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1、第 1 页 人力资源部门经理工作总结 ppt1 特征码 QMXsAEwAImfPJpvDmsRB 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题 一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往 成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解 决这一问题的关键。 一.聘用员工 1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需 要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过 类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源 进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面 会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那 就是失去了标准。因为没有确切的需求计划
2、，导致招聘目标不 明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情， 我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少 10 名被认为素质高的 人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目， 最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老 员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作 第 2 页 用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的 人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每 一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你 都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你 的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“
3、 鸡肋“之类的事情发愁。 2.去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种 1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求 职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊 端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保 持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒 着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或 者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众 性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不 错的选择。 2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定 期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可
4、以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口， 提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对 许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况 是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群 第 3 页 中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手 里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常 导致的是一种“马太效应“，即多的越多，少的越少。好的单位 能获得的选择权限，而差的单位就不可避免“门前冷落鞍马稀“ 的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天 尤人了。双向选择，确实刺激。 3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行
5、招聘无疑 是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较 高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。 二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘 的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人 尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期 接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便 byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻 找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在 轻松愉快。人力资源部门经理工作总结范文 4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的 捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需
6、要艰苦卓绝的磨合， 你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技 能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高 “，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你 给 5000，我给 6000 的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员 第 4 页 工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手 地使用是高手必须面对的问题。 在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。 由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进 行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专 业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素 也较多。因此除了做好他
7、们的稳定工作之外，还应在其他人员 配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以 达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没 有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间， 性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算 算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种 较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展 3.如何面试 然后呢?然后一般就是面试了。 面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人， 是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表 现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一 第 5 页 定败絮其中。这里很关键的
8、是透过现象看本质。一般说来，参 加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不 妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一 些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳 定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求 职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式 是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不 能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察 过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警 觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力 和人品。 4.最终决策 面试之后，面临的就是一个决策问题。
9、综合获得的各种信 息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要 根据自己的具体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也要注 意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能 让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的 是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正 视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。 当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给 对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本 公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。人 第 6 页 力资源部门经理工作总结范文 二.培训 几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有 的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训， 采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都 能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里， 象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流 行的话叫做“培训是最好的福利“，可略见一斑。