职场新人待长成.doc

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1、职场新人待长成不管欣赏还是排斥，年轻的 85 后、 90 后们进入企业 并将逐渐成为中坚的趋势谁都无法阻挡，因此怎样让这些年 轻人快速融入企业，成为企业管理者们需要考虑的问题2014 年春节长假过后， 辞职成为一些职场员工上班后的 第一件事。根据调查发现，这些辞职的人多为85 后、90 后的职场新人，且以裸辞者居多。随着85后、 90 后的员工逐渐登上职场舞台，新生代员工的管理逐渐成了一个让许多 HR 头痛的问题。说走就走的裸辞今年春节过后的第一个工作日， 23 岁的重庆人许航向公 司递交辞职报告，选择了裸辞。 “这几天准备在家休息，等 正月十五之后再做打算。 ”他说。像许航这样工作没找到下

2、家就辞职的人，被称为裸辞一族。春节刚过，像许航一样的 裸辞者并不在少数。裸辞，是指还没找好下家就辞职，不考虑后路，决然地 离开。该词于 2010 年年底荣登中国流行词榜首，成为继裸 婚之后在年轻白领中流传最广、最快的词汇和职场第一大热 词。如今，裸辞早已不再是一个新鲜现象，尤其是对职场新 人来说，甚至在近几年，裸辞去旅行的方式正逐渐被认可， 并在 80 后、 90 后群体中悄然流行。记者从豆瓣网上的“休学辞职去旅行”小组中看到，在 这个拥有 20 多万成员的小组里，每天都有成员在发帖欢呼 自己辞职恢复自由身了；也有成员在帖子里寻找辞职后，一 起去旅行的同道中人；还有的成员则在帖子里写游记、贴照

3、 片，记录自己辞职旅行的所见所闻。而在新浪微博上，名为 “辞职组团去旅行”的微博粉丝数达到近三万人。他们把自 己的理念诠释为： “我们真切地希望，也相信，这些美丽的 时刻能够点燃你的旅行梦想并勇敢地迈出第一步。让梦想上 路，去发现你自己的世界吧！ ”河北人小王也是众多渴望辞职后去旅行的年轻人中的 一员。今年 25 岁的小王刚毕业时曾做过一段时间北漂，在 两年的时间里先后换过几份工作，每份工作都因为种种原因 没干多久。 2014 年初，迫于现实的压力和父母的催促，小王 决定回老家工作。回到老家后的小王并没有急着找工作，而 是买好了到南京的车票， “趁着现在有时间，我想去杭州、 苏州、南京这些城市

4、转转。 ”当被问到未来工作的打算时， 小王表示，“不着急，旅行完了再说。 ”一场说走就走的旅行，让人身心愉悦。一次说跳就跳的 裸辞，却并不一定给人带来同样愉悦的感受。 “裸辞”的话 题也曾在微博、 微信等网络社交平台上引发过热议。 对于“裸 辞”本身，网友们褒贬不一。一部分网友认为， “裸辞”一 族的出现，说明中国 85 后、 90 后一代人不再像祖辈父辈一 样安于现状，更注重追求自我价值的实现和工作的幸福感， 是社会的一大进步。但也有不少网友认为，职场新人选择裸 辞是冲动之举，说明他们没有明确的职业规划，缺乏毅力和 耐心。孰是孰非，不好妄议。但随着年轻的 85后、 90 后在职 场展露头角，

5、一个不容忽视的事实就是他们的择业观和职场 表现给 60 后、 70 后带来了不小的冲击。近期公布的一份针 对在沪新生代员工的专业调查显示，逾九成受访者经常考虑 自己的未来，非常在乎工作中的“成就感” ，近七成受访者 称当事业与生活相冲突时，决不会为工作牺牲生活。一些企 业的 HR 对此认为， 85 后、90 后从小在父母长辈的细心呵护 下长大，因此与 85前员工相比较， 85 后、 90后员工多了一 份自我，多了一份不踏实，多了一份躁动。当这些人在职场 中感觉到“受到约束” 、“被强迫改变”或“不能体现自我价 值”的时候，他们往往会选择辞职甚至裸辞。然而，在一定层面来说，这种贸然离职对于企业和

