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1、基于战略的人力资源规划,人力资源规划的挑战,-人力资源没有规划，工作凭主观开展-老板对HR要求很多，但自己无从下手，手忙脚乱-天天救火，HR如何表达自身的价值？-工作重点在哪里？短期和长期重点如何取舍？-很多HR工程虎头蛇尾 ,课程结构,一基于战略的人力资源规划,二企业现状分析与人员能力盘点三人力资源工程规划,公司经营根本是什么,组织运营能力组织创新能力归根结底：人的能力水平/职业化/专 业化程度HR如何支撑组织运营能力提升？,人力资源规划与企业战略/策略匹配,宏观环境,竞争对手,产品/效劳,产品/研发能力,营销能力,效劳提供能力,公司战略,人才获得,内生增长,人力资源现状,HR定位,人力资源
2、规划,相应的人力资源,健康的运营平台,做好人力资源规划,分析企业现状,制订HR战略,规划HR模块,核心人员选聘 培养方案,业务预测与人员编制规划,核心人员招聘渠道规划,关键岗位培养机制设计,核心岗位课程规划与师资,规划,课程结构,一基于战略的人力资源规划,二企业现状分析与人员能力盘点,三人力资源工程规划,企业现状分析,对公司正确认识是做好人力资源规划 的根底和关键.,企业开展阶段,收入/利润增 长曲线,人员流动分析,行业地位及竞 争态势M1,M2,M4,M3,公司SWOT分析,strength优势资源：技术：,weakness弱势内部短板,opportunity时机 外部市场时机 外部政策时机
3、,threat威胁 外部关注度竞争态势, 目标多少？ 实际完成情况公司整体/各个部门？ 竞争对手分析 完成/未完成任务的核心原因主观/客观,公司/部门业绩盘点,评估公司业绩目标与核心岗位配置, 研究标杆公司 分解业绩目标 设计辅导部门价值链/设计部门业务策略 找到核心岗位 设计核心岗位要求,实施人力资源盘点,业绩,工作动机,最底层：价值观评价个人是否 高度认同并遵守公司核心价值 观,个人专业水平如何？能 否匹配岗位等级要求？能力,能不能全力 以赴工作？ 个人兴趣与 职业开展是 否匹配？,实际完成 业绩如何？从 数量到结果!,设计盘点表, 价值观评价/盘点 能力/岗位等级匹配盘点 人格匹配/工作
4、动机盘点,课程结构,一基于战略的人力资源规划二企业现状分析与人员能力盘点,三人力资源工程规划,梳理HR价值链,大模块划分子模块划分操作业务点细化优化操作要点,规划人力资源工程, 人效提升工程 组织与领导力开展工程 薪酬绩效改革工程 核心岗位课程规划与开发工程 任职资格与职业开展工程 面试资格人工程e-HR工程,打好根底-组织职位管理,正确描述组织DNA,设计组织类别,设计组织级别,设计组织名称,设计组织结构,职务分类,职务级别,设计职务名称,职业开展通道,设计组织结构,设计职务体系,设计职位体系,职位级别设定,职位编制,确定职位的任,职要求,聘用管理,系统的测评关键岗位招聘渠道有效拓展,选到优
5、,秀人才,专业的面试过程控制 部门经理的面试能力,试用期导师管理机制基于人岗匹配的淘汰机制,构建保健与鼓励共存薪酬机制,工资领先策略工资适中策略工资滞后策略,固定工资,浮动薪酬(奖金), 职位相对价值 市场薪酬,根据市场薪酬确 定职位的薪酬级 别/根据员工技能 确定根本工资, 公司盈利情况 当前工资水平 工作业绩,目标奖金x业绩评 估得分决定的奖 金比例,福利,长期鼓励, 政府规定 公司规定,根据政府和 公司具体规 定, 销售佣金 业绩奖金 超额奖金, 现金福利 非现金福 利, 员工业绩 对公司的 重要程度,根据具体 方案, 股票期权,总 薪 酬,关键因素,计算方法,可选择 方案,构建基于业务
6、策略的绩效考核机制,业务策略梳理,方案标准化,考核机制标准化, 考核制度模板, 部门经理考核打 分实施指南, 绩效面谈实施指 南,/,考核指标梳理,设计培训管理机制,干部与组织开展体系建设,能力获取/猎聘,能力培养,人员能力盘点,干部等级体系设计,干部梯队规划,干部胜任核心能力开发,干部配置规划,业务开展战略分析,任职资格标准开发,课程规划/开发,组织开展机制建设,HR管理能力现状评估,HR工程,HR团队,管理团队, 岗位设置 员工专业水平 员工工作态度 流失风险, 目前HR模块 开展情况, HR工程推进 HR工程需求, HR管理意识 是否投入资源支持 突破点 禁忌点,做好HR工程的核心在于HR团队,HR流程优化,回忆,