励模型）。 在波特-劳勒模型里涉及到公平感的问题，综合 了亚当斯提出的公平理论。公平感是影响人们行 为倾向和激励强度的一个极为重要的社会性因 素2。三、人力资源管理模块中激励理论的运用分析 在介绍了激励理论的相关概念和原理后，我们不 难发现，激励理论很值得管理者特别是人力资源 管理者去了解、掌握和运用。通过上述对激励理 论的介

12、绍，为管理者在人力资源管理过程中针对 性地实施个性化的激励提供了必要的理论支持。 我们知道人力资源管理共分为六大模块：（1）人 力资源规划；（2）招聘与配置；（3）培训与开发；（4）绩效管理；（5）薪酬管理；（6）劳动关系 管理。其实，仔细想想不难发现人力资源管理 每一模块的实施都需要很好地去运用激励理论， 激励理也论蕴含和渗透在每一模块中3。 现 对每一模块中激励理论的应用进行简要剖析。第 一大模块人力资源规划：其实人力资源规划是企 业战略性的工作。企业工作岗位分析与设计、劳 动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力 资源规划的重要前提。工作岗位设计需要用到激励相关理论，比如岗位工作的扩大化

13、与丰富化、 富有挑战性以及获得成长和发展的机会等，这些 岗位工作内在因素会直接影响到员工对岗位工 作的满意程度，这里面就涉及到保健-激励双因 素理论。再如人力资源规划之一的制对内外在奖酬价值的认识 工作绩效外在奖酬内在奖酬个人能力与素质工作条件角色感知 （组织目标） 期望的公平奖酬（行为）努力激励 （个人目标） 满意感图一：波特-劳勒激励模型 注：-表示期望 理论模型基本内容，一一表示波特-劳勒模型补 充内容度规划，需要将企业激励员工的相关工 作进行制度化，如绩效管理、薪酬福利、岗位轮 换、培训教育、资格晋升等等进行制度化，而这 些激励工作关系到组织目标的实现， 也是对激励 理论的应用。第二大

14、模块招聘与配置：企业在人 员补充时，通过内部晋升、工作调换、工作轮换 和人员内部竞聘等方法，从企业内部人力资源储 备中选拔出合适的人员补充到空缺岗位或新增 岗位，为企业内员工提供学习成长和晋升发展的 机会，这些能有效地激励企业内部员工， 同时这 也是对保健-激励双因素理论和 ERG理论的应用。企业在人员配置和企业劳动分工时， 更需要 按照人员配置相关原理、劳动分工的原则与方 法，将相关激励理论予以运用；第三大模块培训与开发：如何从战略、组织和员工个人三个层 面做好培训需求分析，制定培训规划和相关制 度，选择有效的培训方法，关系到员工的学习与 成长，满足员工成长需要（ERG理论第三层次需 要），

15、员工需要满足的同时，也即发挥了培训与 开发工作的激励作用；第四个模块绩效管理：绩 效管理是人力资源六大模块中的核心部分， 绩效 管理是一个持续沟通的过程，不仅仅是结果的评 价，其更重视过程的管理，其核心思想是如何通 过运用激励理论，将员工努力与组织绩效及员工 奖酬相结合，不断提升员工和组织的绩效，需要 企业的管理者，特别是人力资源管理者认识激励 的期望理论和波特-劳勒模型，尤其是制定和实 施改进工作绩效的策略时，更多地运用到激励理 论：有效实施预防和制止性策略、正向激励和负 向激励策略以及组织变革与人事调整策略，将员 工绩效结果与员工薪资、奖励、晋级、升职、提 拔、惩罚等人事激励策略相配套；第

16、五个模块薪 酬管理：薪酬管理模块中薪酬的设计也运用到激 励理论，薪酬管理的四项基本原则有三项原则就 是激励理论的很好体现：对外具有竞争力、对内 具有公平性、对员工具有激励性都涉及到激励理 论；第六个模块劳动关系管理：该模块要求企业 在遵守国家劳动法律法规的基础上，做好劳动关 系管理，企业要建立内部劳动规则，健全企业的 民主管理制度，使企业员工获得参与、平等协商 和信息沟通等的权力，同时也要求企业在遵守国 家相关工时、最低工资标准以及劳动安全卫生管 理相关政策的基础上，进一步改进、完善企业内 部相关规则、制度，提升员工满意度，这些都可 以从保健-激励双因素论中找到支持点。四、如何实施人力资源的激

