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1、软件公司研发人员 绩效考核制度1 总那么1.1 绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内 的工作中 存在的成绩与缺乏，催促员工积极进步，实现员工与企业共同开展的目 标。1.2 以客观事实为依据。1.3 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。1.4 考核力求公平、公正。1.5 此制度适用于公司研发人员。2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原那么、 方针和政 策；拟订考核制度和考核工作方案；组织和协调各部门的考核工作；设 计符合研发岗位特点 的考核方法。2.1.2 各适用部门是绩效
2、考核方法的执行者。2.1.3 直接上司是其下级的主要考核者； 考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被 考核者逐项 评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩 与存在的缺乏。2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力 资源部部 反映2.2 考核者与被考核者的职责与权限。2.2.1 考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考 核者要准确 地把握考核规那么和考核尺度，杜绝主观因素的影响。2.2.2 被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客 观的评价， 并有向公司综合部申述的权利。3 绩效考核内容 研
3、发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工 作态度、规章制度、奖 励机制和惩罚措施七局部，按照不同工作岗位设置不同的 考核指标，并作为评判标准。4 绩效考核细那么4.1 公司的绩效考核采用月考核制， 员工应于每月 3 日前提交个人当月月工作方案， 并以此 作为本月考核中工作任务的依据。 见附件 14.2 每月 3 日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处； 每月 7 日 前各部门负责人将评分后的绩效考核表反响到综合部，并进行当月绩效 面谈与沟通。4.3 绩效考核方法即个人最终考核得分 =4.3.1 绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原那么， 个人分数 x 部
4、 门系数 x 公司绩效系数。4.3.2 被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定， 再由考核者评定得出的原那么， 以考核 者得出分数为准。4.3.3 部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核 周期员工 平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间 平均值最大的部门， 当月考核系数为 1.1 ；部门员工主动加班时间平均值最小的 部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为 1.04.3.4 公司绩效系数分为 1.0 、 0.8 、 0.6 和 0四个等级。即绩效工资比例分为 100%、 80%、 60% 和 0 四个执行等级，依据不同得分等级进行分
5、别处理。4.3.5 员工考勤的规定a 员工一个月内出现迟到、 早退累计达 2含 2 次次以上，月考核时不得 评为 “优秀 等级；迟到、早退累计达 4次含 4 次以上，月考核时不得评 为“良好及以上等级；迟 到、早退累计达 6 次含 6次以上，绩效比例按照 “较差等级执行；迟到、早退累计达 8 次含 8 次以上，绩效比例按照“差 等级执行。b 员工一个月内请事假累计在 1 天含 1 天以上不满 2 天，月考核时不得 评为“优 秀等级，请事假累计在 2天含 2 天以上不满 3天，月考核时不得 评为“良好及以上 等级；请事假累计在 3 天含 3天以上不满 5 天，绩效 比例按照“较差等级执行；请事
6、假累计在 5 天含 5 天以上，绩效比例按照 “差等级执行。C员工请病假，可依据病假证明包括县级以上医院开具的请假单、在社区 医院就医 的证明等 ，按照实际天数计算绩效比例。 员工在一个月内出现病假 3 天 不含 3 天以上 不满 7天含 7 天的，月考核时不得评为“优秀等级；病 假在 7 天不含 7 天以上的， 月考核时不得评为“合格及以上等级。d 员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。4.4 绩效工资和考评结果挂钩。个人绩效评分与绩效工资计算表个人得分得分等级绩效计算方法116-130优秀个人分数*部门系数*1.0101-115良好个人分数*部门系数*1.086-100合格100分*部门系数
7、*1.076-85般个人分数*部门系数*1.061-75较差个人分数*部门系数*0.851-60差个人分数*部门系数*0.60-50劣04.5绩效考核奖惩各考核部门当月绩效评分排名第一的员工奖励300元；排名第二的员工奖励200元；排名第三的员工奖励100元。如一名员工在一个自然年度内出现第三次在该部门绩效评分排名第一，贝0附加奖励500元；出现第三次“优秀等级，附加奖励300元；此奖励不可叠加，奖励后次数重新累计。假设一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升，那么在第三个月奖励300元进步奖；假设一名员工连续三个月绩效评分等级下降，那么在第三个月核减200元。考核部门内当月绩效评分排名末位的
8、员工，绩效工资核减200元；排名倒数第二位的 员工绩效工资核减100元。如一名员工连续三次排名部门末位，立刻执 行下调岗位等级、下调薪酬等级处理。员工在一个考核年度内出现第三次“一般及以下等级，当月绩效工资核减100元；核减绩效工资后，每再出现一次“一般及以下等级，核减当月绩效工 资100元。员工在一个考核年度内出现第三次“较差及以下等级，立刻执行下调岗位 等级、下 调薪酬等级处理，处理后再出现“较差及以下等级，立即解除劳动合 同。员工从入职日起，只要出现第二次“劣等级，立即解除劳动合同。部门奖励。被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比第一，奖 励 1000元奖金；被考核部门在一个自
9、然年度内连续三次被评为部门评比最后一名，扣罚800元奖金，从被考核部门员工个人绩效局部平均核减5 绩效工资设定5.1 员工现岗位工资小于等于 3500 元的，绩效工资核定为岗位工资的 20% 。5.2 员工现岗位工资大于 3500 元小于等于 7000 元的，绩效工资核定为岗位工资的 30%。5.3 员工现岗位工资大于 7000 元的，绩效工资核定为岗位工资的40% 。5.4 绩效工资按 100 分对应实际绩效工资。6 附那么6.1 本制度由人力资源部负责解释。6.2 本制度自公布之日起试行。附件1月度工作方案表姓名nJ3 咅年月序号工作任务方案完成时间12345【此文档局部内容来源于网络，如有侵权请告知删除，本文档可自行 编辑和修改内容，感谢您的支持！: