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1、学习导航通过学习本课程，你将能够： 了解年关绩效考核的大体流程; 明确年关绩效考核的主体； 理清个人考核的常规流程； 把握年关绩效评估的方式。如何实施年关绩效考核一、年关绩效考核的大体流程具体来讲，年关绩效考核的大体流程包括启动、治理人员年关考评培训、年关考评实施、绩效面谈、汇总调整、结果运用。启动是年关考核大体流程中的第一步。公司通过召开启动大会的方式，向员工宣布已进入年关考核时期，并发布考核的大体流程、考评标准和需要预备的相关基础资料。治理人员组织年关考核培训的目的是培育考核者，通过培训使其具有对他人进行考核的能力，能够告知他人如何构建考评体系、考评体系的考核流程及内容与方式。治理人员的培
2、训是人力资源部门的一项治理内容，需要人力资源部门有正确的思维导向，同时把握好应有的时刻节点，并对相关工作是不是依照预定节点运作进行评估。需要注意的是，培训时要针对不同被考核人员，选择评议小组成员，成立考评体系。年关考核的实施遵循“先部门，后个人”、“先上后下”的原那么。年关考核的具体实施有三个流程： 数据搜集对考评内容进行初步计划，预备相关基础资料。 主管打分上级主管给被考评者打分， 主管需要在以后的小组评议中对自己各项打分内容进行说明， 而且针对有异议的打分项目进行探讨。 小组评议人员组成。在小组评议中，小组组成人数至少三人，别离为：被考核者的上级主管、人 力资源部工作人员、被考核者的跨级主
3、管。国要点提示在小组评议中，小组组成人数至少有三人:被考核者的上级主管；人力资源部工作人员； 被考核者的跨级主管。评议内容。小组评议的要紧内容是被考核员工的上级主管就他的打分内容、评估标准等，向人力资源部门和跨级主管进行说明。人员配备。年关考核时，会针对不同级别的被考核人员配备不同的人员组成。例如，对 领导进行小组评议，在评议小组中就要有该领导的上级主管总监，上上级主管副董事长或董事长（假设该公司有董事长及董事会），和人力资源部门中专门负责绩效考核的专员或主任一名。评议进程。目前，很多组织并无采纳小组评议进程，而是采取两级考核的方式，即第一个环节：上级对下级打分；第二个环节：跨级领导对上级打分
4、进行修正。这种考核方式的设置在理论上没有问题，但在实际操作方面存在必然漏洞。例如，跨级领导对被考核员工的实际情形并非了解，对打分内容无法进行正确修正。在实际操作中，若是打分没有明显与事实不符的情形，跨级领导大体可不能对打分结果做出修改。因此这种两极打分方式不必然能如实反映出真实情形。因此，小组评议相关于两极考核方式更能对员工的态度行为、进展潜力等进行理性评估，这也是对被考核人员提供的组织保障。一样来讲，绩效面谈确实是上级主管与员工之间的沟通，此沟通将产生三个结果：.成绩认同成绩认同，确实是通过沟通，使被考核员工认同这次考核的成绩。自我分析自我分析，确实是上级主管通过与员工的沟通，帮忙其分析自己
5、的优势和弱点。成长打算成长打算，确实是上级领导为员工设定新一年度的成长打算。那个打算在操作层面是详 细的，具体到员工将要参加的学习、去哪个部门实习等内容。绩效面谈是绩效考核的一个重要环节。通过有效的绩效面谈， 能够使上级与下级形成良好的工作关系。汇总调整主若是人力资源部门的职责。 在做最后的汇总调整时，人力资源部门应表现出 专业性，需要针对最后实际考核情形，对考核比例等作出相应调整。汇总处置能够在必然程 度上保证整个考核系统的公平性。年关绩效考核的最核心目标、最终目的是实现公司的战略目标。在一些组织中，奖金评定的依据也是绩效考核，它也能够被当做一种衡量工具利用。二、年关绩效考评主体的确信一样来
