《销售部薪资方案说明书.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《销售部薪资方案说明书.doc（5页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、销售部薪资方案说明书第一章 核心内容一、底薪按销售额规模分为六级：促销员当月销售额1.5万1.5万2.7万3.9万5.1万6.3万对应底薪60070080090010001200业务员当月销售额10万10万13万16万19万22万对应底薪700800900100011001300苏果主管当月销售额32万32万35万38万41万44万对应底薪90011001300150017002000销售助理当月销售额50万50万56万62万68万74万对应底薪90011001300150017002000销售经理当月销售额140万140万160万180万200万220万对应底薪140016001800200
2、022002400跟单员当月销售额140万140万160万180万200万220万对应底薪700800900100011001300关键词定义：1、当月销售额：一般是指按我司供价计算的当月送货减去退货后的净送货额，但对代销客户或促销员驻场门店，则指按我司供价计算的实销供货额。2、坏帐：是从约定付款日算起，欠款时间达到6个月的应收帐款，或者欠款单位已倒闭，且清算完毕。补充说明或附加条件：1、促销员的销售业绩如果按我司供价计算取数有困难，为了便于当事人从门店查询数据，及时直观地掌握自己的业绩，在实际操作中可将实销供货额指标换算成零售额指标，换算公式是“零售额指标=实销供货额指标*加权系数”进行，加
3、权系数以该客户的平均零售加价率为准。2、销售助理业务范围限于时代、北京华联、二级分销商及其它暂时不需要划给业务员的客户。3、现有业务范围月均指标不足12万元的业务员由部门领导重新分配。4、为了防止业务员盲目追求客户数量，而降低维护质量，当某个业务员整体指标完成率连续2个月20000元年终奖金扣发比例促销员100%100%100%100%100%业务员20%40%60%80%100%苏果主管10%20%30%40%50%销售经理5%10%15%20%25%流失多个客户，则按上述标准算出每个流失案的扣发比例，然后累加，以奖金全额为上限。苏果连锁以门店为计量单位，苏果门店的流失由业务员和苏果主管共同
4、承担责任；销售经理对所有的此类流失案都要承担责任。6、出现坏帐的追责：对于新发生的坏帐，相关责任人每人分担10%的经济损失，从年终奖金中扣，不足部分从工资里面扣除。主管和经理对下属的坏帐案按相同比例分担损失。跨年度形成的坏帐，在下一年度年终奖金中扣，如果责任人第二年度中途离职，则在工资中扣除应担损失。二、提成以销售毛利润为基数，并按销售指标完成率分为三级标准：销售指标完成率按销售毛利润提成比例业务员苏果主管销售助理销售经理90%000090%20842.5120%249.64.83促销员、跟单员对销售毛利的控制几乎没有任何影响力，提成以销售额为基数：销售指标完成率按销售额提成比例北京华联促销员
5、苏果促销员其它卖场促销员销售内勤20000元2.5分5分7.5分10分12.5分帐龄一般从合同规定应结日期算起，半个月内收回可免责，老客户帐期按实际惯例重新确定。帐龄超过5个月按坏帐处理。苏果、时代不列入考核对象。三、年终奖金按年回款毛利额提成，并根据年度销售指标完成率分为五级标准：年指标完成率按年回款毛利润提成比例促销员业务员苏果主管销售助理销售经理跟单员90%00000090%6221.520.3100%843230.5110%1065340.6120%1286450.8关键词定义：年回款毛利润 = 年度回款总额 * 年度销售平均毛利率 年度客户费用第二章 疑问解答1、新方案的底薪指标对于
6、本年度余下的旺季月份来说可实现性比较强，那么明年标准是否会变？答：公司的年度目标不可能几年不变，整体目标变了，部门和个人考核指标必然跟着发生变化。随着我们的目标管理水平不断提高，相信我们在指标设定方面会越来越科学。2、零售额与公司销售额之间的折算加权系数以什么为依据？答：只有依据实际情况才是最公平的，这个系数其实就是相关终端的平均零售加价率。最终结论要根据市场调查结果确定。3、销售毛利润属于公司商业机密数据，不可能完全透明，如何消除销售人员的疑虑？答：按销售毛利润提成是最公平合理的做法，因为企业的生存和个人的回报都是以利润而不是销售为基础的。数据公开的确是一大难题，但可以通过以下方式解决：根据
7、公式“销售毛利润 = 销售额 商品销售成本 客户费用”，只要销售人员了解销售额、商品销售成本、客户费用就能得出结果。销售额是电脑可查的，商品销售直接成本可通过销售内勤从电脑上查询，间接成本（税金等）、客户费用每月整理成一览表备查。最关键的是公司会在实施新方案之前向销售人员演示销售毛利润的计算方法，只要完整地测算一两个月的数据，销售人员就能做到心里有底了，因为特定客户销售毛利率的浮动幅度不会太大。如果发生大起大落的异常情况，公司肯定比个人更急于搞清楚原因。4、许多客户虽然定期回款，但一直都不是严格按照合同帐期执行的，应如何界定到期应收帐款？答：老客户帐期重新确定，以实际操作过程中的惯例为主要依据
8、。5、新方案对于销售业绩不能达到公司期望的销售人员来说，可能出现降薪现象。例如，不少促销员原基本工资已达到700元，按照新方案如果做不到2万元，则底薪只有600元，会不会挫伤员工积极性？答：“奖优罚劣”恰恰是新方案的优势所在，在加大“奖优”力度的同时，也加大了对不良业绩的鞭策力度，有利于培养销售人员高度的负责任态度。好的激励制度从来都不是只上不下的，很简单的一个道理：公司在业绩不良的情况下到哪里要回报？6、新的年终奖金计算办法与原考核办法完全不同，会不会打击员工积极性？答：在这方面新方案比老办法要先进许多，更加透明、更加有的放矢，体现的是“多劳多得，优劳多得”的原则，对于上进的员工来说是有激励
9、作用的。第三章 补充规定1、现有促销员的门店不划给业务员，由归口管理人员直接负责。2、公司规定的其它按分值论处的奖惩，对销售人员一律折成金额，在当月工资里面奖给或扣除。折算标准如下：岗位促销员业务员主管经理1分等于2元2元3元4元3、补贴政策：维持原有方案。第四章 激励机制薪酬改革项目给员工带来的好处底薪由定级考核决定级别改为按销售额规模分级同一工种，销售额规模越大意味着工作量相对也越大，底薪级别以次为依据更能体现“多劳多得”的原则，不再受制于定级考核的主观因素在自己的业务范围内多开发新客户和新业务，有助于提升底薪级别不再为自己多承担维护任务和业务范围感到不公有利于以更积极的心态接受领导分配的临时性或阶段性业务限额奖金改成按销售毛利润或销售额提成指标自己参与分解，而且提前设定，不用担心上级“鞭打快牛”个人努力推销实现的每一元销售额都有自己的份如果业绩突出，就可以心安理得地拿高薪，因为这份回报是与自己为公司创造的价值成正比的年终奖金改为提成制度更加透明，而且以贡献论赏，更加公平合理个人奋斗目标更明确，更有奔头综合提升销售业绩可以为个人带来三重回报上级会对你的指标设定更加负责任，对你的工作更关心，因为你的业绩不好，上司的收入也会受影响5 / 5文档可自由编辑打印