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1、绩效薪酬体系设计6步骤要想获得有效的薪酬体系，必须根据一定的科学程序进行设计。我们针对企业的实际， 总结出了这样一套设计程序（如图/表1），它由6个步骤构成。图中的实践方框表示了各个 步骤的名称.虚线方框则说明各个步骤对应的主要内容与活动，同时实线箭头指出了各步骤 依次进行的顺序。IW衣1拔酬体系的没“水骤第一步：制定薪酬策略企业在进行薪酬策略考S的时候，苗先考虑的要紊应是如何体现战略性，即如何让薪酬 体系驱动企业短、中、长期目标的实现；笫二，激励性.即如何体现干妤干坏、干多干少的 差别，如何让员工自觉提升自5素质以适应企业不断发屏的要求；第三，职资性，即如何算 正做到依职位对企业的实际贵献定
2、薪酬，而不仅仅依靠目前的行政级别定薪酬。如困/2表 的薪酬策略。薪酬策略我们必浼依掂L作仃务的 完成悄况.按做了什么与做到什么稈度战略弑蜊必须能咖动II标史 if的实现我们必須依据对可能出现问题 的解决能力付酬.关注个人素 质与W位求的匹叱度m任索质 我们必须依据职位对组织的贞献，按职位的3?耍付酬第二步：工作分析这是薪酬体系设计的基础。根据企业的组织结构.通过W位调S等分析手法的实施编制 岗位说明书.这是下一步进行岗位评价的依据.关于职位调S和岗位明说书的编制.本书第 四章己作了详细介绍.在此不再赘述。第三步：岗位评价岗位评价主要是找出对企业的各种岗位忖酬的共同因素.并根据标准的评价方法，按
3、每 个岗位对企业贡献的大小，确定其畀体的价值，进而确定岗位薪酬级别，这个环节是薪酬体 系设计过程中最关锲的一步。关于W位评价的方法及流程，本书第四章也作了详细介绍，在 此不再箦述。第四步：确定薪酬等级主要以岗位在企业内部的综合价值为依据，里点体现肉位对企业的相对贡献。我们将运 用第四章介绍的岗位评价结果来确定岗位的基本薪酬，在充分考虑区域、行业薪酬水平以及 企业的综合盈利能力等因累的基础上，将岗位的薪点乘以企业综合点值转换为本岗位基本工 资数.形成以岗位评价点值为基础的薪点工资。使员工的基本收人連立在公正合理的W位评 价结果的基础上.就有效地解决了员工薪酬的内部公平性问题。另外.根据同类岗位的
4、肉位 点值的差距.以及同一W位不同任职人续效和个人综合能力状况，再引进宽带薪酬.建立同 等（行政/技术）级别岗位的内部档次.以体现不同人员之间的收入差异.提髙基本薪酬的 激励怍用。岗位点值与基本薪酬的转换过程如下：（1）综合点值计算：综合点值（r）-企业年度薪_预算/S （岗位点值）其中：企业年度薪酬预算是根据企业的发屏战略、薪酬策略以及行业的薪酬水平和企 业的支忖能力等情况，由企业的薪酬委员会分析确定；岗位点值由岗位评价得出，在计算公式中，如果企业针对不同岗位要体现核心W位的 薪酬差异时.要以在该岗位的点值上乘以一个调节系数，以体现企业对本PJ位的重视。（2）点值与岗位薪酬总额之间的转换；岗
5、位薪酬总顕=岗位点值。综合点值（详细示例如图/表3）困/表3岗位点值与岗位薪酬总额转换示例岗位名称岗位点值综合点值（r）基本醏酬总额计算人力资源部经埋7508750x8=6000综合管S部经理8008800x8=6400输变电部主任6808680x8=5440人事专员3508350x8=2800（3）建立并确定岗位的等级根据岗位评价的结果（岗位点值），按照一定的规则将岗位划分为不同等级类别的过 程。各公司薪酬策略不同.采用的分类规则也不同.通常采用的规则有等点延伸法、等比延伸法和预定点数延伸法。对于电网行业因为总体的业务运作比较简单，我们連议使用等点延 伸法比较方便。畀体操作如下：1）拟定薪酬
6、等级.并对相应的岗位按照薪酬等级分类.见下图/表4薪酬等级点值范围延伸点数延伸比例3300-39910033%4400-49910025%5500-59910020%6600-69910017%7700-79910014%8800-89910012. 5%2）确定薪酬等级线，见下a/表53）进行岗位归级按照薪酬苓级线，根据岗位点值进行岗位归级，确定岗位的薪酬级别。详见ffl/表5阁/表5岗位薪酬定级表岗位名称岗位点值薪酬级别人力资源经理7508级综合管S部门经理8008级输变电部门经理6807级人事专员3504级（4）薪酬等级的带宽设计现代企业为了提高薪酬的激励怍用，在设计薪酬结构时都会引人宽