6、讲，企业年关绩效考评主体要紧包括部门、高管、中层、基层员工。企业的年关部门考评，一样是通过绩效治理委员会或精英治理委员会运作。在考核时， 人力资源部门需要出具相应的年度部门考核表单。关于企业年关高管的考评工作，假设该公司有董事会， 那么由董事会负责进行考评；若是没有董事会，那么由最高层老板负责。对中层进行考评需要组织相关人员，例如总监、主管和人力资源部门的相关人员，使得在评估进程中有组织保证。其中，人力资源部门起到监督作用，以保证考核结果的公平、公 正。对基层员工进行年关考评时，考评组织成员应包括主管、领导和人力资源部门专员。在整个年度考评进程中， 需要针对不同职位设立对应的组织保障。一样来讲
7、，很多组织里设有治理委员会，或称评估委员会，目的是在整个公司层面上去运作。三、个人考核的常规流程个人考核的常规流程为： 第一人力资源手下发评估表格，然后由员工自评、 上级直接评估和人力资源部、财务部等相关部门搜集绩效指标结果，再由人力资源部依照前面三项内容核定最后考评分数和绩效级别，最后，由公司领导核准绩效评估结果。如图1所示。1员工目评人力法源部下 发评沽表格直接上辘荐 估人力若每部核定用后访救月 继独W例公司强号修通靖灯评培令串人力图源部相关业另部口收土相关事图1 个人考核的常规流程在相关资料预备充分的情形下，整个个人考核的常规流程约需一至两天完成。员工自评在个人考核中占有重腹地位。自评确
8、实是员工本人在考评时第一对自己进行评判，可是目前那个环节在很多组织中并无取得充分重视。在进行年度考评时，员工第一对自己进行评判， 评判结果可由自己保留或上交主管，主管据此打分。员工自评在随后的绩效面谈中会起到重要作用。参与考评员工的直接上级依照员工上交的自评内容进行打分，并在打分后直接交给人力资源部门，作为人力资源部门进行核定最后分数和划定绩效级别的参考内容之一。当员工自评与主管打分显现不同时，可通过两个维度解决： 在小组评议时针对不同进行探讨；在绩效面谈时进行探讨。四、年关绩效评估的方式一样来讲，年关绩效考核分数的处置方式有百分数法和品级法两种。 百分数法一些组织为量化考核内容， 在组织运作
9、进程中利用百分数法对年关绩效评估分数进行处置。组织要求量化考核结果，第一需要进行数据搜集，并对其进行处置、分析。因此，对考核维度的量化会致使工作难度和考核本钱上升。同时，在衡量具体分数方面， 例如：94分、95分中的差距就涉及一些较难说明清楚的问题。 品级划分法品级划分法是对考核评估维度的刻意模糊，一样利用“ABCD或“卓越、优秀、一样”等相对模糊的分级处置方式。在很多评估中，评估标准是难以清楚界定的，适当模糊、弱化考评标准、维度，有利于 幸免在整个绩效考核中显现的一些矛盾；有利于弱化考核中显现的难度，从而达到绩效治理考核最核心的目标一一战略目标的实现，而不是为了考核员工、 发奖金。实现战略目
10、标是绩效治理的全然目标。因此，在公司自身条件成熟时，品级法更值得推荐。在评估方式的选择上要紧有强制性散布处置方式和差额分数散布法，企业应注意依如实际情形，充分考虑评估方式的可操作性。在进行年度绩效考核的进程中，应该遵循“先部门，再个人”的原那么，注意部门绩效 与个人绩效之间的关系。 在员工人数较多的大型公司中，强制性散布方式更具可行性，当公司人数较少时，一样采纳差额分数散布法。 强制性散布处置方式强制性散布处置方式确实是在组织内部打破平均，对其成员分出品级， 产生不同化。这种不同化的目的在于对组织成员进行鼓励。在实际操作强制性散布时， 需要具体问题具体分析， 而不是简单照搬。但是一些组织直 接
11、将其转化为强制比例散布，或称“271散布”，致使假设干问题的显现。例如，小型公司或企业人员数量少，强制性散布较难进行实际操作；|或仅仅依照比例，对参与考评的人员进 行品级划分。因此，企业需要针对不同的考评对象选择不同的考评方式。强制性散布强调在整个组织层面上，应该依照各部门的业绩表现决定比例分派及优差员工数量。一样来讲，人力资源部门需要依照不同实际情形对照例进行调控。在具体实施强制性散布处置方式时， 在整个公司内部，第一对部门进行考评， 依照被考 核部门的业绩水平决定适合的强制性散布比例或人数。然后再对个人进行评估，将之前确信的比例带入，从而得出相对公平、公正的评估结果。 差额分数散布法差额分
