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1、自考本科生毕业论文论 文题目 企业人力资源管理中存在的问题与对策分析以顺丰速运为例作者某某周鹏飞专业名称人力资源管理准 考证号024112204003指导教师赖静萍2014 年 2 月 20 日内容提要顺丰速运人力资源管理是根据企业开展战略的要求，有计划地对人力资源进 展合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系 列过程，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来 效益。为确保顺丰速运战略目标的实现，而采取的一系列人力资源政策以与相应 的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔， 培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管
2、理，员工关系管理，员工安全与 健康管理等。顺丰运用现代的管理方法，通过对人力资源的获取、开发培训、保 持和利用等方面所进展的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达 到实现顺丰速运开展目标的一种管理行为。关键字：企业开展、人力资源、管理目录内容提要2 引言4一人力资源管理的特点4一人力资源管理的特点4二我国人力资源管理的介绍 4二、顺丰速运人力资源管理的现状 5一顺丰集团的公司愿景、人员思想准如此 5（二分析目前顺丰速运资源管理上存在的优点5三、顺丰速运人力资源管理上存在的问题分析 7一顺丰以人为本的理论认识不够到位 8二对员工不合理的考核制度 8三复杂的管理人员和基层员工的关系 9四
3、人员职业生涯规划不明晰 9五企业人本管理的综合评价体系缺乏 9四、提高人力资源管理效果的建议10一改善人员的配置以与给与相应的支持 1011二树立更好的企业战略方向，更多的培养人才、发现人才五、总结11 参考文献12引言顺丰速运的人力资源管理是以顺丰速运企业的人力资源为中心，研究如何实 现顺丰速运人力资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把 人看作是一种技术要素，而是把人看做是具有内在的建设性潜力因素， 看作是决 定顺丰速运开展与生存的关键要素，始终充满生机与活力的特殊资源要素， 所以 人力资源管理的优化，有助于顺丰速运资源的合理配置。 田博：顺丰点部主管自学教程一. 人力资源
4、管理的特点一人力资源管理的特点人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进展 的计划、组织、指挥和控制的管理活动。人力资源管理是实现组织目标的一种 手段。人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾 充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理的特点：1人力资源管理的综合性，2人力资源管理的 实践性3人力资源管理的开展性4人力资源管理的民族性5人力资源 管理的全面性。二我国人力资源管理的介绍现代人力资源管理的意义可以从三个层面， 即国家、组织、个人来加以理解。 目前“科教兴国、“全面提高劳动者的素质等国家的方针政策即
5、是一个国家、 一个民族的人力资源开发管理。我国企业在近 20年的社会转型和市场经济激烈 的竞争中，整体实有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。 但是，着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战， 客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、 有效性的对策。本文拟就新形势 下顺丰速运人力资源管理存在的主要问题进展分析，并提出解决问题的对策。人才资源管理可以划分为宏观人才资源管理与微观人才资源管理两个方面：(1)宏观人才资源管理就是对社会人才资源的管理，是政府的一项重要管理职能，内容包括宏观人才资源战略规划制定， 人才资源管理法规、政策的制定和 实行，收入政策与其
6、调节机制的设定等；(2)微观人才资源管理是对组织内部人才资源的管理，具体是指对组织内部 的人力资源实行有效的开发和利用，改善组织的气氛，提高效率和效益。二、顺丰速运人力资源管理的现状一顺丰集团的公司愿景、人员思想准如此首先顺丰的集团公司愿景是成为最值得信赖和尊敬的速运公司其次顺丰的 核心价值观是团结、尊重、认真、奉献第三顺丰诚信根本准如此是不欺瞒、不做 假、不损害客户利益、不损害公司利益、不以公谋私，顺丰强调对于客户的服务 至上，只有通过强化贯穿员工脑海中的企业理念才能达成顺丰的人员团队。二分析目前顺丰速运资源管理上存在的优点从集团的角度，大环境下顺丰人力资源管理存在问题的优点：大环境下顺丰