7、带薪酬，即将公司薪 酬等级线中各级薪酬数ffi按照一定的比例同时向上、向下延伸本级薪酬的范困，将一个等级 内部的薪酬定义为一个区间.本区间的最大a与最小值之间的差，就是该薪酬苓级的带宽. 在本薪酬苓级的带宽内进一步设计不同的档次，以便更好地体现同一薪酬苓级内各闵位任职 人的胜任及绩效情况不同而不同的回报。宽带薪酬的设计包括以下几个步骤：1）设计宽带薪酬带宽一般根据本企业薪酬等级线规定的本级薪酬数目作为中心线.选择一定的比例 向上、向下同比延伸，见图/表6。一般情况下，肉位性质不同延伸的比例也不同，如：秘书、技术人员及低级职务人员的带宽延伸比例一般在15%-25%之间.而笞理人员的带宽延 伸比例
8、一般在30%-40%之间，有的企业管理人员的带宽延伸比例甚至还离于40%。2）薪酬重叠度设计一个企业要在薪酬体系中设计薪酬重叠度，首先必须承认：一个经验丰富的员工能够比 他上一等级的新员工做得还更好.通过这个假设充分地体现了薪酬管理的柔性与“人性化 但薪酬的重叠度不是越离越好，为了避免因薪酬管理带來的内部混乱.我们在设计薪酬重叠 度时最好重叠率不要超过2倍，企业通常沿用行政等级薪酬制度，各薪酬等级之间的级别森 严，在引进宽带薪酬时要采取较低的重叠率，起步阶段的薪酬重叠率最好不超过50%。ffi/表6宽带薪酬设计示意團4（注：薪酬W叠率=较低等级的果大值-较高等级的帝小值）/ （较离等级的最大值
9、-较强 等级的最小值）X100%3）带宽内的分区薪酬重谷率的设计充分体现了薪酬管理的人性化，但是要想通过宽带薪酬来提B企业带 来激励作用，通常的做法是将各级薪酬带宽区间分成若干个档次，并将各个档次之间的升降 关系与相应的管理工a结合起来.如：刚入职的员工可定位为学习区，员工转正后进入成长 区.员工能独立全面完成绩效后进入合格区.年终考核优秀的员工进入良好或优秀区等，见 图表7。通过任职人薪酬档次的提升与降低来实现薪酬的激励，同时也减小因大规楔的薪酬 S级而造成企业薪酬大幅度孿升的压力。4）带宽应用设定毎一级别的宽带区间.如:薪酬等级宽带区学习区成长区合格区良好区优秀区ABCDE8级设定宽带区的
10、薪酬等级例：若按岗位评价结果，归类为8级的岗位为人力资源部经理和综合管理部经理。（参 见阁/表8）;再计算该级别所有岗位基本薪酬的平均额：（6400+6000） /2=6200 （梦见B/ 表9）,将平均额确定为合格区薪酬基数，若带宽的延伸比例以合格区薪酬基数为单位，上 下浮动确定为30% （按正态分布）则8级宽带区的A、B、C、D、E的薪酬基数分别为：薪酬等级宽带区学习区成长区合格区良好区优秀区ABCDE8级24804340620080609920设定宽带区的定位标准:曲/表8薪酬等级宽带区学习区成长区合格区良好区优秀区ABCDE8级胜任索质：ft任罱质：任索质：胜任累质：胜任累质：试用期或
11、培训具备岗位所必己经达到岗位岗位规定的各各项素质技能期员工，基本牲不呵少的索肪基本索肪的所项索技能优优良，分索质任本岗位雯求，和家a本专北有要求和技婕良，并能较好地行为在企北内部分素质待观察或待提升，技齪要求*发挥这些素质和技能*被视为典范績效表现：绩效表现：a效表现：缅效表现：續效表现：培谰期或试用重要工作平均在绩效期内完所有项目达标.大部分绩效指期间.试用总体现效目标达杨*达标军85%其他工作达杬*成了公8设定的基本目标，部分项目超标*标超報芫成.并 体现民好的发展灌力应用例：李明是采企业资深人力资源经理，若该公司执行的是纯粹的薪点工资制.那么李明 对应对的工资就是月固定的6400元，若在
12、薪点工资的S础上融合进宽带设计，完全可以激 励李明进一步地提升自己的胜任紊质。通过努力，他可以进人优秀区，享受9920的月工资， 而薪酬基数是跨级别S奋的.意味着李明享受优秀区工资时.其月收入的待遇有可能接近或 超过部分副总经理肉位的收人。这样.一方面使我们基于岗位、绩效、胜任索质三位一体的 薪酬设计理念得以落实.同时也打破了目前企业单纯以管理级别进行工资晋级的单一路径. 一举两捋，充分体现出薪酬的激励作用。第五步，薪酬结构设计薪酬结构也就是企业内各类岗位人员的薪酬构成、各项薪酬构成的比例分配以及各项薪 H构成与相关的人力资源管理工昊之间的有机联系等等。各项薪酬构成一方面独立发挥其应 有的职能，另一方面各项薪酬棂块之间有机结合，相互怍用，构成一个整体，进而全面体现 薪酬的系统功能。21世纪企业薪酬结构的市场化发展方向，如图/表10所示，体现了结构 单，系统关联清晰，激励功能凸显的显特征，既体现了岗位的价值，也承认了任职人的 实际贡献和胜任岽质。團/表10薪酬结构结构体系关联建议的比例说明岗位工资组织结构、岗位说明书、W位评价50%比例的确定应根据各自企业实际情况而定绩效工资绩效管理制度30%胜任素质工资胜任素质楔型20%第六步：薪酬评估与控制进行竞争市场比较.研究薪酬与绩效之间的关系.计算投资回报.以评估薪酬的战略性 及控制劳动力成本。