12、数散布法，即两两分差须大于一个维度， 目的是制造不同。在实践差额分数散布 法时，需限定两个维度：最低分与两两分差。 在实际操作时，能够对这两个维度适当做出调 整。差额分数散布的指导思想是要求部门对部门进行评判。|关于年度各方面表现优秀的部门， 应该分派更多优秀名额；反之，关于表现不尽如人意的部门，优秀名额应相应减少。在绩效考核的打分环节，会显现因评判标准不同而致使的打分结果不同，这属于分派体系上的系统性矛盾，又称为系统性误差，应利用二次考评的方式解决。二次考核与强制性散布处置方式的道理大致相同,要紧用于解决绩效考核中的系统性误差问题。一二次考评系统性误差。系统性误差是指，在整个组织中，部门内部
13、的考核者对考核的评判标准、 维度把握尺度有不同，从而致使在考核结果方面的不同。二次考评。二次考评，指在进行考核时，先对团队进行考核，再对个体进行考核，通过团队考核结果划分优秀名额等分派的权重，以此带入个体考核中。一二次分派二次分派指在分派奖金时， 先分派至部门，再由部门分派至个人。 如此能够在必然程度 上幸免由系统性误差致使的分派不公问题，它与二次考评是衔接的。学习课程：如何实施年终绩效考核单选题1 .年终绩效考核实施遵循的一般原则是：回答：正确1. A先个人，再部门2. B*先部门，再个人3. C部门与个人应同时进行4. D先下后上2 .实施年终考评的具体流程不包括：回答：正确1. A数据收
14、集2. Br主管打分3. C 小组评议4. D-两级考核1. A-成绩认同2. B.Q自我分析3. C成长计划4. D*薪金分配4 .在考核分数处理方式中，有意将评估维度模糊化的方法是：回答：正确1. A百分数法2. B二次考核3. CB等级划分法4. D二次考评5 .对于系统性误差的描述，下列选项错误的是：回答：正确1. A分配体系上的系统性的矛盾2. B出现原因是考核者之间评判标准的差异3. CC会导致考核结果出现差异4. DC应使用百分数法的方式解决6 .进行绩效考核时，使用差额分布法的目的是：回答：正确1. Am制造差异2. B - 解决系统性误差3. C广进行个人考评4. D 量化考
15、核内容7 .当员工自评与主管打分结果出现差异时，除了通过绩效面谈进行探讨，还可以通过（）解决问题。回答：正确1. A -向更高级主管申诉2. B , 在小组评议中探讨3. C Q同等级员工进行互评4. D d重新进行打分8 .对基层员工进行考评时，考评组成员不包括：回答：正确1. A一主管2. B经理3. C人力资源部门4. D*最高层老板9 .在小组评议中，小组组成人数至少包括三人，分别是：回答：正确1. A * 被考核者的上级主管、人力资源部工作人员、被考核者的跨级主管2. B最高层管理者、人力资源部工作人员、被考核者的跨级主管3. C 被考核者的上级主管、人力资源部工作人员、最高层管理者
16、4. D 被考核者的上级主管、被考核者的跨级主管、最高层管理者最核心的目的是：回答：正确1. a e为薪资分配提供有力依据2. B 6实现公司的战略目标3. C 使员工之间具有竞争性4. D C 将参与考核的人员分出等级判断题11 .在绩效考评方式中，二次考评先对团队进行考核，再对个体进行考核。 此种说法：回答:正确1. A房正确2. B G错误12 .差额分布的指导思想是要求部门对个人进行评价。此种说法：回答：正确1. A U正确2. B 1*错误13 .人力资源部门在整个考评过程中应该起到监督与调控的作用。此种说法：回答：正确1. A/正确2. B n错误14 .强制性分布处理方式一般针对规模较小、人数较少的企业。此种说法：回答：正确1. A 1 正确2. B错误15 .在进行部门年终考评时，考评主体应该是公司董事会。此种说法：回答：正确1. A 。正确2. B衽错误