17、励管理可以说激励的有效性是检验和衡量人力资源管理工作绩效 的一个重要标准和尺度。知道激励在人力资源管 理中的重要性后，接着需要解决的问题则是如何 来运用激励这个工具，如何用激励理论来指导或 将激励理论融入我们人力资源管理的每一模块 工作中，通过以下二层面、三个步骤进行实施， 在过程中还需要关注到一些原则和要点问题： 二个层面：即制度激励与管理激励。为了能将激 励工作融入到人力资源管理系统中，将激励划分为制度激励和管理激励两个层面，其中制度激励 是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励 机制，将激励工作制度化，它是管理激励的基础 和前提；管理激励是企业动态的日常激励机制， 它是制度激励的具体表现

18、形式2。三个步骤： 即获取企业领导者的支持、管理者团队的参与、 提升专业水平，实施专业化管理三个步骤，具体 三个实施步骤如下：第一、首先获取企业领导者的支持。让企业领导者从思想上认识到人力 资源管理工作的重要性，认知到人力资源管理 每一项工作都蕴含和渗透着员工的激励工作，改 变过去企业领导者那种“人力资源只要做好你的 招聘和考核与工资发放就行了”的错误认识。 第二、加强宣传和沟通，动员管理者团队的参 与。让企业的各级管理者认识到 人力资源管理 不仅是人力资源部的事情，而是全体管理者的责 任，每一名管理者有责任、有义务实施人力资源 管理，参与公司人力资源激励管理工作， 共同推 进激励机制在人力资

19、源管理中的运用。第三、加强培训和学习，提升专业水平，实施专业化人 力资源激励管理。首先需要提升人力资源管理 人员的专业知识、专业技能，进而对企业其他的管理者进行培训教育、传帮带，从而提升所有管 理者人力资源激励管理的水平，通过整个管理团 队来共同推进、实施人力资源激励管理。将激励 机制运用到整个人力资源管理工作的实践之中， 在企业内部全面实施。为确保激励机制在人力资源管理中有效运用和实施，必须关注以下原则 和问题：第一、守法原则：激励机制的制定与实施必须在遵守国家相关劳动法律、法规条件下进行。第二、物质激励和精神激励相结 合的原则：采用多样化激励手段满足员工不同 层次员工的需要。第三、目标一致

20、的原则：激励机制制定并期望员工达到的绩效目标与企 业绩效目标必须保持高度一致。 第四、公平与效率的原则。激励机制的制定要考虑 激励措施的内部公平性，避免员工心里失衡造 成的员工内部不团结和消极行为，影响整体工作 效率。第五、加强宣传与沟通，信息通畅的 原则。在实施激励管理工作时必须加强宣传，使得员工能全面了解信息，了解、理解激励工作 内容，更好地参与、执行，以达到预期效果。 第 六、成本控制的原则。企业实施内部激励应充 分考虑到自己的财务实力和实 际支付能力，根据企业实际情况实施相应的激励。作为一名管理者激励员工，需要注意以下要点问题：认 清个体差异；进行人与工作的匹配；运用目标； 确保个体认

21、为目标是可达到的； 个别化奖励；奖 励与绩效挂钩；检查体制是否公平；不要忽视金 钱的作用4。以上关于企业如何做好人力资源激励管理的论述，是 自己通过对人力资源管理及其相关知识学习， 以 及在企业近十年人力资源管理工作实践中的一 点心得体会。由于自己的知识和经验所限，其中 可能会出现这样或那样的偏颇和瑕疵之处，敬请 各位老师 予 以斧正。 参考文献： （美）罗宾斯等著，孙建敏等译，管理学学， 北京，中国人民大学出版社，2003年，第7 版, 452 页。 李宝元，战略性激励：现代企业人力资源管 理精要，北京，经济科学出版社，2002年，19 页。1（美）罗宾斯著，孙建敏，李原译，组织行 为学，北京，中国人民大学出版社，2005年， 第10版，第172-190页。2 李宝元，战略性激励：现代企业人力资源 管理精要，北京，经济科学出版社，2002年， 21-28 页。3 安鸿章，企业人力资源管理师（二级、三 级），北京，中国劳动社会保障出版社，2007 年, 第2版。4 （美）罗宾斯等著，孙建敏等译，管理学学， 北京，中国人民大学出版社，2003年，第7版, 475-476 页。