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1、广州市花都区中小企业核心人才流失问题研究中小企业已经成为我国经济发展的一支主力军, 也将是未来工业的主要形式特别是 “珠三三角” 地区 , 如果没有数以万计的中小企业, 就不可能创造出 “珠三角”的“经济神话” 。但是 , 各方面的调查结果显示, 目前中小企业在多方面和大中企业相比 , 仍然存在着种种劣势, 其中最突出的就是人力资源问题。 核心人才流失问题一直困扰着众多中小企业的发展, 为了使“珠三角”的中小企业能够持续发展 , 解决好核心人才流失问题已经刻不容缓。本文通过对中小企业核心人才流失问题的调查分析, 从以下几个方面开展了研究并取得成果： 1. 作为研究问题基础 , 首先要明确中小企
2、业的定义。关于中小企业早在 20 年前有关部门和研究单位以从业人数、年产值等做过定义。 但是 , 由于时过境迁, 这些定义不能概括当前中小企业的情况。 本文研究认为： 随着第三次工业革命的到来和工业生产的理念、 架构的变化 , 工业的分散化、网络化将使中小企业成为企业的主流, 研究中小企业的问题仍然意义重大；经过经济体制的改革以后 , 地方国企已经改制并成为民营企业的一部分, 我国的中小企业的主流将是非公有制企业。 2. 如何定义核心人才是使用核心人才的前提, 本文面对中小企业的实际情况, 突破传统的人才定义方式, 重新定义中小企业核心人才。研究认为：专业技术核心人才指具有自主创新能力 , 从
3、事技术工作的尖端人才； 在核心岗位上的人未必是核心人才, 而只有在核心岗位上才能检验核心人才；核心人才的概念是相对的 , 其具有一定的阶段性、地域性和企业属性。在不同的历史时期 , 会有不同的认识 , 在不同的地区或企业, 也会对核心人才有不同的需求具有核心能力的人才只有在适应的岗位上才能发挥核心人才的作用 , 即核心人才的涌现是人与环境取得良好融合的结果： 中小企业的核心人才 应是该企业核心竞争力的创造者或者具有创新能力的人。 3. 核心人才流失与核心人才流动是两个截然不同的概念, 在中小企业中发生了人员的流动, 到底是核心人才流失还是核心人才流动要鉴别 , 如果是核心人才流动应该鼓励, 如
4、果是核心人才流失, 就要考虑企业的用人机制出了问题。 即： 具有核心能力的人从适应自己的岗位上因为其它原因不能继续工作而离开, 这属于核心人才流失；具有核心能力的人离开不适应自己的岗位去寻找适应自己的工作应为人才流动。4. 中小企业带有显明的地方文化特色, 这是一个非常复杂的问题 , 它直接影响着中小企业的用人机制 , 要解决中小企业的核心人才流失问题 , 必须结合中小企业的区域文化特点进行引导并采取相应的措施。 5. 本文在调查、 揭示研究对象关于核心人才引进、使用和核心人才流失方面的问题基础上, 系统地分析了花都区核心人才流失的起因、 过程以及对企业带来的影响, 揭示了其表现出来的规律,总
5、结了核心人才流失的原因。 6. 本文通过对花都区核心人才流失为题的研究, 提出了花都区防止核心人才流失问题的对策。 中小企业核心人才流失的责任在于企业 , 要提高企业的综合素质, 尤其是提高企业主的素质, 这才是留住核心人才的关键。对中小企业防止核心人才流失的对策做了系统的论述 , 并提出了政府作为的主要内容。 7. 中小企业 , 特别是小企业, 由于业务范围和经营规模的窄小、 投资能力和企业支付能力的欠缺, 必然形成核心人才的浪费。这就形成了中小企业没有核心人才不能发展, 有了核心人才却不能发挥作用的问题。 随着互联网+技术的应用, 为核心人才搭建一个交流互动的平台 , 营造一个竞争环境下的核心人才共享机制 , 将各类核心人才作为中小企业的公共资源, 使中小企业在核心人才的使用方西走出困境。