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1、情绪智力理论,情绪智力理论的起源,Thorndike桑戴克于1920年提出的社会智力和 Gardner加德纳于1983年提出得多元智力理论都被认为是情绪智力的重要理论起源。,此根底之上，有两支主要力量为情绪智力的研究作出了重要的奉献：一支是Mayer玛依尔 & Salovey萨洛维为主导的学院派力图将情绪智力纳入智力的家族并坚持科学量化的取向。另一支是戈尔曼Goleman、巴昂Bar-on为领导的实务派以预测成功为导向，企图找出除了传统智力以外能够预测成功的最主要、甚至是所有的因素，在群众当中的影响相当广泛。关于情绪智力，或者说通常所说的情商，两个学派各有自己的定义和内容。,学院派的能力情绪模
2、型,Mayer玛依尔 & Salovey萨洛维的学院派将情绪智力的定义界定为一种与认知运作(cognitive operations)有关的心理能力。并提出了情绪智力的四个维度：情绪感知和表达的能力emotional perception and expression，情绪促进思维的能力(emotional facilitation of thought)，情绪理解能力(emotional understanding )和情绪管理能力(emotional management) 。,情绪智力是什么,它的定义是由美国耶鲁大学的萨洛维(Salove)和新罕布什尔大学的玛依尔(Mayer)提出的，即
3、指“觉察情绪的能力，运用并产生情绪以协助思维的能力，理解情绪和情绪知识的能力，以及调节情绪以促进情绪和智力的开展的能力。,戈尔曼的综合模型,然而，作为实务派的戈尔曼等人并没有对情商提出一个精确的概念。从戈尔曼的情感智商一书中，可以看到，他认为“情感智商包含了自制、热忱、坚持,以及自我驱动、自我鞭策的能力。,情绪智力五种能力,认识他人的情绪,妥善管理自身情绪的能力,人际关系的管理,自我鼓励,认识自身情绪的能力,认识自身情绪的能力,认识自身情绪，就是能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和根本的价值取向等，并以此作为行动的依据。,妥善管理自身情绪的能力,妥善管理自身情绪，是指对自己的快乐、
4、愤怒、恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等体验能够自我认识、自我协调。比方，自我抚慰，主动摆脱焦虑、不安情绪。有人发现，当自己情绪不佳时，可用以下方法帮助调整情绪：1正确查明使自己心烦的问题是什么；2找出问题的原因；3进行一些建设性引动。,自我鼓励,自我鼓励，指面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制。如此，使自己有高度的办事效率。,认识他人的情绪,认识他人的情绪，指对他人的各种感受，能“设身处地地、快速地进行直觉判断。了解他人的情绪、性情、动机、欲望等，并能作出适度的反响。在人际交往中，常从对方的语言及其语调、语气和表情、手势、姿势等来作判断。常常真正透露
5、情绪情感的就是这些表达方式。故捕捉人的真实性情绪情感的常是这些关键信息，而不是对方“说的什么。,人际关系的管理,人际关系的管理，这是指管理他人情绪的艺术。一个人的人缘、人际和谐程度都和这项能力有关。深谙人际关系者，容易认识人而且善解人意，善于从别人的表情来判读其内心感受，善于体察其动机想法。这种能力的具备，易使其与任何人相处都愉悦自在，这种人能充任集体感情的代言人，引导群体走向共同目标。,修改之后的四维度模型,01,03,02,04,自我意识,自我管理,社会觉察,社会技能,巴昂的综合型理论,情绪智力对企业管理的影响,高曼就情绪智力对个人和对职业的影响力继续进行了研究。他认为，在经常为冷冰冰的商
6、业分析和理智所困扰的当代商业环境中，情绪气氛的营造对企业成功的影响比以前想象中更为重要。在1998年出版的与情绪智力一同工作一书中，高曼提出，在明星企业中，建立在情绪智力根底上的工作能力比其他的智力和技术因素在企业中扮演着更重要的作用。个人和企业都能够从培养这种能力的行为中获利。,情绪智力对企业管理的影响,他特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为重要。处于有挑战性的高难度工作岗位的企业领导人通常都具有高于常人的智商，这时候，拥有高超情商能力便可使某些领导者在工作中更胜人一筹。在企业高级管理层中，只有“情绪智力而不是“理性智力才标志着谁是真正的领导者。高曼对表现杰出的企业的调查显示，企业能够在同行业中拥有更为出色表现的原因有2/3应该归功于情绪智力，而只有1/3应归结为可由智商衡量的智力因素和专业科技水平。,