7、人力资源管理存在优点之处，存在人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于其独具特色的企业文化，而其中核心的价值与其价值体系如此需 要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进展教育、灌输, 让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中， 最终形成扎根于心底 的对员工行为起根本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新 和超越。而我国企业大多采取把国内外先进根本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的 发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。同时在强调业务和根底设施的开展的根 底上要强调对人员的培
8、训，并且在新员工的招聘中需要强调新员工的文化素质。从部门的角度，不同的部门在人力资源管理上存在不同的问题， 但是顺丰速 运通过加强岗位分析等人力资源管理方式来加强其人力资源管理并且巩固其特 有的人力资源开展战略。岗位分析的概念：所谓岗位分析又叫职位分析、职务分 析或工作分析，是人力资源管理的一项核心根底职能。主要是指通过系统地收搜 集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关 系以与任职工作人员的知识、技能、条件进展系统调查和研究分析，并加以科学 系统的描述，做出规X化记录的过程。岗位分析的意义主要在于：1使组织内各岗位的工作职责更加明确，角色分工更加清晰；2可以优化
9、组织的机构和职位设置，强化组织职能；3有助于确定人力资源开发需求；4为制定考核标准与方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考 核、薪酬分配制度；5岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了 明确规定，在分析比拟岗位要求与现有员工差距的根底上制定培训计划，分层分类对员工培训，充分挖掘现有人力资源存量的价值，以提高人力资源的使用效率；6明确各岗位之间的工作关系，岗位分析涉与岗位的横向、纵向变动空 间，即每一个岗位可以转换到哪个岗位， 这个岗位可以晋升到哪个岗位， 从而为 单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定根底；7获得有关工作于环境的实际情况，有利于发现导致职工不满、
10、工作效 率下降的原因。通过分析四个部门其中也存在优点：首先是部门在人员招聘的时候职能部门 人员的招聘会直接影响公司人力资源管理的效果， 所以在职能部门的人员管理上 首先要注重企业战略性人力资源管理的方向，同时寻找适合的人员来执行公司的 战略开展，其次关于新员工的培训现在尤为重要只有新员工的入职培训，通过以下的表格我们可以发现顺丰一线收派员入职的培训模式新员工入职时间能力值体现表50 值力能习学新员工培训时间段新员工入职时间-01010151520-202525303035通过以上图标我们可以发现顺丰新员工的培训周期为35天，其中对于学习能力强的新员工可能25天的周期就可以完成一个周期的培训，所
11、以这种问题下最 主要的问题就是新员工的选拔上， 通过加强新员工入职的选拔来择优，另外通过 系统的人员培训来加速人员的系统培训以加快人员承受企业文化，承受企业的战略目标。人力资源战略规划上存在的优点，首先人力资源规划又称人力资源计划，是指 根据企业的战略规划，通过对企业未来的人办理资源的需求和人力资源供应状况 的分析与预测，采取之五变质分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励 等人力资源管理手段，制定与企业开展想适应的综合性人力资源计划。 在顺丰速 运中往往会出现人力资源处规划出来的人力资源战略规划往往在下达分点部的 时候会偏离集团的人力资源规划，导致很多的制度无法正确的贯穿到一线员工的 思
12、想之中。但是顺丰通过 0A系统、员工自测和严格的等级制度来巩固新制度的 传达，通过这样以提高和巩固人力资源。顺丰速运的工作分析需要更加的提升，通过工作分析对于人力资源管理的理 论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，他是现代人力资源管理所有职能， 通过工作分析能指定集团开展的大方向和现阶段所欠缺的东西，但是现行的工作分析中很多都是通过数据的收集来制定计划， 并没有切实的通过实际情况的分析 和数据结合来实现计划的制定，导致数据没有结合实际情况会致使公司的制度的 制定和实现完全根据数据来做会致使缺乏实际情况，致使业务员在操作时缺乏具 体的实际目标从而缺乏动力。通过以上顺丰关于人力资源开发和特有的优
