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1、房地产开发有限公司薪酬设计方案目 录第一章总则1第二章薪酬体系1第三章薪酬结构2第四章等级工资3第五章年薪制4第六章等级工资制5第七章提成工资制7第八章工资调整7第九章工资特区8第十章其他9第十一章附则10附件一 岗位等级分布图 11附件二工资试算表12第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于北京 ZZ 房地产开发有限公司（以下简称公司） 全体 职员。第二条 目的制定本方案的目的在于使职员能够与公司一同分享公司进展所带 来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续进展的原则。第四条 依据薪酬分配的依据是：
2、贡献、能力和责任。第五条 总体水平公司依照当期经济效益及可持续进展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司职员分成 6 个职系，分不为治理职系、技术职系、财 会职系、行政事务职系、 销售/营销职系和工勤职系。 针对这 6 个职系， 薪酬体系分不采取三种不同类不： 与企业年度经营业绩相关的年薪制； 与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工 资制。第七条 享受年薪制的职员，其工作特征是以年度为周期对经营工 作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分职员包括治理职系中的总 经理和党委书记。第八条 实行等级工资制的职员是公司内从事例行工作且非销售业 务的职员，包括治理职系中的各副
3、总、总师、部长、主任和技术职系、 财会职系、行政事务职系与工勤职系的职员。第九条 实行提成工资制的职员是公司内治理职系中的销售中心副 主任（主管营销策划）和销售 / 营销职系的职员。第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。第三章 薪酬结构第十二条 公司职员收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括差不多工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为职员代交的 个人收入所得税。第十三条 固定工资（一）固定工资 = 差不多工资 + 工龄工资 + 等级工资（二）差不多工
4、资：每月 600 元，是为了保证每一位职员最低生活 要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了职员的工作经验和服务年限关于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为 5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/ 年。ZZ集团内部工龄自参与组建 ZZ集团的单位起开始计算。（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价 值和职员技能因素。第十四条 浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现职员在当前岗位和 现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计 算，下一季度分摊到 3 个月支付。（三）年底奖金与年度考核结果和公司
5、年度经营情况挂钩，是在公 司整体经营效益的基础上对职员的一种激励。年底奖金下年初支付。四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人 员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算方法参见公司有关规定。第十五条 附加工资（一）附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税（二）附加工资是公司正式在册职员所能享受到一种福利待遇。（三）餐费是公司为每一位职员发放的一种就餐补贴。 每月 300 元， 计入当月工资。（四）一般福利是指职员在各个重大节日期间获得的公司为其发放 的过节费和其他实物形式的收入。（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
6、企业与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政 策。（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由职员 个人承担。第四章 等级工资第十六条 等级工资是整个工资体系的基础， 从职员的岗位价值和技 能因素方面体现了职员的贡献。职员的等级工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依 据，依照工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能 分档的方式确定工资等级。第十七条等级工资的用途等级工资是确定职员收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）加班费的计算基数；（四）事病假工
7、资计算基数；（五）外派受训人职员资计算基数；（六）其他基数。第十八条确定等级工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道， 鼓舞不同专业人员专精所长;（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十九条工资等级的确定（一）工资分级列等。依照岗位评价的结果形成 岗位等级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分 130 分和最高分1100 分之间共划分出 29 级。其中 640 分以下每隔 30 分为一级； 640 分以上每隔 40 分为一级。（二）确定初始等级。按照岗
8、位评价的分数将各个岗位对应到相应 职系、相应等级。（三）按职称调整。依照聘任职称将职员对应到相应职称系列的相 应等级。（四）治理职系、 销售营销职系与工勤职系的职员不考虑职称因素， 依照在岗时刻来确定相应等级。具体参见附件 1：岗位等级分布图第二十条 等级工资的计算方法（一）等级工资 = 点值 * 工资薪点（二）工资薪点：取各级不的中值分数作为该级不的工资薪点。（三）点值：点值需要依照工资的整体工资水平来确定，而且能够 依照公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/ 点。第五章 年薪制第二十一条 年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条 年薪制的工资结构年薪制收入 = 月收入
9、 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资 其中，月收入 = 差不多工资 + 等级工资 + 工龄工资 第二十三条 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同 确定。依照企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见北京 ZZ 集团企业经营者年薪制试行方法 。第二十四条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，依照岗位定级结果确定，按月计算。扣 除月收入的剩余部分，年底依照效益计算，下年初发放。第六章 等级工资制第二十五条 等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对治理职系中的高层治理者， 这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对治理职系中的中层治理者 和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般职员，这种形式的薪酬含 绩效工资。第二十六条 等级工资制的工资结构