6、员工 来说都不是最佳的选择。北京市企业法律风险委员会委员于 国强律师认为离职对于企业和员工都存在着风险。对企业来 说，员工离职会对企业造成诸多风险，首当其冲的就是企业 的商业秘密有可能会泄露，其次离职时工作交接做不好可能 会影响到原企业的正常运行。同时员工在选择新工作时可能 会出现“这山望着那山高”的情况， “员工只看到了对他有 利或他认为有利的地方，并没有看到新公司实际上存在的那 些缺点。”他建议，这些年轻员工离职时应当多加考虑后再 做决定，安排好收尾工作，交接好岗位，尽量避免离职给公 司带来利益损失，而不是“果断”离职或者裸辞。在北京一家 IT 公司担任人力资源职务的张女士也表示， “只要

7、员工在不影响公司利益的情况下，合理地去寻找新的 发展机会，做好离职交接工作，离职是可以理解的。但如果 岗位没交接好说辞职就辞职，搞得公司青黄不接，不管是裸 辞还是找好工作了，这些行为都是让我们 HR 很头痛的。”职场新人的培养 由于经历、教育、背景不同，价值观的差异，职业认识 的不同，那些企业中的 60后、 70后管理者们与 85 后、90 后在管理与被管理方面产生矛盾和摩擦在所难免，越来越多 的企业管理者都感觉现在的年轻人越来越难管理。然而不管 欣赏还是排斥，年轻的 85 后、 90 后们进入企业并将逐渐成 为中坚的趋势谁都无法阻挡，因此怎样让这些年轻人快速融 入企业，成为企业管理者们需要考

8、虑的问题。作为一家企业的人力资源部长，黄雪梅一直在思考着如 何让单位的 85 后、 90 后尽快融入职场，并使之成为可用之 才的问题。黄雪梅在北京甘家口大厦有限责任公司人力资源 部门工作已经十多年了，她告诉记者，在公司成立的最初几 年，人力资源部门的主要工作是处理协调在职老员工的各种 问题。后来随着老员工的退休，一些岗位开始出现空缺，于 是从 2006 年开始，公司为了谋求更好更快的发展，逐渐开 始招收应届大学毕业生进入公司补充这些空出来的岗位。在与这些新员工相处沟通时，黄雪梅发现，虽然这些年 轻的新员工“头脑更灵活，市场敏锐度更高” ，但是年轻员 工也存在着一些共性的问题：眼高手低，能力与期

9、望之间存 在差距；抗压能力差，责任心和以前的人相比有差距；工作 稳定性差、流动率高；更加自我，对于工作价值的理解有冲 击。对于这些问题的存在，既不能视而不见任其发展，也不 能回避招收 85 后、90 后员工，而是要争取解决这些存在的 问题。在黄雪梅看来，要想改变，离不开培训。她说， “系 统的培训是培训，点滴的灌输也是一种培训。 ”因此在工作 实践中她主张业务教育和思想教育一定要结合起来。黄雪梅告诉记者， “对于这些年轻的员工，我们强调部 门一把手管理， 一把手要对部门新入职的人员负责。 对于 80 后、90 后员工，主要是靠部门领导言传身教的帮带。 ”不仅 如此，记者还了解到，对于这些新员工

10、，公司还有专门的考 核评价体系，“合格不合格都要评价，合格的给予表扬，不 合格的敦促他们改进。 ”让黄雪梅欣喜的是，通过这样的培养方式，这些年轻的 员工取得了不小的进步。 “经过四五年的成长，很多人都能 够独当一面了。在我们公司，从超市到商场一共有七个楼层 经理，其中四个是我们培养的大学生，整个楼层事无巨细， 都由他们管理。 ”之所以给年轻人更多机会历练，在黄雪梅看来，目的就 是为了“培养一支忠诚的队伍” 。她告诉记者， “作为国有企 业，我们拼不过民营企业的薪酬，遇到高薪，员工可能就会 被挖走。如果企业没有愿意和你荣辱与共，认同你的价值观 的人，是无法留住人才的。因此对这些年轻人来说，我们从 最基础的培训导入开始，在工作当中逐渐给他们成长的空 间。我们不怕成为人才培养基地，我们要的就是人才，将来 他们无论是去是留，我们都愿意培养。 ”现下， 80 后集体奔三了，开始每天为房贷车贷努力了， 这个曾经被称为“垮掉的一代”逐渐被 80 前的职场人士所 接受，并被认为是“处于奋斗中的一代” 。那么我们是不是 该同样以变化的眼光来看待 85 后、90后呢？虽然许多 85 后、 90 后存在着这样或者那样的缺点， 但同样， 他们也有许多优 点。当这些人在步入职场若干年后，许多缺点会消退，能吃 苦、敢打拼等各种优点也许会逐渐显现。或许，这才是职场 新人的真相。