13、点以巩 固和制定企业的战略目标和思想。三、顺丰速运人力资源管理上存在的问题分析长期以来，顺丰不断投入资金加强公司的根底建设， 积极研发和引进具有高 科技含量的信息技术与设备，不断提升作业自动化水平，实现了对快件流转全过 程、全环节的信息监控、跟踪、查询与资源调度工作，促进了快递网络的不断优化黄伟：顺丰新员工培训服务手册,确保了服务质量的稳步提升，奠定了业内客户服务满意度的领先地位。但 是在顺丰大力投入具有高科技含量的信息技术和设备的同时，现有的员工中大局部员工的文化素质存在较大的问题，老员工虽然业务现有的业务能力较强，但是 很难以跟上现在顺丰的开展步伐； 大批“90后的新员工的参加存在的问题是
14、很 多新人不愿去做收派员这样的脏活、 累活，这会导致集团的人力资源后期会出现 暂时性的断层。另外在现有的竞争日益激烈的快递行业竞争中，顺丰由起初的 B2B快递开始转型为B2C的电商业务，在现有的大环境下，顺丰速运在 2014年 的开展中集团提出要增长48%勺业务量，由于现有的人员区域投入已无法满足公 司的业务开展量，所以现在顺丰开始大力招收新员工，但是新员工的投入需要大 量的时间和精力来培训这会导致在公司大力强调业务量的同时导致公司服务质 量的下降，并且大量新员工的投入会产生蛋糕不够分， 因为区域有限且人员不断 的投入会使老员工的工资降低这会导致员工的积极性和对公司的满意度的降低。一顺丰以人为
15、本的理论认识不够到位首先对于企业“以人为本存在的模糊认识主要有： 一是认为产生于两千多 年前的“以人为本并不是新鲜事物，在思想认识上没有引起足够的重视； 二是 认为“以人为本就是“以我为本，容易导致个人本位主义、唯我主义和利己 主义，成为一切以“我为中心，只讲个人利益，不讲他人利益、集体利益和社 会利益的极端个人主义哲学；三是认为“以人为本的目的只是为了调动人的积 极性，片面强调“以人为依靠而无视了开展的目的是“为了人，把手段当目 的，最终只能停留在低层次的人本观念上；四是认为“以人为本只是“为了人， 容易导致享乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是“以我为本的变形。顺丰 速运现在存在严重的不重
16、视以人为本的思想， 人员的流动异常的明显同时现在由 于业务的开展企业中对于人员的对企业的认同感降低，员工心中对于顺丰“家的感觉已经严重的缺失！二对员工不合理的考核制度激励的机理是基于“人是需要的动物这一本性，通过满足人的需要来激发 人的动机，引导人的行为，调动人的积极性。现在的顺丰速运处在企业转型的关 键时期，企业员工对人生价值的理解以与由此而产生的社会心理需要日趋多元化。现在顺丰速运所采取的激励手段，已经不能再有效地激发员工的工作动机和 热情，主要原因是：一是员工晋升道路不明晰，大量的储藏主管但是现有管理岗 位有限导致很多优秀员工储藏上主管后不能与时的上到管理岗位。二是对于基层员工的奖励少惩
17、罚偏多，顺丰速运分业务分和行政分各 20分来约束顺丰的每一 位员工，但是就现在顺丰的奖励与处罚标准来看现在出现惩罚多奖励少的现状， 所以会极大的打击到员工的工作积极性。 三是薪酬激励的不断变更，此项问题主 要发生在一线员工之间，收派员在收派快件时付出大量的劳动力本钱但是公司不 断的调整薪酬标准导致收派员最直接的薪酬一块出现非常大的异动，这个会影响到收派员平时的工作动力同时会带来基层管理人员难度加大的问题。三复杂的管理人员和基层员工的关系首先是因为顺丰速运的管理层在出现问题时会出现让基层管理者和收派员 先去私自处理问题的情况，而上层领导人只在乎这个问题处理的结果不注重员工 花了多少时间在这个问题
18、快件处理的过程， 存在“事不关己高高挂起同时不管 基层员工死活只要能保住自己的饭碗就行的一个问题，第二局部管理层人员过于强调自我为中心，在为了业务的前提下将很多事通过自我的想法来做，未做到与时的和基层员工沟通好。四人员职业生涯规划不明晰在顺丰强调开展业务的前提下，公司在不停的强调以义务为前提的情况下， 针对新员工的入职制度不够齐全，但是在现有的操作模式下新员工在基层分点部 面试后根本就是没有做好详细细致的培训， 另由于顺丰输运的新员工入职不明晰 后期的工作方向导致经常不断的在处理问题。五企业人本管理的综合评价体系缺乏人本管理不是空洞抽象之物，而是可以通过其具体指标表现出来， 这些指标 包括经济
19、指标、政治指标、社会指标和环境指标。现在不论是顺丰速运还是其他 的快递企业都还缺乏一套企业人本管理的综合评价体系。原因一是地区和顺丰总 部把“经济开展等同于“经济增长，并无详细的培训体系不断向客户与收派 员要“经济效益，这种扭曲的政绩观，使企业在速度和质量两者之间陷入两难 选择，最终导致企业片面追求速度，大搞规模扩 X,形成高投入、高能耗的非科 学开展模式。原因二是企业为了片面追求经济利润，不顾国家的有关政策法规，忘记了其社会责任，无视企业的政治指标、社会指标、文化指标和环境指标。导 致收派员的操作上出现相当严重的问题。四、提高人力资源管理效果的建议一改善人员的配置以与给与相应的支持顺丰速运企
20、业开展战略的要求，有计划地对人力资源进展合理配置， 通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的 积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目 标的实现，是企业的一系列人力资源政策以与相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬 管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现 代管理方法，对人力资源的获取选人、开发育人、保持留人和利用用 人等方面所进展的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实 现顺丰速运企业开展目标，并且通过不断的提高新员工选
21、拔的根底和员工入职后 的系统培训来提高顺丰速运的核心竞争力，只有通过加强人员的软实力结合顺丰 现有的硬件设施才能实现顺丰战略目标更好的开展和实现。各个部门应该根据部门本身存在的问题对人力资源管理的问题进展相应改 善各部门要提高人力资源管理的素质首先要注重招聘时的原如此：任人唯贤、公开公平公正、符合国家法律侦测和社会整体利益、双向选择、竞争择优全面、确 保用人的质量和结构，在提高人员招聘素质的同时也要加强人员人力资源开发中 的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其 他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。另被开发者一 般45人一组，承当企业内外组织的
22、某个具体任务或项目，定期开会并就各自 的研究成果展开讨论。通过小组讨论或者通过员工座谈会来实现公司制度的实现 和了解现阶段员工中存在的问题和想法，并且结合现有的数据分析和员工座谈会 来更好的实现制度文化的宣传和落实，并且更好的实现集团的关于人力资源开发 的战略更好的开展。二树立更好的企业战略方向，更多的培养人才、发现人才1取得最大的使用价值。人才资源管理的首要目标，就是用科学方法使 人与人、人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得 其人，人尽其才，取得最大的使用价值。2发挥人的最大主观能动性，激发人才活力。罗伯特塔克指出：“强 迫手段能够带来的只是按命令的被动服从而已，只
23、有当人们被真正地说服了，认识到政策的正确性，他们才会主动地、全力以赴地支持。被动的服从去实现决 策目标，带来的结果只能是低效，甚至无效、负效。只有“主动地支持，才能 充分发挥人的主动性和创造性，获得高效益，所以，我们要激励和鼓舞每个人努 力高效地工作。3在公司的人员招聘时首先要屡次核实和考核人员的素质 ，顺丰在招聘 时可以学习德邦物流在招聘时的人员录用方式，通过更严格的人员审核制度来提 高人员招聘的质量。4新员工招聘进公司的后期培训的系统化，通过上面的表格我们可以发 现顺丰新员工的招聘入职后培训周期为 25天，但是通过系统的培训只有7天其 余的18天新员工都是在分点部由师傅带领进展实际的操作，
24、但是在这个分点部 的培训中会出现培训不全面，所以要求细化培训的内容和新员工在分点部要时刻 的监视好新员工的培训阶段表现。5高技能人才的提升和培训，公司应设立更明确的晋升通过这样明确的 晋升通道和明确的薪资奖励机制来培养公司的人才， 同时激励员工的工作积极性 已达到顺丰人才战略目标的实现，同时提高企业的综合竞争力。五、总结通过对顺丰人力资源管理中存在的问题分析发现首先人才资源是指一个国 家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们总称。 为了准确的把握和理解人才资源概念， 要明确人口资源、人力资源以与人才资源 这些概念之间的关系，只有实现人力资源管理的提高才能实现企业的综合
25、竞争力 的提高，在我实习顺丰速运的这段时间内我做过小时工、仓管员、分点部管理人员，后期也自己招聘过新员工面试过新员工， 在这过程中我发现很多人认识顺丰 都是因为知道顺丰工资高、顺丰服务好，但是我通过这期间的学习中我发现主要 是顺丰有较为系统的人才培养计划，如顺丰大学、顺丰校园招聘会、顺丰的春季 人才招募计划。通过顺丰详细的人力资源关系系统才能使得顺丰能在现在激烈的 快递行业中成为了行业的标杆，引领着顺丰的未来和明天，但是同时通过这个实 习期间也发现在顺丰中“关系成为人才培养晋升的一个阻碍， 另外的人员的培 训中也存在较为明显的缺乏，新员工在基层的学习中会出现培训的断层， 和师傅 之间的扯皮、不
26、愿透露出自己的心得，自己的经验这样会导致在新员工进入公司 后技能需要较长的时间才能真正的掌握，这对于顺丰日益开拓的业务中质量无法 跟上顺丰业务开展的脚步，这对于顺丰的人力资源管理和顺丰的品牌形象带来一 定的问题。通过我学习的人力资源管理专业我发现了以上的问题，我会在我的后期的工作中为企业带来我的新鲜血液，来更好的为顺丰的人力资源管理出自己的 一份力。参考文献2 卢修富：浅谈企业用人之道，某某省行政学院学报，2004年2月3 严新民：人力资源开发与管理，某某科学技术，2004年2月4 李维梁：人力资源管理变革方向和组织结构再造，经济问题探索，2005 年第1期顺丰奖励与惩罚管理规定田博：顺丰点部主管自学教程7 林新奇：绩效管理，某某：某某大学2002年8 马西斯、杰克逊：人力资源管理精要,;机械工业2002年2月9 黄伟：顺丰新员工培训服务手册